Online i employer branding idą zgodnie w parze

Chociaż zmiany wywołane pandemią są już z nami jakiś czas, a rynek pracy już nie doświadcza takich turbulencji, jak kilkanaście miesięcy temu, to jednak nadal zdalnie, online'owo i wirtualnie to słowa klucze. Jak w mocno zdalnej rzeczywistości dbać o dobrą markę pracodawcy?

Czy na fali zmian i po transformacji z offline’u do online’u działania EB-owe uległy zamrożeniu? Nie! Mają się dobrze w przestrzeni wirtualnej, a że Internet ma tę niewątpliwą zaletę, że nie obawia się restrykcji i oferuje coraz to nowe możliwości, zatem i dla EB-owców jest spore pole do popisu.

Targi pracy: sprawdzone działanie w nowej formule

Targi pracy towarzyszą pracodawcom i kandydatom od wielu lat i pozostają ważnym narzędziem tak umacniania wizerunku firmy i łączenia tej ostatniej z potencjalnymi pracownikami. Targowa formuła dla poszukujących aktywnie pracy (czy osób, które tylko badają „puls” rynku) ma wiele zalet:

  • możliwość spotkania z pracodawcą,
  • poznania firmy od kuchni,
  • udział w warsztatach czy prelekcjach, podczas których pracownicy dzielą się wiedzą merytoryczną lub o firmie.

Pandemia – chociaż początkowo utrudniła życie organizatorom targów pracy – przyspieszyła finalnie transformację wydarzeń i dostosowanie ich do wymogów świata online. Przykładem może być tutaj Festiwal Pracy Jobicon, który w historycznie pierwszej zdalnej odsłonie zgromadziła 135 firm-pracodawców i niemal 70 000 kandydatów.

Bo choć do targów w tradycyjnym wydaniu przywiązani byli wszyscy, to jednak egalitarna dostępność wydarzenia online dla wszystkich zainteresowanych, zmniejszenie lub wręcz zniesienie bariery dotarcia na wydarzenie, przyjazna, dopasowana do zainteresowań użytkowników agenda i pracodawcy z otwartymi procesami rekrutacyjnymi w jednym miejscu to coś, co odpowiedziało na aktualne potrzeby rynku.

Warto zatem wziąć na tapet wzbogacenie swoich działań employer brandingowych o wirtualną formę targów. A kolejne wydarzenie łączące organizacje szukające dopasowanych do swojej kultury talentów z kandydatami chcącymi znaleźć wymarzonego pracodawcę już w marcu 2022.

A co na stronie firmy? Oczywiście, że zakładka Kariera

Kolejnym EB-owym narzędziem jest domowa strona firmy i zakładka Kariera – a czasem wręcz osobna strona poświęcona interakcjom z kandydatami. Jest to również chyba najbardziej oczywisty już obecnie kanał komunikacji na linii firma-potencjalny pracownik i punkt, w którym często zaczyna się cała przygoda kandydata z daną organizacją.

By ten ostatni, czyli poszukujący pracy (niezależnie od wyniku rekrutacji i decyzji o zaaplikowaniu) zbudował już na tym etapie pozytywne doświadczenia z marką pracodawcy, zakładka karierowa powinna „dowieźć” mu zestaw elementów: przedstawić samą firmę – co robi, dla kogo, po co, jaka jest jej kultura organizacyjna i wartości; jak w firmie się pracuje, jak wygląda biuro, czy dookoła są udogodnienia logistyczne; opis procesu rekrutacji z wyszczególnieniem etapów, inne informacje i kontakty, które mogą przydać się w trakcie; aktualne ogłoszenia o pracę.

Jeśli Twoja firma od dawna ma taką zakładkę, warto rozważyć jej weryfikację pod kątem tego, czy odpowiada na faktyczne potrzeby i najbardziej palące pytania kandydatów, a także czy jest intuicyjna, łatwa w nawigacji i czytelna. Innymi słowy: pokusić się o jej audyt.

Jak profil, to pracodawcy w serwisie rekrutacyjnym

Innym kanałem, który na stałe wpisał się w employer brandingowy krajobraz działań – a przy okazji jest też pandemio-odporny – są profile pracodawców publikowane w zewnętrznych serwisach rekrutacyjnych i pokrewnych. I słusznie, wszak z badań sukcesywnie wynika, że serwisy rekrutacyjne są źródłem wiedzy o pracodawcach dla ponad 80% respondentów. Profil pracodawcy pozwala jednocześnie zawrzeć wszelkie niezbędne informacje nt. organizacji, panującej w niej kultury oraz środowiska pracy, jak również jest bezpośrednio połączony z aktualnymi ofertami i pozwala kandydatowi od razu zaaplikować na interesujące go stanowisko, a to wszystko w kandydato-przyjaznej formie.

Nie do przecenienia jest fakt, że jest to też forma dotarcia do osób, które wcześniej nie znały danej marki.

Potencjalny pracownik bowiem ze znacząco większym prawdopodobieństwem trafi na profil pracodawcy w serwisie rekrutacyjnym (via oferta pracy) i jednocześnie odpowiednio atrakcyjny przekaz wizerunkowy, niż wyszuka zakładkę Kariera danego pracodawcy samodzielnie, nie mając przecież świadomości, że dana organizacja może być idealną dla niego.

Oferta (pracy) nie do odrzucenia

Na pewno wszystkim zdarza się o tym zapominać, jednak ogłoszenie o pracę również jest narzędziem budującym świadomość marki i umożliwiającym przyszłym pracownikom wyrobienie sobie opinii o pracodawcy. Można nawet powiedzieć, że to podstawowe narzędzie EB, dlatego oferty powinny zawierać istotne informacje takie jak: nazwa stanowiska, zakres obowiązków, a także wymagania i oczekiwania względem kandydata.

To, co jednak jest kluczowe, to zadbanie o pozytywne doświadczenia stykającego się z ogłoszeniem – jeśli bowiem nie znajdzie on interesujących go informacji w ofercie (jak choćby widełki wynagrodzenia, nakreślone możliwości rozwoju czy ścieżek kariery, co firma może zaoferować kandydatowi, a nie tylko on firmie), to prawdopodobnie wizerunkowo pracodawca nie zaplusuje. Warto mieć to na uwadze podczas tworzenia zawartości ogłoszeń, bo może to być istotna cegiełka w planie budowy wizerunku dobrej, dbającej o ludzi firmy.

EB-owo, czyli społecznościowo

Oprócz wyżej wskazanych narzędzi, także media społecznościowe skrywają potencjał budowania marki pracodawcy. Czy to będzie to profil korporacyjny, produktowy (konsumencki), czy stricte karierowy i adresowany do kandydatów, ma możliwość utrzymywania uwagi talentów nawet wtedy, kiedy organizacja nie rekrutuje aktywnie. Dlatego warto zadbać, aby to, co pojawi się w social media, było ciekawe i być może uwypuklało jakiś aspekt firmy jako pracodawcy – wszelkie społecznościówki są wdzięcznym miejscem szczególnie do dzielenia się komunikacją w lżejszym wydaniu.

Co warto wziąć sobie do serca, działając EB-owo w social mediach? Regularne postowanie! Najfajniejszy pracodawca straci nieco zainteresowania kandydata, kiedy ten napotka od dawna nieaktualizowany profil społecznościowy.


Pracodawca? Obecny!

Tworząc powyższe zestawienie pozycji obowiązkowych w działaniach EB, pomyślałam sobie, że online to nowy offline. Brzmi przewrotnie, jednak faktem jest, że – sami siebie niejednokrotnie zaskakując – do tzw. wirtualu przenieśliśmy się z działaniami tradycyjnie powiązanymi ze „stacjonarnością” i bezpośrednim kontaktem. Online można bowiem studiować podyplomowo, spotykać się, odbywać rozmowy rekrutacyjne 1:1, prowadzić warsztaty, wygłaszać prelekcje, organizować onboarding i offboarding… lista jest długa. Oczywiście, walorów offline’u nie sposób nie doceniać, jednak na razie, kiedy chyba na dłużej zostanie z nami online, warto wykorzystać duży potencjał w jego – do pewnego stopnia – bezgraniczności.


Chcesz docierać do kandydatów i budować markę pracodawcy podczas wyjątkowego wydarzenia online, gwarantującego bezpieczeństwo i komfort interakcji, dostosowanego do potrzeb młodych ludzi, stworzonego na styku wiedzy, technologii i rozrywki? Jeśli tak, poznaj ofertę Festiwalu Pracy Jobicon i poznaj możliwości!

Iga Pazio
Autorka badań, wydarzeń i inicjatyw branżowych dedykowanych HR, m.in. Wyzwania HR, publikacji Kompendium HR, serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl i raportów. Entuzjastka dzielenia się wiedzą i marketingu B2B, ekspertka content marketingu stawiająca na data driven content. B2B Marketing Communications Manager, Grupa Pracuj.

Zobacz podobne

Jak przygotować firmę do udziału w targach pracy online?

Targi pracy online – jedno z najpopularniejszych, ale też najczęściej dyskutowanych narzędzi employer brandingowych. Często zadawane są pytania: czy targi pracy są efektywne, czy warto się na nich pojawiać, jakie to może przynieść efekty? A tymczasem na samych wydarzeniach wciąż i niezmiennie pojawia się wielu kandydatów. Skąd wobec tego takie pytania i obawa, że targi nic nam nie dadzą? Bo sama obecność na targach pracy nie wystarczy, a brak wcześniejszego przygotowania rzeczywiście może skutkować poczuciem, że wydarzenie było miłym przeżyciem, ale nie miało przełożenia na konkretne efekty.

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 3 | Co podbija serca szukających pracy?

Czy idealni, dopasowani aplikujący na nasze oferty pracy są niczym mityczne stworzenia, których stale szukamy, ale pozostają dla nas tajemnicą? Niby jesteśmy stale na ich tropie, analizujemy wszelkie ślady i poznajemy zwyczaje, ale pozostają oni często nieosiągalni… Nie. Tak nie jest i nie warto karmić się takimi przekonaniami. Rzeczywistość jest o wiele prostsza, a w sukurs przychodzą badania i analizy z obszaru candidate experience.

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 1 | Gdzie szukają informacji o pracodawcach?

Zdecydowana większość szukających pracy – zanim podejmie decyzję o wysłaniu aplikacji – sprawdza informacje o potencjalnym pracodawcy. Źródeł wiedzy o nowym miejscu pracy jest bardzo wiele. Tak dużo, że być może o części z nich zapominasz w natłoku codziennych zajęć! Najważniejsze jest jednak zadbanie o to, by kandydaci dotarli do informacji wg  klucza 3P – prawdziwych, potrzebnych i pozytywnych. Jak zatem zadbać o employer branding, potrzeby informacyjne osób zainteresowanych naszą organizacją i gdzie lokować treści o firmie? 

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 2 | Dlaczego chętnie zaglądają za firmowe kulisy?

Wyobraź sobie idealny początek pozytywnego candidate experience w kontakcie z Twoją firmą oczami osoby aplikującej do Twojej firmy. Czyta Twoje ogłoszenie. Omiata wzrokiem przejrzystą, intuicyjną i po prostu ładną wizualnie ofertę. Szybko znajduje najbardziej interesujące dane: opis stanowiska i obowiązków, precyzyjnie określone wymagania, pełną listę benefitów i korzyści dla pracujących oraz spójny obraz marki przekazany za pomocą przemyślanej treści i materiałów audiowizualnych. Ogłoszenie jest dobrze sprofilowane, a dociekliwych kieruje dalej do profilu pracodawcy. Czy to wystarczy?