Czwartki z IT od A do Z

Agile, rekrutacja, employer branding, trendy i prognozy – to tylko niektóre tematy poruszane przez Wyzwania HR w ramach cyklu „Czwartki z IT”. Zapraszamy na podsumowanie! Sprawdź, co warto wiedzieć o tej branży, zanim rozpoczniesz nowy rok i podejmiesz kolejne HR-owe wyzwania  

To pytanie zadajemy sobie w obliczu natłoku różnych informacji i ciągłych zmian. Z pewnością warto śledzić na bieżąco trendy i nowinki z branży IT. Ich znajomość pomaga budować markę wśród pracowników i kandydatów, a także lepiej dopasowywać strategię komunikacyjną do potrzeb odbiorców. Wiedząc, co interesuje potencjalnych kandydatów, możemy lepiej reagować na ich oczekiwania. Jednocześnie dobrze jest zachować ostrożność w doborze trendów, aby nie stracić spójności z wizją organizacji i nie zniekształcić idei przyświecającej marce. Uważność i obserwacja są tutaj zalecane zamiast ślepego podążania za wszystkimi nowinkami.  


Technologie zmieniają się bardzo szybko, a to determinuje nowe zadania i wyzwania. Warto śledzić prognozy i zachować elastyczność. W przyszłości w branży IT pojawią się kolejne specjalizacje i nowe role jako odpowiedź na potrzeby rynkowe. Wymagania wobec pracowników IT stają się coraz wyższe – znajomość tylko swojej specjalizacji może nie wystarczyć. Tak długo jak rynek IT będzie się rozwijał i rósł, zapotrzebowanie na juniorów również będzie się zwiększać.  Big Data i Data Security – te zagadnienia będą odgrywać dużą rolę w 2020 roku. Ciekawe efekty przyniesie też zastosowanie wszystkich tych technologii, które rozwiną się przy użyciu sieci 5G. Postępująca automatyzacja wymusi na rynku IT zwiększone zapotrzebowanie na specjalistów, którzy będą tworzyć automaty, a później je utrzymywać i dostosowywać do zmieniających się realiów biznesowych.  


Specyfika branży IT polega na tym, że liczba ofert przewyższa liczbę kandydatów. Pozyskanie talentów często staje się dużym wyzwaniem dla HR-owcówPrzygotowując ofertę pracy, należy więc dobrze poznać oczekiwania grupy docelowej. Aby nasze działania rekrutacyjne okazały się skuteczne, uwzględnijmy specyfikę branży. Idealna oferta zawiera konkretne informacje, jest czytelna, przejrzysta i estetyczna. Specjalista ds. IT, którzy zapoznaje się z ogłoszeniem, powinien mieć jasny obraz tego, jakie zadania będzie wykonywać na danym stanowisku, jakie są możliwości rozwoju w firmie, warunki zatrudnienia i perspektywy finansowe.  Wykorzystywane technologie, metodologia, dostęp do wiedzy i nowoczesnych narzędzi – to wszystko ma ogromne znaczenie dla osób, które szukają pracy w  IT.  


Aby zainteresować kandydata IT ofertą, należy postawić na autentyczność, merytorykę i wyróżniki, które oddadzą specyfikę firmy i jej przewagę nad konkurencją. Z badań Pracuj.pl wynika, że głównym mankamentem ogłoszeń jest brak konkretów. Warto więc zadbać o opis projektu lub produktu, którym będzie zajmować się potencjalny pracownik. Kandydaci szukają w ofertach informacji merytorycznych, m.in. o stosowanej metodologii, standardach kodowania, możliwościach dalszego rozwoju. Ważne, by ogłoszenie było spersonalizowane. Specjalistów ds. IT drażnią natomiast graficzne ozdobniki. Lepiej, żeby tekst zawierał wypunktowania, niż był napisany prozą.  


Na co zwrócić uwagę podczas analizy CV? Kompetencje i doświadczenie zawodowe mają szczególne znaczenie, dlatego dobrze jest zapoznać się z portfolio kandydata. Zawodową wizytówką niemal każdego programisty jest jego konto i repozytorium na platformie GitHub. Pamiętajmy o szerszej perspektywie i uwzględnieniu różnych źródeł wiedzy o kandydacie. Przykładowo programista z 2-3-letnim stażem, mający na koncie udział w wielu różnych i zaawansowanych projektach, może być o wiele lepszym kandydatem od tego, który w CV wykazuje, że programuje 10 lat w jednej technologii, realizując przez ten czas podobne zadania.  


Coraz więcej pracodawców kładzie nacisk na budowanie pozytywnego Candidate Experience, czyli ogółu doświadczeń kandydata związanych z udziałem w procesie rekrutacyjnym: od złożenia aplikacji, poprzez rozmowy o pracy, aż po podpisanie umowy. Warto zadbać o ten aspekt, czego dowodzą konkretne liczby – co trzeci kandydat nie będzie ponownie starał się o pracę w firmie, która nie zrobiła dobrego wrażenia w procesie rekrutacji, a co piąty odradzi to innym. Takie wnioski płyną z badania Candidate Experience przygotowanego przez eRecruiter i Koalicję na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Warto zadbać o transparentność oraz komunikację już na początku procesu rekrutacyjnego, a na każdym kolejnym etapie przekazywać kandydatom informacje zwrotne. Ogłoszenie o pracy powinno być napisane w zrozumiały i przejrzysty sposób. Aby zwiększyć efektywność działań, można poszukać niestandardowych metod rekrutacji. Jednym z pomysłów jest event rekrutacyjny.  


Jaki jest przepis na satysfakcję i zaangażowanie pracowników? Gotowych recept nie ma, ale z pewnością można wyróżnić kilka kluczowych składników. Jednym z motywatorów jest autonomia – warto włączać pracowników w proces decyzyjny, dawać im możliwość wpływu, pozwalać realizować własne pomysły. Jednocześnie należy określić ramy autonomii i sprecyzować jasne zasady. Zadbaj o cele, wesprzyj w dochodzeniu do mistrzostwa, słuchaj i angażuj, pamiętaj o informacji zwrotnej i celebruj sukcesy – to przydatne wskazówki, które można znaleźć w naszym artykule.   


Jaką osobowość mają przedstawiciele branży IT? Jakie cechy i predyspozycje można zauważyć u programistów? Według psychologa Johna L. Hollanda osoby związane z branżą IT to badacze. Wyróżnia ich to, że analizują zjawiska, dążą do zrozumienia danego zagadnienia, chętnie rozwiązują problemy, szczególnie te skomplikowane. Odznaczają się wysoką inteligencją. Znając typ osobowości kandydata, łatwiej będzie porozmawiać i określić przyszłe cele zawodowe. Osobowość badacza, osobowość społeczna, artystyczna – w zależności od typu można dopasowywać zadania i projekty. Przykładowo, wśród programistów pracujących przy grach komputerowych wiele osób ma osobowość artystyczną, z kolei na stanowisko menedżerskie, do roli lidera dobrze jest szukać kandydatów z osobowością przedsiębiorczą.  


Hackathon – firmowy event – może być świetnym sposobem na integrację i budowanie zaangażowania wśród pracowników IT.  Szef wówczas nie stoi nad pracownikami i nie mówi, co mają robić. Uczestnicy wydarzenia sami wybierają temat projektu, tworzą pomysły i dobierają się w zespoły. Widzą, że ich głos jest ważny, a wykonywana praca ma sens. Okazuje się też, że przysłowiowe poklepanie po plecach i docenienie przez współpracowników stanowią największą wartość motywacyjną. Co decyduje o sukcesie tego typu przedsięwzięcia? Wiele wyjaśnia koncepcja stworzona przez Daniela Pinka. Zgodnie z nią ludzie są napędzani przez trzy, zdawałoby się, podstawowe rzeczy, konkretnie: autonomię, doskonalenie swoich umiejętności i cel. Hackathon może zapewnić ludziom wszystkie te trzy aspekty. Szerzej o organizacji hacathonu w Grupie Pracuj, grywalizacji i kulturze współpracy można przeczytać w artykule.  


Spójność i autentyczność marki – to ważny trend w employer brandinguTym, co wyróżnia budowę strategii EB dla branży IT, to narzędzia rekrutacyjne. Przykładowo oprócz publikowania ogłoszeń możemy szukać kandydatów na wydarzeniach takich jak Festiwal Pracy JOBICON. To dobra okazja, żeby porozmawiać, przedstawić szczegóły oferty, opowiedzieć więcej o projektach, poznać potencjalnych kandydatów i zadbać o wizerunek pracodawcy, który podąża za trendami. Tworząc strategię EB, warto też pamiętać o spójności przekazu.  


Jeśli chcemy poszerzać wiedzę o branży IT, śledzić nowinki technologiczne, czerpać inspiracje dotyczące rekrutacji w IT i działań HR-owych, to podcasty i kanały YouTube będą cennym źródłem. Polecane są m.in.  Retrospektywa, Porozmawiajmy o IT, DevTalk, Ostra Piła, Developer on Fire (podcast zagraniczny).  


Metodologia Agile umożliwia dopasowanie pracy do zmieniających się oczekiwań rynku. Chętnie korzysta z niej branża IT, ale w obszarze HR zwinność również okazuje się przydatna. Pozwala na swobodę działania i współgranie z potrzebami naszymi i współpracowników. Agile możemy zastosować podczas procesów rekrutacyjnych. Jak? Dział HR nawiązuje ścisłą współpracę z zespołem IT, który poszukuje nowego pracownika. Dzięki współpracy można wypracować jasne oczekiwania zespołu i kryteria selekcji aplikacji. Filozofię Agile dobrze jest też wpleść w proces dotyczący ocen i szkoleń pracowniczych. Dobrym rozwiązaniem będzie zorganizowanie platformy online, która pozwoli zaoszczędzić czas poświęcony na przedstawienie konkretnych planów szkoleniowych lub systemu ocen czasowych.  


Drodzy czytelnicy, dziękujemy, że razem z nami zgłębialiście tematykę rekrutacji w IT przez ostatnie miesiące. Obiecujemy, że nie jest to nasze ostatnie słowo w tym temacie – więcej technologicznych treści już w Nowym Roku!

Krystyna Bartos-Ladra
Entuzjastka analitycznej strony marketingu, odpowiadająca w Grupie Pracuj za komunikację badań i statystyk. Specjalizuje się w obszarze rekrutacji w IT, śledząc trendy i wyzwania jednej z najbardziej dynamicznych branży jaką jest sektor technologiczny. Opiekun programu HR Flyers, zapraszającego pracodawców do współtworzenia technologii rekrutacyjnych Pracuj.pl.

Zobacz podobne

Dookoła kultury organizacji odc. 3 | Kto tworzy kulturę organizacyjną?

Kto odpowiada za kształtowanie kultury organizacyjnej? Czy ta ostatnia może być sztucznie narzucona i działać? W czyim ręku spoczywa odpowiedzialność za faktyczną zgodność kultury firmy z tym, co organizacja komunikuje?

Rekrutacja A.D. 2023? Akceleracja, autentyczność i adaptacja

Najnowszą historię – czy tę z ostatniej dekady – trendów rekrutacyjnych można podzielić na tę sprzed pandemii i tę po-pandemiczną. Świat pozyskiwania talentów sprzed marca 2020 roku zmieniał się oczywiście w czasie, jednak zmiany nie zachodziły gwałtownie, a zarówno pracodawcy, jak i pracownicy byli przyzwyczajeni do różnych, często o długoletniej tradycji, ususów działających na rynku pracy. Obecne rekrutacyjne realia to nie tylko akceleracja na wielu frontach, ale też coraz to nowe pojawiające się zjawiska, trendy i wyzwania, którym rekrutujący muszą stawiać czoła.

Dookoła kultury organizacji odc. 2 | Czy kultura organizacji znaczy zawsze to samo? Perspektywa pracowników i pracodawców

Kultura organizacji jest współcześnie nie tylko istotną częścią DNA firm, ale też i ważną kartą przetargową w procesie rekrutacji. Obecna w komunikacji pracodawców od dawna, coraz częściej jest też na ustach osób już zatrudnionych i tych szukających pracy. Innymi słowy: znaczenie kultury rośnie, ale i jej otoczenie staje się bardziej wymagające, bo pracownicy i pracowniczki coraz częściej – i słusznie! – mówią „sprawdzam”.

Na czasie | odc. 1 | Czy wszystko jest great?

Ubiegły rok upłynął pracodawcom, a także kadrze menedżerskiej i HR-owej, na mierzeniu się z niezupełnie spodziewanym wyzwaniem. Great reshuffle, great resignation, a finalnie również great renegotiation, czyli nie inaczej jak kolejne wielkie zmiany położyły się cieniem na rynku pracy.