Jako agencja rekrutacji wiele nauczyliśmy się na własnych błędach – dzięki temu wiemy, na co zwrócić uwagę, aby doświadczenie kandydata w procesie rekrutacji było jak najlepsze.
Spośród wielu kandydatów biorących udział w rekrutacji zazwyczaj tylko jeden otrzymuje propozycję zatrudnienia. Pozostali wychodzą z procesu rekrutacyjnego z subiektywnymi wrażeniami, a swoje refleksje przekazują dalej. Złe doświadczenie kandydata może nie tylko skutkować niepowodzeniem procesu, ale – patrząc długofalowo – mieć negatywny wpływ na markę pracodawcy, a nawet odbić się na sprzedaży produktów czy usług firmy. Dane[1] mówią same za siebie:
Aplikując o pracę, kandydaci od początku liczą na pozytywne doświadczenia i nie boją się szukać gdzie indziej, jeśli ich nie dostaną. Co może ich zrazić?
Candidate experience zaczyna się już na poziomie ogłoszenia o pracę – sukces rekrutacji zależy w końcu w od tego, czy kandydat zdecyduje się nacisnąć „Aplikuj”. Tymczasem w ofertach brakuje często podstawowych elementów, takich jak: wysokość wynagrodzenia, jasny i jednoznaczny zakres obowiązków, lokalizacja, bezpośredni kontakt do rekrutera czy informacja o kulturze organizacji.
Błędy pojawiają się też na etapie planowania rekrutacji. Obecnie kandydaci prowadzą rozmowy z kilkoma firmami jednocześnie, często nadal pracując w innej organizacji. Długie i skomplikowane procesy wiążą się z ryzykiem, że na pewnym etapie zrezygnują z dalszego udziału.
Na dalszym etapie rekrutacji największy wpływ na candidate experience ma komunikacja na linii kandydat-rekruter. Zdarza się, że specjaliści HR zapominają o:
Kandydaci zakładają, że firma traktuje swoich pracowników podobnie jak ich podczas procesu rekrutacji. Candidate experience ma zatem kluczowy wpływ na to, czy zdecydują się u nas pracować. Możemy wskazać wiele praktyk, które mogą w krótkim czasie pomóc poprawić doświadczenia kandydatów. Oto przykładowe, które już teraz dobrze sprawdzają się w naszej agencji oraz te, nad których wdrożeniem pracujemy:
Przed wdrożeniem nowego procesu rekrutacji warto poprosić kilka osób z działu HR o przejście go od początku do końca i następnie wspólnie spisać uwagi do poszczególnych kroków.
Informacji zwrotnej udzielamy na każdym etapie procesu rekrutacyjnego:
Im więcej czasu poświęca nam kandydat, tym bardziej należy walczyć o jego zaangażowanie, m.in. udzielając bardziej szczegółowego feedbacku.
A jaki feedback to dobry feedback?
Tzw. model „candidate climb”[2] stosuje wiele firm, czasami nawet nie do końca świadomie. Chodzi po prostu o zwiększanie wysiłku kandydata na każdym etapie rekrutacji. Dzięki temu pozytywnie wpływamy na jego zaangażowanie i jednocześnie dbamy o logiczny przebieg procesu. Na przykład:
Proces rekrutacji potrafi bardzo rozłożyć się w czasie. Aby nie dać kandydatom o sobie zapomnieć, warto od czasu do czasu wysłać do nich wiadomość z informacją o kolejnych krokach, podesłać wskazówki czy ciekawostki na temat organizacji.
To najbardziej ludzka ze wszystkich rekrutacji: bez konieczności rezerwowania salek rekrutacyjnych i trzymania się schematów. Rekrutacja nieformalna może zostać przeprowadzona w przestrzeni biurowej i opierać się o zwykłą rozmowę przy kawie z rekruterem i członkami zespołu. Taka forma pozwala nie tylko zweryfikować kompetencje i umiejętności miękkie kandydata, ale też szybko rozwiewa jego wątpliwości związane ze środowiskiem pracy.
Feedback od kandydatów może pomóc w uporządkowaniu procesu oraz szybko poprawić candidate experience. Skutecznym narzędziem do mierzenia zadowolenia kandydata jest np. ankieta NPS. Po zakończonej rekrutacji przesyłamy kandydatowi prostą ankietę i otrzymujemy konkretne sugestie, co warto poprawić.
Zdefiniowanie i uporządkowanie procesu rekrutacji na pewno pomoże rekruterowi zbudować pozytywne candidate experience. Należy przy tym pamiętać, że nie da się stworzyć uniwersalnego procesu dobrego dla wszystkich, z którego będziemy korzystać latami. Najważniejsze to być cały czas otwartym na feedback kandydatów i sukcesywnie dostosowywać przebieg rekrutacji do ich potrzeb.
[1] Dane pochodzą z badania Candidate Experience 2017 przeprowadzonego przez eRecruiter
[2] Termin pochodzi z artykułu Hackernoon „Beyond the Recruiting Funnel: The Candidate Climb”