Dookoła kultury organizacji odc. 2 | Czy kultura organizacji znaczy zawsze to samo? Perspektywa pracowników i pracodawców

Kultura organizacji jest współcześnie nie tylko istotną częścią DNA firm, ale też i ważną kartą przetargową w procesie rekrutacji. Obecna w komunikacji pracodawców od dawna, coraz częściej jest też na ustach osób już zatrudnionych i tych szukających pracy. Innymi słowy: znaczenie kultury rośnie, ale i jej otoczenie staje się bardziej wymagające, bo pracownicy i pracowniczki coraz częściej – i słusznie! – mówią „sprawdzam”.

Co może oznaczać to ostatnie? Scenariusze, w uproszczeniu, mogą być dwa. Pierwszy to ten, w którym to, co komunikowała firma, pokrywa się z oczekiwaniami i, przede wszystkim, doświadczeniami pracujących w organizacji osób. Jest to też scenariusz najbardziej pożądany przez obie strony. Drugą możliwością jest brak spójności między tym, co mówiła o sobie firma, a tym, co faktycznie zastali nowo zatrudnieni.

I choć źródłem drugiego scenariusza może być zwyczajnie „malowanie firmowej trawy na zielono”, czyli mniejsze lub większe rozmijanie się z prawdą w komunikacji pracodawcy, to jednak dysonans „oczekiwania vs rzeczywistość” może być efektem… innego rozumienia tak pojęcia kultura organizacyjna, jak i przykładania wagi do zgoła innych jej składowych! Kluczem jest więc poznanie, co obie strony – pracodawca i osoby na jego rzecz pracujące – mają na myśli, mówiąc o kulturze firmy.

Między innymi to właśnie przyświecało badaniu „Percepcja pojęcia kultury organizacyjnej”, przeprowadzonemu przez Pracuj.pl w 2022 roku, w którym udział wzięli zarówno przedstawiciele i przedstawicielki pracodawców (działów HR), jak i osoby pracujące i szukające pracy. Sprawdźmy zatem, jakie wyniki przyniosło i czy kultura organizacji to dla obu grup zainteresowanych znaczy zawsze to samo.

Organizacja i jej kultura

Jak pokazuje wspomniane wcześniej badanie, obie grupy zgodnie wskazują, że pod hasłem „kultura organizacji” kryją się atmosfera i relacje w firmie – twierdzi tak odpowiednio 84% tak pracodawców, jak i pracowników.

Hierarchia ważności kolejnych obszarów identyfikowanych z kulturą w perspektywie obu grup jest już inna:

  • otwartość na różnorodność pracowników (wiek, płeć, kultura i inne) – wskazuje to 65% pracowników i kandydatów i 54% przedstawicieli pracodawców;
  • zbiór formalnych zasad i procedur panujących w firmie – co ciekawe, obszar ten wskazuje jako tożsamy z kulturą 64% pracowników, ale już tylko 49% pracodawców;
  • zbiór nieformalnych zasad i zwyczajów panujących w firmie – tu z kolei aż 68% przedstawicieli pracodawców upatruje źródła kultury organizacji, po stronie pracowników tego zdania jest jednak 48%;
  • stopień wykorzystania nowoczesnych technologii i narzędzi pracy – to także obszar różnego postrzegania przez obie grupy – 43% pracowników identyfikuje go z kulturą i 26% pracodawców.

Jak widać więc, już na etapie odpowiedzi na podstawowe pytanie, czyli czym jest kultura organizacji, perspektywy pracodawców i pracujących (czy szukający pracy) nie są ze sobą do końca spójne.

Wieloskładnikowa mieszanka kulturowa

Identyfikacja pojęcia kultury z konkretnym obszarem to jedno, warto jednak pogłębić to zagadnienie i sprawdzić, co dokładnie poszczególne grupy widzą w roli składowych kultury organizacyjnej i jakie składowe grają dla nich tzw. pierwsze skrzypce.

5 najbardziej istotnych składowych kultury dla pracowników i kandydatów:

  • Jasne kryteria rozwoju zawodowego i awansów (74%)
  • Wartości obowiązujące w firmie (74%)
  • Ogólny styl komunikowania w firmie (72%)
  • Jasne kryteria wynagradzania pracowników (72%)
  • Sposób komunikowania strategii i celów w firmie (66%)

5 najbardziej istotnych składowych kultury dla pracodawców:

  • Wartości obowiązujące w firmie (92%)
  • Ogólny styl komunikowania w firmie (81%)
  • Sposób komunikowania strategii i celów w firmie (73%)
  • Sposób komunikowania misji / wizji firmy (70%)
  • Jednolite procedury i normy obowiązujące w firmie (67%)

Patrząc już na powyższe „top 5” dla każdej z grup, widać, że może pojawiać się swoisty kulturowy dysonans. Dla pracowników – czy osób chcących takich zostać w szeregach danej firmy – kluczowy wydaje się być aspekt kultury wpływający na dobrostan i transparentną komunikację z zatrudnionymi. Ci ostatni chcą pracować w otoczeniu, gdzie jasno stawiane są sprawy pensji, rozwoju, awansów, a także celów (bo te przecież są również ich celami do tzw. dowiezienia).

We wspomnianym wcześniej badaniu kafeteria odpowiedzi dot. składowych kultury obejmowała aż 13 pozycji, dlatego zachęcam do zapoznania się z raportem podsumowującym wyniki w całości. Pośród obszarów postrzeganych inaczej (pod kątem ważności) przez obie grupy znalazł się między innymi sposób celebrowania ważnych wydarzeń – daleko bardziej istotny dla jakości kultury organizacji dla pracodawców (61%), niż dla pracowników i kandydatów (39%).

 

Odpowiadając zatem na pytanie postawione w tytule: w wielu aspektach kultura organizacyjna oznacza – mniej lub bardziej – to samo zarówno dla przedstawicieli pracodawców, jak i dla kandydatów i pracowników. Są jednak obszary, w których na prowadzenie wysuwają się różne dla obu tych grup aspekty i stąd mogą brać się zaskoczenie czy poczucie rozczarowania, niedopasowania – u obu stron! Być może warto zatem pochylić się nad diagnozą ważności poszczególnych obszarów w oczach pracowników, zestawić to z potrzebami i obszarami ważnymi dla firmy i… pomyśleć, jak spotkać się w pół drogi?

Iga Pazio
Inicjatorka i pomysłodawczyni wielu inicjatyw, badań i publikacji dla i o branży HR, wieloletnia redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl, w latach 2010-2022 związana z Pracuj.pl i Grupą Pracuj. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content.

Zobacz podobne

Dookoła kultury organizacji odc. 3 | Kto tworzy kulturę organizacyjną?

Kto odpowiada za kształtowanie kultury organizacyjnej? Czy ta ostatnia może być sztucznie narzucona i działać? W czyim ręku spoczywa odpowiedzialność za faktyczną zgodność kultury firmy z tym, co organizacja komunikuje?

Rekrutacja A.D. 2023? Akceleracja, autentyczność i adaptacja

Najnowszą historię – czy tę z ostatniej dekady – trendów rekrutacyjnych można podzielić na tę sprzed pandemii i tę po-pandemiczną. Świat pozyskiwania talentów sprzed marca 2020 roku zmieniał się oczywiście w czasie, jednak zmiany nie zachodziły gwałtownie, a zarówno pracodawcy, jak i pracownicy byli przyzwyczajeni do różnych, często o długoletniej tradycji, ususów działających na rynku pracy. Obecne rekrutacyjne realia to nie tylko akceleracja na wielu frontach, ale też coraz to nowe pojawiające się zjawiska, trendy i wyzwania, którym rekrutujący muszą stawiać czoła.

Na czasie | odc. 1 | Czy wszystko jest great?

Ubiegły rok upłynął pracodawcom, a także kadrze menedżerskiej i HR-owej, na mierzeniu się z niezupełnie spodziewanym wyzwaniem. Great reshuffle, great resignation, a finalnie również great renegotiation, czyli nie inaczej jak kolejne wielkie zmiany położyły się cieniem na rynku pracy.

Dookoła kultury organizacji odc. 1 | Serce firmy interaktywnie i na papierze, czyli dlaczego warto mieć culture booka

Czy to, w jakim rytmie bije serce organizacji, jakim wartościom hołduje i jak komunikuje się firma, jakie panują wewnątrz relacje ma znaczenie dla pracujących w niej ludzi i tych, którzy dopiero myślą o zaaplikowaniu do niej? I czy warto zatem mieć w zanadrzu „pigułkę kulturową” dla swoich pracowniczek i pracowników? Zdecydowanie 2 x tak!