Pojęcie UX, czyli user experience, dotyczy szerokiej kategorii gromadzonych przez użytkowniczki i użytkowników podczas korzystania z produktu. Ten ostatni może mieć różne oblicza: usługi, procesu, fizycznego przedmiotu. Nie ma tu też tajemnicy: dobre doświadczenia przekładają się na chęć dalszego korzystania lub polecania produktu, a te kiepskie powodują zniechęcenie i w efekcie odejście. Nie inaczej ma się rzecz w przypadku rekrutacji – w zależności od tego, jakie odczucia zyska osoba szukająca pracy na różnych etapach aktywnego rozglądania się za nowym zajęciem, zaowocuje to decyzją o zaaplikowaniu (lub przyjęciu oferty pracy), bądź nie.
Choć duża waga dbałości o pozytywne doświadczenia kandydatów i kandydatek od wielu lat nie jest poddawana w wątpliwość, to jednak obecnie – kiedy rynek pracy znaczony jest tzw. wielką zmianą – zyskuje jeszcze mocniej na znaczeniu. Dlaczego? Osoby aktywne zawodowo mają większą gotowość i śmiałość do zmiany pracy, niż jeszcze kilka-kilkanaście lat temu, a dzieje się tak mimo niesprzyjającej sytuacji gospodarczej i rosnącej inflacji. Z badania Pracuj.pl „Praca w czasach zmian” wynika, że aż 82% Polaków i Polek jest otwarta na otrzymanie nowej, atrakcyjnej oferty pracy[1].
Na wspomnianą przed momentem atrakcyjność oferty i to, czy widzi ją tak również osoba, która myśli o zmianie, wpływa wiele czynników, niekoniecznie oczywistych. Na jakich etapach rekrutacji zatem warto pamiętać o kandydato-centrycznym podejściu?
Ogłoszenie jest często pierwszym momentem, w którym odbiorca lub odbiorczyni styka się w ogóle z marką pracodawcy (nieco inaczej jest, kiedy osoba szukająca pracy zna firmę choćby ze słyszenia – jednak znać produkty czy usługi, a mieć wyobrażenie o pracy wewnątrz to dwie różne rzeczy), dlatego wrażenie wywołane przez ofertę jest kluczowe.
Chcąc budować tylko pozytywne doświadczenia czytających ogłoszenia, warto zatem sprawdzać, czy te ostatnie:
Przejście do kontaktu osobistego – czy to online, czy offline – oznacza, że obie strony udzieliły sobie niewielkiego, ale jednak kredytu zaufania. Osoba rekrutująca, bo zaprosiła na rozmowę, a kandydat lub kandydatka, bo uprzednio lektura oferty wypadła na tyle pozytywnie, że wysłali CV. Inaczej mówiąc, pierwsze dobre wrażenie zostało wywarte.
Rozmowa rekrutacyjna i podejście obu stron do niej to temat-rzeka. Nie od dziś pracujący w działach human resources, ale też właściciele i właścicielki firm, menedżerowie i menedżerki narzekają na to, że aplikujący nie pojawiają się na rozmowach, przepadają bez wieści, czy zgoła pojawiają się, ale nieprzygotowani. Skupimy się dzisiaj jednak na roli pracodawcy. Idąc tym tropem – i chcąc wywoływać nie tylko pierwsze, ale i drugie dobre wrażenie – warto dbać o „offline’owy UX”:
To może być punkt zwrotny w relacji marka pracodawcy – jej odbiorca i odbiorczyni. Niezależnie bowiem od tego, jakie wieści ma firma dla zapraszanych niedawno rozmówców i rozmówczyń, ci ostatni chcą wiedzieć, co dalej. Kontakt z osobą, której składamy ofertę, jest oczywisty, jednak pozostali aplikujący – choć nie chcą przecież dowiedzieć się, że ich nie wybrano – również potrzebują i oczekują feedbacku. To tak, jak w przypadku „ginących bez wieści” kandydatów – z punktu widzenia osoby starającej się o pracę firma, która zamilkła, to właśnie taka „zaginiona w akcji”.
Oczywiście, sytuacją idealną z punktu widzenia rekrutacyjnego UX-u jest udzielenie wszystkim zaproszonym do rozmów wyczerpującej informacji zwrotnej (do czego gorąco zachęcam) – co zaważyło na odrzuceniu kandydatury, jakie były mocne strony, nad czym warto popracować, a może jakieś względy formalne weszły w paradę.
Jeśli jednak w organizacji brak przestrzeni na bardziej spersonalizowaną komunikację w w.w. sytuacji, warto zadbać o choćby zautomatyzowaną, krótką informację o zakończeniu procesu i podziękowanie za czas poświęcony na rekrutację.
Etapy tzw. pre- i onboardingu nie są oczywistymi kamieniami milowymi w rozważaniach nad rekrutacyjnym user experience, dotyczą bowiem działań, które mają miejsce już po zgodzie obu stron na współpracę. Warto jednak pamiętać, że okres próbny – stosowany przez zdecydowaną większość pracodawców – to czas budowania doświadczeń (ponownie) tak firmy, jak i nowo zatrudnionej osoby. W praktyce oznacza to, że rozczarowanie może dotknąć tak organizację, jak i pracownika i pracowniczkę.
Biorąc pod uwagę powyższe, to, jak pracodawca „zaopiekuje” się nowym talentem w okresie wdrożenia ma spore znaczenie. Dysonans, który pojawi się między pozytywnym wrażeniem sprzed dołączenia na pokład firmy a nowymi, mniej już dobrymi doświadczeniami z bycia jej częścią, może sprawić, że to kandydat podziękuję za współpracę.
Dlaczego UX, czy w przypadku branży zarządzania zasobami ludzkimi CX (candidate experience), jest tak ważny? W świecie personalizacji i usług, które komunikują odbiorcy „dopasowujemy się do Ciebie”, właściwie nie można już pozwalać sobie na traktowanie użytkujących produkty po macoszemu. Nie inaczej jest w przypadku działań rekrutacyjnych czy employer brandingowych – szukający pracy zapamiętają, że zostali potraktowani po partnersku i z szacunkiem nawet wtedy, kiedy do współpracy nie dojdzie lub będzie ona trwała krótko. Zawsze przecież może nadarzyć się inna okazja do współdziałania w przyszłości, a wtedy podwalina w postaci zbudowanych dobrych doświadczeń zwróci się z nawiązką.
W Grupie Pracuj również podążamy ścieżką UX i nieustająco podnosimy sobie poprzeczkę w budowaniu najlepszym doświadczeń użytkowniczek i użytkowników, którym właśnie przekazaliśmy nową odsłonę serwisu! Zwiększenie jego użyteczności, uproszczenie ścieżek dotarcia do ofert pracy i procesu aplikowania, czy zmiany w wyszukiwarce i nowy układ filtrów to tylko niektóre ze zmian – zobacz, jak dopasowujemy Pracuj.pl do potrzeb i oczekiwań osób aktywnych na rynku pracy.
[1] https://media.pracuj.pl/210661-gotowi-na-nowa-prace-w-czasach-zmian-badanie-pracujpl
