Kobieta i mężczyzna. Yin i yang w organizacji

Zwalczające się żywioły czy uzupełniające się elementy, harmonijnie tworzące całość? O czym mowa? O kobiecie i mężczyźnie w organizacji.

Choć dziesiątki badań i prac naukowych wydają się potwierdzać, że kobiety i mężczyźni mają inne spojrzenie na rzeczywistość – w odmienny sposób interpretują komunikaty napływające z zewnątrz, mają inne zdolności i predyspozycje, a także co innego ich motywuje – zasadnicze pytanie brzmi: jak owe różnice wykorzystać w biznesie? Czy budując angażujące środowisko pracy należy skupiać się na podkreślaniu odmienności czy może sięgnąć nieco głębiej i poszukać wspólnego kodu porozumienia?

Będąc menedżerem z ponad piętnastoletnim stażem, który w swej karierze niejednokrotnie zarządzał zróżnicowanymi zespołami – w tym zespołami projektowymi i interdyscyplinarnymi – zawsze interesowałam się dynamiką relacji międzyludzkich, a zwłaszcza zależnościami między poziomem motywacji, zaangażowania a potrzebami oraz oczekiwaniami kobiet i mężczyzn w organizacji. W dobie rosnącej dominacji pracownika na rynku pracy, HR-owcy i menedżerowie bardzo wiele uwagi poświęcają kwestii pokoleniowej: jak przyciągnąć „Zetki”? Jak zatrzymać w organizacji ”Igreki”? Jak uchronić „Iksy” przed wypaleniem, a „Baby Boomersów”, zachęcić by dzielili się wiedzą i nie czuli odstawieni na boczny tor. Podobnie w obszarze zarządzania międzykulturowego. Tu także coraz głośniej obala się mity i krzywdzące stereotypy dotyczące współpracy ze Szwedami, Amerykanami, Indusami czy Egipcjanami.

Tymczasem w sferze biznesowych relacji damsko-męskich nadal lubimy mówić, że kobiety są z Wenus, a mężczyźni z Marsa, skutecznie dzieląc, a nie szukając efektywnego porozumienia. Kluczowe pytanie, które sobie w związku z tym zadałam brzmi: czy pochwała takich podziałów oraz głęboko zakorzenione paradygmaty warunkujące relacje kobiet i mężczyzn w sferze zawodowej służą realizacji celów biznesowych oraz osobistych pracowników? Jak skutecznie zarządzać i po prostu dobrze się dogadywać w miejscu pracy?

Angażujące środowisko

Niejednokrotnie w organizacjach spadek zaangażowania pracowników wynika z faktu, że nie czują się wystarczająco docenieni, zrozumiani bądź sami nie rozumieją, a co za tym idzie – nie identyfikują się z celami organizacji, co dodatkowo skutecznie ich demotywuje. Miałam okazję obserwować podobne zjawiska w przeszłości i poszukiwanie rozwiązania – prowadzącego przede wszystkim do poprawy skuteczności realizacji założonych celów biznesowych, ale również poprawy ogólnego „dobrostanu” pracowników i wzajemnych relacji w organizacji – stało się dla mnie ważne.

Postanowiłam zaprojektować warsztaty mające na celu zdiagnozowanie relacji między kobietami i mężczyznami w firmie, ale także wzajemne poznanie się i uświadomienie sobie, co jest ważne dla pracowników oraz czego oczekują od swoich liderów. Do współpracy zaprosiłam 40 osób – 20 kobiet i 20 mężczyzn, w wieku 25 – 40 lat, zajmujących stanowiska od asystenta do menedżera w różnych obszarach organizacji. Wspólnie, podczas dwóch 8-godzinnych warsztatów zdefiniowaliśmy czym jest kariera, motywacja, docenienie oraz jakie są najważniejsze potrzeby kobiet i mężczyzn w środowisku zawodowym. Patrzyliśmy na te zagadnienia zarówno z perspektywy własnej płci, jak i przeciwnej, a następnie skonfrontowaliśmy wypływające z dyskusji wnioski.

Awans, wynagrodzenie i niezależność – różne drogi, te same cele

W hierarchii wartości dotyczących kariery kobiety wskazywały, że najważniejszy jest dla nich balans w życiu zawodowym i prywatnym, jednak zaraz za nim pojawiały się: możliwość awansu – rozumiana jako wyższe wynagrodzenie i realny plan ścieżki rozwoju – a także możliwość nabywania nowych kompetencji poprzez udział w ciekawych projektach.

Na to samo pytanie mężczyźni  biorący udział w dyskusji odpowiedzieli, że również najważniejszy jest dla nich awans, interpretowany jako potwierdzenie odniesionego sukcesu oraz wzrost wynagrodzenia, a w następnej kolejności możliwość samorealizacji, wyrażone uznanie i większa odpowiedzialność. Wspólnie uczestnicy warsztatu doszli do wniosku, że awans i wysokość wynagrodzenia są dla nich najważniejszymi atrybutami rozwoju kariery, choć dla kobiet najistotniejsze jest zachowanie równowagi między życiem rodzinnym i zawodowym, a dla mężczyzn – sukces w realizacji założonych celów.

Gdy poruszony został temat motywacji okazało się, że dla kobiet czynnikiem motywującym jest gwarancja stabilizacji finansowej i pewność zatrudnienia oraz work-life balance, podczas gdy mężczyzn motywują ambitnie wyznaczone cele, a potwierdzeniem ich skutecznej realizacji jest awans. To, co obie płcie podkreślały jako równie istotne było przyjazne środowisko pracy i możliwość budowania bezpośrednich relacji z współpracownikami. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni wskazywali, że ważne są dla nich poczucie odpowiedzialności, sprawczości oraz niezależności, choć mężczyźni w większej mierze uznawali za motywujące posiadanie władzy i możliwość rywalizacji, podczas gdy kobiety wskazywały na zasady fair-play oraz równe traktowanie. Nasuwające się z tej części warsztatów wnioski można podsumować zatem tak, że w życiu zawodowym kobiece i męskie cele są zbieżne, choć drogi ich osiągnięcia i definicja samego „sukcesu” bywają odmienne. Dla menedżerów oraz HR-owców dbających o utrzymanie pracowników oznacza to, że najbardziej motywujące jest jasne nakreślenie ścieżek kariery i rozwoju – z uwzględnieniem horyzontu czasowego, oczekiwanych wyników oraz wzrostu kompetencji – są zarówno dla pracownic, jak i pracowników kluczowe.

Niezależnie od płci lider musi doceniać

W drugiej części warsztatu „Kobieta i mężczyzna w biznesie” skupiliśmy się na określeniu oczekiwań wobec przełożonych i zastanawialiśmy się czy kobiety i mężczyźni mają w tym zakresie odmienne potrzeby, a także czy płeć lidera ma znaczenie. Gdy poprosiłam uczestników, by zastanowili się jakich cech i kompetencji oczekują od swojego przełożonego jako priorytetowe wspólnie wskazali, że szef powinien być przede wszystkim odpowiedzialny, uważny, obiektywny, sprawiedliwy, szczery, otwarty, zdeterminowany, etyczny, wspierający i komunikatywny. Dla mężczyzn ważne było również by przełożony był „dobrym kumplem”, a dla kobiet istotne było, by wyznaczał jasne, precyzyjne i spójne cele. Co ciekawe, prawie żaden z uczestników warsztatu nie wskazał konkretnej płci, jako preferowanej u szefa.

Zarówno kobiety, jak i mężczyźni podkreślali, że ważną rolą przełożonego jest umiejętność docenienia pracowników. Choć menedżerowie znają wagę feedbacku, organizacje tworzące angażujące środowisko pracy oparte są o kulturę wzajemnego doceniania – nie tylko w strukturze pionowej, ale po prostu w zespole. Niezależnie od płci, pracownicy potrzebują uznania i głośnego podkreślenia wartości ich pracy – zarówno kobiety, jak i mężczyźni chcą by o ich osiągnięciach mówiono oraz by pochwała pociągała za sobą możliwość awansu, a także podwyżki lub nagrody.

Mówimy o tym samym, choć nieco innym językiem

Uczestnicy warsztatów dostrzegli, że mimo różnic mają zbliżone cele – motywy ich działań, oczekiwania i potrzeby są co do zasady tożsame, a nieporozumienia rodzą się z błędnych interpretacji – lub często nadinterpretacji – komunikatów. Przyznali, że dzięki wspólnej dyskusji dostrzegli i zaczęli lepiej rozumieć intencje stojące za wypowiadanymi komunikatami. Zauważyli też, jak wiele zależy od otwartości i uważności w codziennych relacjach. Najlepszym podsumowaniem warsztatów może być wypowiedź jednego z uczestników: Mimo oczywistych różnic to nie na nich powinniśmy się skupiać, ale postarać się sięgnąć głębiej – do wartości i potrzeb, które nie są skorelowane z płcią ale wypływają z ludzkiej natury. Musimy tylko chcieć stale się rozwijać i niekiedy wychodzić poza własne filtry i uprzedzenia.  

 


 Projektując warsztaty „Kobieta i mężczyzna w biznesie” czerpałam wiedzę i inspirację między innymi z książek:

  • „Uwolnij moc kobiecego mózgu” – Daniel G. Amen
  • „Język liderów” – Kevin Murray
  • „Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym” – Daniel Kahneman
  • „Siła woli – poznaj i wykorzystaj mechanizmy samokontroli” – Kelly McGonigal
  • „Moje lata na Downing Street” – Margaret Thatcher
  • „Doktryna Ateny. Jak kobiety (oraz mężczyźni, którzy myślą jak kobiety) będą rządzić światem” – John Gerzema, Michael D’Antonio
  • „Tylko dla kobiet. Jak mężczyźni postrzegają biznes oraz kobiety w biznesie” – Christopher V. Flett
  • „Moja pasja. Moja rodzina” – Mika Brzeziński, Daniel Paisner

Każdy z uczestników warsztatów „Kobieta i mężczyzna w biznesie” otrzymał także egzemplarz książki „Pracuj ze mną” Barbary Annis i Johna Greya.

 

Ewa Wolska
Od 18 lat związana z marketingiem i sprzedażą. Wierzy, że rolą marketingu jest właściwie zidentyfikowanie potrzeb odbiorców wewnętrznych, by ci mogli lepiej zarządzać doświadczeniami klientów zewnętrznych. Entuzjastka pracy zespołowej i poruszania się poza „strefą komfortu”. Skupiona na rozwoju własnym oraz ludzi, którymi zarządza. Umiejętnie łączy potwierdzoną wskaźnikami efektywność z uważnością na innych. W swojej codziennej pracy korzysta z najnowocześniejszych metodologii, technik i narzędzi.

Zobacz podobne

Informacja zwrotna się opłaca! Continous feedback dźwignią poprawy efektywności

W zachodnich przedsiębiorstwach tzw. performance review, czyli okresowa ocena pracy, coraz częściej wypierana jest przez nowy trend: continous feedback, czyli bieżącą konstruktywną informację zwrotną. Korelacje z twardymi KPI pokazują, że wdrożenie continous feedback daje policzalne zyski.

Benefity. Lustro kultury organizacyjnej

„Pokaż mi swój program benefitowy, a powiem Ci, jaką masz – albo możesz mieć – kulturę organizacyjną w swojej firmie”, mógłbym powiedzieć, gdybym lubił aforyzmy. Choć nie oddaje to złożoności zjawiska, jestem przekonany, że sposób myślenia o strategii benefitowej i dobór konkretnych narzędzi wspierających jej wdrożenie w dużej mierze odzwierciedla kulturę organizacyjną firmy.

Podwyżki inflacyjne i co dalej – jak utrzymać pracownika w firmie

Inflacja stała się w ostatnim czasie najczęściej powtarzanym hasłem, odmienianym przez wszystkie przypadki. Stale rosnące ceny podstawowych produktów i usług, a co za tym idzie – diametralny wzrost kosztów utrzymania sprawiły, że wielu pracowników zaczęło szukać nowych, lepiej płatnych miejsc pracy. Pracodawcy zaś zaczęli szukać sposobów na zatrzymanie pracownika. Ale czy podwyżki inflacyjne wystarczą? Odpowiedzią na rosnącą inflację mogą okazać się właściwie dobrane benefity oraz angażująca i solidna kultura organizacyjna.

Dlaczego język angielski jest ważnym benefitem w firmach?

W dzisiejszych czasach angielski bezspornie jest przydatny i wykorzystywany w każdym aspekcie biznesowym. Okres pandemii pokazał, że pracownicy coraz częściej poszukują i oczekują benefitów, które bezpośrednio przełożą się na podniesienie swoich kwalifikacji oraz okażą się dla nich wartością dodaną, pewną inwestycją, a nie jedynie czymś “nice to have”. Znajomość języka angielskiego pozwala nam swobodnie poszerzać swoją wiedzę.