5 wyzwań działów HR w nowej rzeczywistości – jak wellbeing pomaga im sprostać?

  • today pon, 23 Sie 2021
Pandemia dla działów HR była niczym rollercoaster - w wielu firmach testowano nowe modele pracy, dokonywano zmian kadrowych czy szukano sposobów na to, by mimo pandemii zespół nie tracił motywacji i satysfakcji z pracy. Wszystko to w zawrotnym tempie i z ogromnymi zwrotami akcji, zależnymi od pandemicznej sytuacji. Dziś większość HRowców ma już wypracowane sposoby na to, by sprawnie poruszać się w nowej, covidowej rzeczywistości. Nie oznacza to jednak, że skończył się czas wyzwań - pandemia przewartościowała priorytety pracowników i zmieniła ich nawyki w zakresie pracy. Pojawiły się nowe potrzeby, na które działy HR muszą reagować.

Motywacja pracowników w dobie pracy zdalnej

Pandemia przyzwyczaiła zespoły do pracy zdalnej – właściwie każde spotkanie można odbyć na komunikatorze firmowym, a nowe technologie przychodzą z pomocą w organizacji pracy. Czy jednak pracownicy, którzy działają głównie w zaciszu domowym, są wystarczająco zaangażowani, aktywni i chcą uczestniczyć w życiu firmy?

Przed działami HR stoi wyzwanie polegające na integracji i utrzymywaniu motywacji zdalnych zespołów. W jaki sposób to robić? Przede wszystkim dbając o samopoczucie pracowników: jak wskazują badania, ci zadowoleni są o 43% bardziej produktywni oraz o 26-61% mniej rotują(1) Warto zatem pomyśleć w firmie o:

  • weryfikacji benefitów pozapłacowych – czy te obecne na pewno się sprawdzają?
  • regularnych spotkaniach integracyjnych – jeśli zespół jest rozproszony, można wypróbować różnego rodzaju rozrywki online – gry zespołowe, interaktywne escape roomy.
  • inicjatywach, które podniosą poziom energii i poprawią humor w domowym zaciszu. Może to być np. krótka sesja ćwiczeń online przeprowadzona w trakcie dnia pracy przez fizjoterapeutę czy trenera.

Benefity? Tylko prozdrowotne

44% pracowników uważa, że firma powinna dbać o zdrowie personelu ze względu na niewystarczającą działalność polskiego systemu opieki zdrowotnej (2).  Ale to nie wszystko – ten wskaźnik rośnie, kiedy spytamy pracowników o wsparcie zdrowia psychicznego – aż 72,6% zatrudnionych uważa, że ich pracodawca powinien wprowadzić benefity związane z kondycją psychiczną. Jak pokazują te statystyki, atrakcyjne dodatki do pensji to te, które pomagają zadbać o swoją kondycję i samopoczucie. Karty sportowe, wyjścia integracyjne czy – powszechnie już wyśmiewane – owocowe czwartki przestały być doceniane w pracowniczym gronie.

Co ciekawe, nawet benefity prozdrowotne, jeśli mają charakter pasywny, nie spełniają swojej roli. Dotyczy to m.in. prywatnej opieki medycznej. Jak pokazują badania, tylko 19% osób posiadających pakiet medyczny w firmie korzysta z niego, wykonując badania profilaktyczne (3).

Jak zachęcić zespół do dbania o siebie? Odpowiedzią na ten problem może być organizacja Akcji Zdrowia bezpośrednio w siedzibie firmy.
Na taką Akcję składają się badania profilaktyczne, warsztaty edukacyjne, konsultacje ze specjalistami i inne działania, które można podjąć w kierunku poprawy zdrowia, nie wychodząc z biura. Organizacja Akcji Zdrowia sprawia, że:

  • pracownicy są bardziej zmotywowani do dbania o siebie, niż w przypadku benefitów, które wymagałyby od nich dodatkowej inicjatywy (np. karta sportowa).
  • zmniejsza się problem absencji i zwolnień chorobowych wśród pracowników.
  • rośnie zadowolenie zespołu. Twoi pracownicy oszczędzają czas, jaki musieliby poświęcić na dojazd do placówek medycznych, a także mogą skorzystać z atrakcyjnych i wartościowych usług (dodatkowe badania, wsparcie dietetyka czy trenera personalnego, narzędzia ułatwiające budowanie zdrowych nawyków).

Zaburzony work-life balance

Według raportu HealthDesk (4), aż 55% zatrudnionych pracuje w nadgodzinach. Co istotne, 74% z nich odczuwa negatywne konsekwencje tego faktu – zarówno dotyczące kondycji fizycznej, jak i zdrowia psychicznego. Wyzwaniem dla działów HR jest zatem troska o wellbeing pracowników i wdrażanie inicjatyw, które pomogą zespołom znaleźć równowagę między zdrowiem i pracą. Takimi inicjatywami mogą być przykładowo:

  • udogodnienia i benefity dla rodziców: dofinansowanie do opieki nad dzieckiem, organizacja zajęć/opieki dla dzieci bezpośrednio w firmie czy miejsca dla mam karmiących piersią w pracy;
  • różnego rodzaju działania edukacyjne (warsztaty, konsultacje ze specjalistami, prelekcje), które uświadamiałyby pracownikom, jak ważne jest zachowanie work-life balance i uczyłyby konkretnych technik sprzyjających utrzymaniu równowagi;
  • dodatkowe dni lub godziny wolne od pracy, podczas których pracownik mógłby zadbać o swoje potrzeby. Wydaje Ci się, że takie rozwiązanie to strata dla firmy? Pamiętaj, że wypoczęty pracownik jest znacznie bardziej produktywny i aktywny, niż ten przytłoczony obowiązkami.

Niska świadomość przełożonych

60% firm nie interesuje się stanem zdrowia swojego personelu w szerszym zakresie, niż mówią o nim wskaźniki absencji i wypadków (5). Jeśli jesteś pracownikiem działu HR, pewnie znasz ten problem z autopsji – kiedy proponujesz przełożonym jakieś rozwiązanie z zakresu wellbeingu, często kręcą głowami i pytają, w jakim stopniu podniesie to zyski firmy.

W jaki sposób przekonać przełożonych do inicjatyw, które poprawiają komfort pracowników?

  1. Po pierwsze, postaraj się mówić ich językiem. Skorzystaj z licznych raportów, które pokazują związek między efektywnością a wdrożeniem działań propracowniczych. Na stronach wielu instytucji wellbeingowych znajdziesz statystyki potwierdzające, że zdrowy, zadowolony pracownik jest wydajniejszy i bardziej lojalny wobec firmy. Kilka ciekawych danych podaliśmy również w tym artykule.
  2. Po drugie, wykonaj badanie potrzeb pracowniczych – może to być chociażby anonimowa ankieta. Warto pokazać przełożonym, że pracownicy faktycznie oczekują dodatkowego wsparcia w zakresie dbania o siebie.

Długofalowe budowanie wizerunku

Pracownicy coraz częściej zmieniają pracę i pandemia nie zmieniła tej tendencji. Swobodna rotacja dotyczy w szczególności wyspecjalizowanych pracowników umysłowych, np. programistów. Do najlepszych rekruterzy zgłaszają się sami, kusząc ich lepszymi warunkami pracy i dodatkowymi benefitami. Stąd ważne jest, aby działy HR planowały działania, które wesprą employer branding i pozwolą zbudować nie tylko zaangażowany, ale i lojalny wobec firmy zespół.

Za 10 lat 80% kandydatów, wybierając pracodawcę, jako decydujący czynnik poda posiadanie przez niego strategii wellbeing (6).
Ta statystyka powinna być kolejnym argumentem za tym, by zatroszczyć się o zdrowie i samopoczucie pracowników – i to nie tylko w ramach jednorazowych akcji, ale przede wszystkim poprzez strategicznie zaplanowane, długoterminowe działania.

Przed działami HR duże wyzwanie: coraz częściej pracownicy oczekują od firmy, że ta poniekąd wyręczy ich w dbaniu o siebie. Ważne, aby organizować inicjatywy wspierające zdrowie zespołu, ale nie można przy tym zapominać o edukacji: pracownik, który dba o zdrowe nawyki, jest nie tylko szczęśliwszy, ale także efektywniejszy i bardziej lojalny.

Artykuł przygotowany przez partnera konferencji Wyzwania HR 2021 – uPacjenta.

(1) Raport EY: Cała Polska tworzy idealne miejsce pracy, LINK, dostęp: 13.08.2021.
(2) K. Puchalski, Health promotion in medium-sized and large companies in Poland in 2017 – activities, implementation, effects and difficulties [w:] ,,Medycyna pracy”, LINK, dostęp: 13.08.2021.
(3) Narodowy Test Zdrowia Polaków 2021, MedOnet, LINK, dostęp: 13.08.2021.
(4) Raport HealthDesk, LINK, dostęp: 13.08.2021.
(5) Wellbeing w praktyce, LINK, dostęp: 13.08.2021.
(6) Raport pracuj.pl: Benefity, czyli co motywuje pracowników, LINK, dostęp: 13.08.2021.

Zobacz podobne

Czy kultura organizacyjna musi być silna? O konieczności konstruktywnego podejścia do tematu.

Kultura organizacyjna to DNA firmy. Przekłada się na sposób zarządzania organizacją, czyli stanowi ścieżkę od wyznaczania misji i strategii działania, przez kształtowanie norm społecznych, systemu wartości i struktury formalnej, po kryteria doboru pracowników, pielęgnowanie wspólnych relacji, na komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej kończąc. Fundamentem kultury organizacji niezmiennie pozostają relacje międzyludzkie, kształtujące społeczność wewnątrzfirmową i atmosferę pracy. Właściwy klimat organizacyjny sprzyja nie tylko lepszemu zrozumieniu celów firmy, przez co umożliwia pełniejsze identyfikowanie się z organizacją i większe zaangażowanie w realizowane projekty, ale przede wszystkim silniej integruje pracowników, ułatwia komunikację zespołową i pomaga w budowaniu zdrowych relacji. 

Nie naklejaj plastrów, daj narzędzia

Obserwując rynek pracy na przestrzeni ponad dwóch ostatnich lat, można zaobserwować znaczące zmiany w postawie, potrzebach i oczekiwaniach pracowników. Na pierwszy plan wyraźnie wysuwa się nastawienie do pracodawcy i HR, postrzeganych jako “instytucji” wspierającej zespół na każdym etapie jego życia. Zatarła się już wyraźna różnica pomiędzy benefitami dotyczącymi życia zawodowego, jak np. finansowanie warsztatów czy szkoleń, a tymi – odnoszącymi się bezpośrednio do życia prywatnego, jak np. dofinansowanie do żłobków czy diet. Co więc ma zrobić owy pracodawca, gdy zespół składa się z kilkudziesięciu pracowników? W jaki sposób może on poznać indywidualne  potrzeby każdego z nich i na nie odpowiedzieć? Według mnie, odpowiedź na te pytania znaleźć można w starym indiańskim przysłowiu „Nie daruj głodnemu ryby. Podaruj mu wędkę i naucz go łowić”. Czym jest wędka, a czym ryba? W odniesieniu do kultury organizacji postaram się wyjaśnić w niniejszym felietonie.

Jak benefity językowe wspierają rozwój firmy i wizerunek pracodawcy?

Trwający przez kilka ostatnich lat rynek pracownika postawił nowe wyzwania przed działami Human Resources. W dobie niskiego bezrobocia, globalizacji i pracy zdalnej znalezienie wartościowego pracownika stało się zadaniem trudniejszym niż kiedykolwiek. Dzięki sprzyjającemu otoczeniu rynkowemu kandydaci coraz większą wagę przykładają do świadczeń pozapłacowych – innych niż firmy oferują zazwyczaj.

Informacja zwrotna się opłaca! Continous feedback dźwignią poprawy efektywności

W zachodnich przedsiębiorstwach tzw. performance review, czyli okresowa ocena pracy, coraz częściej wypierana jest przez nowy trend: continous feedback, czyli bieżącą konstruktywną informację zwrotną. Korelacje z twardymi KPI pokazują, że wdrożenie continous feedback daje policzalne zyski.