Na bakier z candidate experience: jak poprawić doświadczenie kandydata w procesie rekrutacji?

Jeszcze kilka lat temu świadomość candidate experience na polskim rynku była stosunkowo niska, a po wpisaniu hasła w Google otrzymywaliśmy 0 wyników. Od tego czasu wiele się zmieniło. Rekruterzy doskonale wiedzą, że w procesie biorą udział dwie strony i tak jak oni oceniają kandydatów, tak samo ci oceniają ich.

artykuł sponsorowany

Jako agencja rekrutacji wiele nauczyliśmy się na własnych błędach – dzięki temu wiemy, na co zwrócić uwagę, aby doświadczenie kandydata w procesie rekrutacji było jak najlepsze.

Negatywne doświadczenia kandydata w dłuższej perspektywie

Spośród wielu kandydatów biorących udział w rekrutacji zazwyczaj tylko jeden otrzymuje propozycję zatrudnienia. Pozostali wychodzą z procesu rekrutacyjnego z subiektywnymi wrażeniami, a swoje refleksje przekazują dalej. Złe doświadczenie kandydata może nie tylko skutkować niepowodzeniem procesu, ale – patrząc długofalowo – mieć negatywny wpływ na markę pracodawcy, a nawet odbić się na sprzedaży produktów czy usług firmy. Dane[1] mówią same za siebie:

  • Negatywne doświadczenia z procesu rekrutacji mogą powodować utratę 1/3
  • 75% respondentów twierdzi, że wrażenia z procesu rekrutacji mają wpływ na postrzeganie produktów i usług firmy.
  • Co trzeci kandydat nie zaaplikuje nigdy więcej do firmy, w której został źle potraktowany w procesie rekrutacji.

Z candidate experience na bakier: potencjalne błędy rekrutera

Aplikując o pracę, kandydaci od początku liczą na pozytywne doświadczenia i nie boją się szukać gdzie indziej, jeśli ich nie dostaną. Co może ich zrazić?

Candidate experience zaczyna się już na poziomie ogłoszenia o pracę – sukces rekrutacji zależy w końcu w od tego, czy kandydat zdecyduje się nacisnąć „Aplikuj”. Tymczasem w ofertach brakuje często podstawowych elementów, takich jak: wysokość wynagrodzenia, jasny i jednoznaczny zakres obowiązków, lokalizacja, bezpośredni kontakt do rekrutera czy informacja o kulturze organizacji.

Błędy pojawiają się też na etapie planowania rekrutacji. Obecnie kandydaci prowadzą rozmowy z kilkoma firmami jednocześnie, często nadal pracując w innej organizacji. Długie i skomplikowane procesy wiążą się z ryzykiem, że na pewnym etapie zrezygnują z dalszego udziału.

Na dalszym etapie rekrutacji największy wpływ na candidate experience ma komunikacja na linii kandydat-rekruter. Zdarza się, że specjaliści HR zapominają o:

  • potwierdzeniu otrzymania aplikacji
  • personalizowaniu wiadomości kierowanych do kandydata
  • odpowiedzi na złożoną aplikację (informacji o zakwalifikowaniu do następnego etapu lub odrzuceniu kandydatury)
  • informacji zwrotnej po każdym etapie rekrutacji
  • informacji o zakończeniu procesu rekrutacyjnego (przesłanej do wszystkich aplikantów)

Jak poprawić candidate experience? Dobre praktyki

Kandydaci zakładają, że firma traktuje swoich pracowników podobnie jak ich podczas procesu rekrutacji. Candidate experience ma zatem kluczowy wpływ na to, czy zdecydują się u nas pracować. Możemy wskazać wiele praktyk, które mogą w krótkim czasie pomóc poprawić doświadczenia kandydatów. Oto przykładowe, które już teraz dobrze sprawdzają się w naszej agencji oraz te, nad których wdrożeniem pracujemy:

1) Wejść w buty kandydata

Przed wdrożeniem nowego procesu rekrutacji warto poprosić kilka osób z działu HR o przejście go od początku do końca i następnie wspólnie spisać uwagi do poszczególnych kroków.

2) Feedback na każdym etapie

Informacji zwrotnej udzielamy na każdym etapie procesu rekrutacyjnego:

  • Spłynięcie CV – podziękowanie za aplikację
  • Selekcja CV – informacja o kolejnym etapie lub powód odrzucenia
  • W trakcie procesu rekrutacji – informacja zwrotna po każdym etapie

Im więcej czasu poświęca nam kandydat, tym bardziej należy walczyć o jego zaangażowanie, m.in. udzielając bardziej szczegółowego feedbacku.

A jaki feedback to dobry feedback?

  • Informację zwrotną odsyłamy zawsze na czas, a jeżeli proces się przedłuża, poinformujmy o tym kandydata.
  • Dbamy o relację z kandydatem przez cały czas trwania procesu.
  • Unikamy oceniania i porównywania do innych kandydatów, jednocześnie pamiętając, że feedback powinien być konstruktywny. Dobra informacja zwrotna ma charakter rozwojowy dla kandydata, dlatego warto mówić też o tych obszarach, nad którymi powinien popracować.
  • Dostosowany do odbiorcy. Język i formę feedbacku dopasowujemy do kandydata oraz poziomu stanowiska, na jakie aplikował.

3) Sukcesywne zwiększanie zaangażowania kandydata

Tzw. model „candidate climb”[2] stosuje wiele firm, czasami nawet nie do końca świadomie. Chodzi po prostu o zwiększanie wysiłku kandydata na każdym etapie rekrutacji. Dzięki temu pozytywnie wpływamy na jego zaangażowanie i jednocześnie dbamy o logiczny przebieg procesu. Na przykład:

  • Etap 1: Aplikacja. Aplikacja na stanowisko powinna być łatwa i nie zająć kandydatowi więcej niż kilka minut (a najlepiej sekund).
  • Etap 2: Rozmowa kwalifikacyjna. Pierwsza rozmowa kwalifikacyjna może odbyć się przez telefon i zająć ok. 20 minut.
  • Etap 3: Spotkanie rekrutacyjne. Tutaj wymagamy już od kandydata pewnego wysiłku: musi dotrzeć do firmy i na czas stawić się na rozmowę, która trwa zazwyczaj ok 1 godziny.
  • Etap 4: Zadanie rekrutacyjne. Tylko kandydaci, którym zależy na ofercie poświęcą swój wolny czas na wykonanie zadania.

4) Kontakt z kandydatem również pomiędzy etapami rekrutacji

Proces rekrutacji potrafi bardzo rozłożyć się w czasie. Aby nie dać kandydatom o sobie zapomnieć, warto od czasu do czasu wysłać do nich wiadomość z informacją o kolejnych krokach, podesłać wskazówki czy ciekawostki na temat organizacji.

5) Rekrutacje nieformalne

To najbardziej ludzka ze wszystkich rekrutacji: bez konieczności rezerwowania salek rekrutacyjnych i trzymania się schematów. Rekrutacja nieformalna może zostać przeprowadzona w przestrzeni biurowej i opierać się o zwykłą rozmowę przy kawie z rekruterem i członkami zespołu. Taka forma pozwala nie tylko zweryfikować kompetencje i umiejętności miękkie kandydata, ale też szybko rozwiewa jego wątpliwości związane ze środowiskiem pracy.

6) Odwrócenie roli, czyli feedback od kandydata

Feedback od kandydatów może pomóc w uporządkowaniu procesu oraz szybko poprawić candidate experience. Skutecznym narzędziem do mierzenia zadowolenia kandydata jest np. ankieta NPS. Po zakończonej rekrutacji przesyłamy kandydatowi prostą ankietę i otrzymujemy konkretne sugestie, co warto poprawić.

Kilka słów na koniec

Zdefiniowanie i uporządkowanie procesu rekrutacji na pewno pomoże rekruterowi zbudować pozytywne candidate experience. Należy przy tym pamiętać, że nie da się stworzyć uniwersalnego procesu dobrego dla wszystkich, z którego będziemy korzystać latami. Najważniejsze to być cały czas otwartym na feedback kandydatów i sukcesywnie dostosowywać przebieg rekrutacji do ich potrzeb.

[1] Dane pochodzą z badania Candidate Experience 2017 przeprowadzonego przez eRecruiter

[2] Termin pochodzi z artykułu Hackernoon „Beyond the Recruiting Funnel: The Candidate Climb”

Aneta Dziadkowiec
HR Manager w Jobs Plus, od 10 lat związana z branżą Human Resources. W Jobs Plus zarządza zespołem rekruterów i czuwa nad sprawnym przepływem procesów HR w firmie - zarówno wewnętrznych, jak i tych prowadzonych dla klientów agencji. Profesjonalne doświadczenie łączy z ludzkim podejściem do każdego kandydata i członka zespołu.

Zobacz podobne

Właściwie dobrane benefity: magnes na talenty!

O benefitach napisano już prawdopodobnie wszystko, a firmy od lat prześcigają się w pomysłach na dodatki do pensji. I chociaż wiadomo, że to nie one są głównym elementem wizerunku pracodawcy, to z pewnością pozwalają się wyróżnić, podkreślają kulturę i wartości firmy, niejednokrotnie integrują pracowników i zawsze dobrze wyglądają w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Jakie benefity działają najlepiej? Oryginalne i praktyczne.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 3 | Co podbija serca szukających pracy?

Czy idealni, dopasowani aplikujący na nasze oferty pracy są niczym mityczne stworzenia, których stale szukamy, ale pozostają dla nas tajemnicą? Niby jesteśmy stale na ich tropie, analizujemy wszelkie ślady i poznajemy zwyczaje, ale pozostają oni często nieosiągalni… Nie. Tak nie jest i nie warto karmić się takimi przekonaniami. Rzeczywistość jest o wiele prostsza, a w sukurs przychodzą badania i analizy z obszaru candidate experience.

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 1 | Gdzie szukają informacji o pracodawcach?

Zdecydowana większość szukających pracy – zanim podejmie decyzję o wysłaniu aplikacji – sprawdza informacje o potencjalnym pracodawcy. Źródeł wiedzy o nowym miejscu pracy jest bardzo wiele. Tak dużo, że być może o części z nich zapominasz w natłoku codziennych zajęć! Najważniejsze jest jednak zadbanie o to, by kandydaci dotarli do informacji wg  klucza 3P – prawdziwych, potrzebnych i pozytywnych. Jak zatem zadbać o employer branding, potrzeby informacyjne osób zainteresowanych naszą organizacją i gdzie lokować treści o firmie?