Co może oznaczać to ostatnie? Scenariusze, w uproszczeniu, mogą być dwa. Pierwszy to ten, w którym to, co komunikowała firma, pokrywa się z oczekiwaniami i, przede wszystkim, doświadczeniami pracujących w organizacji osób. Jest to też scenariusz najbardziej pożądany przez obie strony. Drugą możliwością jest brak spójności między tym, co mówiła o sobie firma, a tym, co faktycznie zastali nowo zatrudnieni.
I choć źródłem drugiego scenariusza może być zwyczajnie „malowanie firmowej trawy na zielono”, czyli mniejsze lub większe rozmijanie się z prawdą w komunikacji pracodawcy, to jednak dysonans „oczekiwania vs rzeczywistość” może być efektem… innego rozumienia tak pojęcia kultura organizacyjna, jak i przykładania wagi do zgoła innych jej składowych! Kluczem jest więc poznanie, co obie strony – pracodawca i osoby na jego rzecz pracujące – mają na myśli, mówiąc o kulturze firmy.
Między innymi to właśnie przyświecało badaniu „Percepcja pojęcia kultury organizacyjnej”, przeprowadzonemu przez Pracuj.pl w 2022 roku, w którym udział wzięli zarówno przedstawiciele i przedstawicielki pracodawców (działów HR), jak i osoby pracujące i szukające pracy. Sprawdźmy zatem, jakie wyniki przyniosło i czy kultura organizacji to dla obu grup zainteresowanych znaczy zawsze to samo.
Jak pokazuje wspomniane wcześniej badanie, obie grupy zgodnie wskazują, że pod hasłem „kultura organizacji” kryją się atmosfera i relacje w firmie – twierdzi tak odpowiednio 84% tak pracodawców, jak i pracowników.
Hierarchia ważności kolejnych obszarów identyfikowanych z kulturą w perspektywie obu grup jest już inna:
Jak widać więc, już na etapie odpowiedzi na podstawowe pytanie, czyli czym jest kultura organizacji, perspektywy pracodawców i pracujących (czy szukający pracy) nie są ze sobą do końca spójne.
Identyfikacja pojęcia kultury z konkretnym obszarem to jedno, warto jednak pogłębić to zagadnienie i sprawdzić, co dokładnie poszczególne grupy widzą w roli składowych kultury organizacyjnej i jakie składowe grają dla nich tzw. pierwsze skrzypce.
Patrząc już na powyższe „top 5” dla każdej z grup, widać, że może pojawiać się swoisty kulturowy dysonans. Dla pracowników – czy osób chcących takich zostać w szeregach danej firmy – kluczowy wydaje się być aspekt kultury wpływający na dobrostan i transparentną komunikację z zatrudnionymi. Ci ostatni chcą pracować w otoczeniu, gdzie jasno stawiane są sprawy pensji, rozwoju, awansów, a także celów (bo te przecież są również ich celami do tzw. dowiezienia).
We wspomnianym wcześniej badaniu kafeteria odpowiedzi dot. składowych kultury obejmowała aż 13 pozycji, dlatego zachęcam do zapoznania się z raportem podsumowującym wyniki w całości. Pośród obszarów postrzeganych inaczej (pod kątem ważności) przez obie grupy znalazł się między innymi sposób celebrowania ważnych wydarzeń – daleko bardziej istotny dla jakości kultury organizacji dla pracodawców (61%), niż dla pracowników i kandydatów (39%).
Odpowiadając zatem na pytanie postawione w tytule: w wielu aspektach kultura organizacyjna oznacza – mniej lub bardziej – to samo zarówno dla przedstawicieli pracodawców, jak i dla kandydatów i pracowników. Są jednak obszary, w których na prowadzenie wysuwają się różne dla obu tych grup aspekty i stąd mogą brać się zaskoczenie czy poczucie rozczarowania, niedopasowania – u obu stron! Być może warto zatem pochylić się nad diagnozą ważności poszczególnych obszarów w oczach pracowników, zestawić to z potrzebami i obszarami ważnymi dla firmy i… pomyśleć, jak spotkać się w pół drogi?
