Dookoła kultury organizacji odc. 3 | Kto tworzy kulturę organizacyjną?

Kto odpowiada za kształtowanie kultury organizacyjnej? Czy ta ostatnia może być sztucznie narzucona i działać? W czyim ręku spoczywa odpowiedzialność za faktyczną zgodność kultury firmy z tym, co organizacja komunikuje?

Odpowiedzi na pierwsze zadane wyżej pytanie przynoszą ponownie wyniki badania „Percepcja pojęcia kultury organizacyjnej”, przeprowadzonego przez Pracuj.pl w 2022 roku, w którym udział wzięli zarówno przedstawiciele i przedstawicielki pracodawców (działów HR), jak i osoby pracujące i szukające pracy.

Kto faktycznie odpowiada za tworzenie kultury danej organizacji wg pracowników i pracodawców?

  •  wszyscy pracownicy (78% / 78%);
  • dyrektorzy, managerowie działów, bezpośredni przełożeni (55% / 52%);
  • zarząd (42% / 47%);
  • osoby odpowiedzialne za tematy HR (pracownicy działu HR) (28% / 37%)
  • akcjonariusze i właściciele firmy (26% / 23%)

Jak pokazują wyniki, obie grupy są raczej zgodne co do ownershipu kultury organizacyjnej należącego do wszystkich zatrudnionych w firmie. Respondentom badania zadano jednak również drugie, podobne pytanie, tym razem dotyczące nie tego, kto faktycznie dzierży odpowiedzialność za ten obszar, a kto powinien.

Kto powinien odpowiadać za tworzenie kultury danej organizacji wg pracowników i pracodawców?

  •  wszyscy pracownicy (73% / 71%);
  • dyrektorzy, managerowie działów, bezpośredni przełożeni (55% / 61%);
  • zarząd (43% / 55%);
  • osoby odpowiedzialne za tematy HR (pracownicy działu HR) (30% / 48%)
  • akcjonariusze i właściciele firmy (27% / 24%)

Odpowiedzi na drugie pytanie o odpowiedzialność za kształtowanie kultury przynosi ciekawy wniosek. Choć wyniki nie odbiegają mocno od tych dotyczących poprzedniego pytania, to widać wyraźnie, że sami przedstawiciele i przedstawicielki pracodawców uważają, że nieco większa powinna być odpowiedzialność po stronie ich samych, tj. kadry menedżerskiej, zarządu i samych działów personalnych.

Kultura organizacji przez pryzmat jakości przywództwa i zarządzania

Choć w perspektywie tak pracodawców, jak pracowników za kulturę odpowiedzialni są wszyscy, to jednak już na 2. pozycji – ponownie w przypadku obu grup – plasują się szefowe i szefowe, co pokazuje tylko, jak ważna dla kondycji kultury firmy może być jakość leadershipu.

Jak pracownicy oceniają sposób zarządzania w swojej organizacji? 43% badanych pracowników ocenia je zdecydowanie i raczej pozytywnie. Co jednak istotne, 27% z nich nie ma jednoznacznych

odczuć w tej kwestii i aż 30% ocenie je negatywnie. Podobne wnioski płyną, jeśli chodzi o sposób zarządzania bezpośredniego przełożonego – 44% wystawiło ocenę pozytywną, a 26% nie zadeklarowało ani pozytywnego, ani negatywnego zdania. 30% badanych oceniło ten obszar negatywnie.

Bardziej przychylne opinie pochodzą natomiast od ankietowanych pracodawców. Na pytanie: „Jak oceniasz sposób zarządzania zarządu/ właścicieli?”, łącznie 67% ocenia ten aspekt pozytywnie. Równie wysokie noty otrzymuje też jakość zarządzania kadry menedżerskiej – ich sposób zarządzania został oceniony jako zdecydowanie i raczej pozytywny przez 71% badanych.

Różnice pojawiają się również w przypadku bardziej szczegółowo rozpatrywanych elementów zarządzania. Przyjrzyjmy się, ja wypadają w oczach pracowników i pracodawców:

  • dbanie o zaangażowanie i integrację zespołu – choć 57% pracodawców ocenia jest pozytywnie, podobnie myśli znacznie mniej, bo 38% pracowników;
  • motywowanie i angażowanie pracowników – podobnie, jak w przypadku obszaru wyżej, ponad połowa przedstawicieli firm ocenia je pozytywnie, po stronie pracowników taką perspektywę ma 1/3 ankietowanych;
  • odpowiednie wynagradzanie – 39% pracowników ocenia je pozytywnie, podczas gdy po stronie pracodawców jest to blisko 60%;
  • zrozumiałe wyznaczanie celów i zadań – chociaż obszar ten spotyka się z pozytywną oceną 64% przedstawicieli pracodawców, to jednak po stronie pracowników perspektywę taką ma już 47%.

Patrząc na kwestię wpływu jakości przywództwa na kulturę organizacyjną nie sposób pominąć niełatwego tematu zaufania do liderów i liderek. Wysoki poziom zaufania to coś wpływającego nie tylko na atmosferę sprzyjającą pracy, ale przede wszystkim na efektywność – tak pracowników, jak i całej firmy w kontekście biznesu. Innymi słowy, jest nieodzownym składnikiem dla prawidłowego działania organizacji. Jaką wiedzę przynosi tu wspominane wcześniej badanie?

  • Zaufanie do swojego pracodawcy i przełożonego deklaruje odpowiednio 42% i 43% pracowników, podczas gdy przedstawiciele pracodawców oceniają poziom zaufania jako wysoki (51%) lub średni (35%).

Rozbieżności w postrzeganiu jakości leadershipu w firmach wskazują, że rozwijanie kompetencji przywódczych powinno stale zajmować wysoką pozycję na liście priorytetów organizacji. Poczucie bezpieczeństwa pracowników, ich zaufanie do szefów czy szefowych, a finalnie też brak dysonansu między tym, jak firma pozycjonuje się na zewnątrz a tym, jak naprawdę wygląda od firmowej kuchni – wszystko to zaprocentuje szybko i przełoży się na lepszą efektywność firmy.

Iga Pazio
Inicjatorka i pomysłodawczyni wielu inicjatyw, badań i publikacji dla i o branży HR, wieloletnia redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl, w latach 2010-2022 związana z Pracuj.pl i Grupą Pracuj. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content.

Zobacz podobne

Rekrutacja w 2022 roku: specjaliści IT poszukiwani najczęściej, praca dla początkujących, mazowieckie na prowadzeniu

Ostatnie lata przynoszą coraz to nowe wyzwania branży HR, sprawiając, że przedstawiciele i przedstawicielki tej ostatniej mają pełne ręce roboty. W ubiegłym, rekordowym pod względem liczby procesów rekrutacyjnych roku szczególnie osoby specjalizujące się w pozyskiwaniu pracowników nie miały wielu chwil wytchnienia.

Rekrutacja A.D. 2023? Akceleracja, autentyczność i adaptacja

Najnowszą historię – czy tę z ostatniej dekady – trendów rekrutacyjnych można podzielić na tę sprzed pandemii i tę po-pandemiczną. Świat pozyskiwania talentów sprzed marca 2020 roku zmieniał się oczywiście w czasie, jednak zmiany nie zachodziły gwałtownie, a zarówno pracodawcy, jak i pracownicy byli przyzwyczajeni do różnych, często o długoletniej tradycji, ususów działających na rynku pracy. Obecne rekrutacyjne realia to nie tylko akceleracja na wielu frontach, ale też coraz to nowe pojawiające się zjawiska, trendy i wyzwania, którym rekrutujący muszą stawiać czoła.

Dookoła kultury organizacji odc. 2 | Czy kultura organizacji znaczy zawsze to samo? Perspektywa pracowników i pracodawców

Kultura organizacji jest współcześnie nie tylko istotną częścią DNA firm, ale też i ważną kartą przetargową w procesie rekrutacji. Obecna w komunikacji pracodawców od dawna, coraz częściej jest też na ustach osób już zatrudnionych i tych szukających pracy. Innymi słowy: znaczenie kultury rośnie, ale i jej otoczenie staje się bardziej wymagające, bo pracownicy i pracowniczki coraz częściej – i słusznie! – mówią „sprawdzam”.

Na czasie | odc. 1 | Czy wszystko jest great?

Ubiegły rok upłynął pracodawcom, a także kadrze menedżerskiej i HR-owej, na mierzeniu się z niezupełnie spodziewanym wyzwaniem. Great reshuffle, great resignation, a finalnie również great renegotiation, czyli nie inaczej jak kolejne wielkie zmiany położyły się cieniem na rynku pracy.