8 recept na wsparcie rozwoju młodych pracowników

Staż to rodzaj trampoliny. Początkujący pracownik wybija się na wyższy poziom – wiedzy, doświadczenia i kompetencji. To, czy będzie chciał zostać w organizacji, zależy od jakości programu stażowego. Sprawdź, jak zadbać o rozwój młodych roczników!

To może być ciekawa, kilkutygodniowa przygoda. To może być tylko wpis do CV, podbita pieczątka i zaliczona sprawa. To, jak student czy absolwent będzie postrzegać staż w organizacji, w dużej mierze uzależnione jest od nastawienia pracodawcy i od strategii firmy.


Jeśli chcemy, aby staż był traktowany przez młodych jako ważny krok na drodze zawodowej i początek kariery w naszej firmie, powinniśmy profesjonalnie opracować i zrealizować program stażu. To, co zaoferujemy, wpłynie na dalsze wybory i decyzje. Warto więc zadbać o rozwój młodych pracowników, żeby rozbudzić w nich zaangażowanie i umocnić satysfakcję. Taki stażysta nie będzie wówczas traktować naszej firmy jako krótkiego przystanku, trampoliny czy drzwi do innych pracodawców.

Zwróćmy uwagę przede wszystkim na takie elementy, jak:

  1. Wyznaczenie celów

Dla początkujących pracowników ważne jest jasne określenie drogi zawodowej i wizji rozwoju. Bez względu na to, czy staż będzie trwać trzy miesiące czy pół roku, należy opracować plan działania i wyznaczyć cele – mówi Katarzyna Świątek, Konsultantka ds. Marki Pracodawcy i Zarządzania Różnorodnością w CEMEX. – Stażysta musi widzieć progres i mieć wrażenie, że idzie do przodu, odkrywa swoje atuty, zdolności, ale też niedoskonałości i luki, które warto uzupełnić i poprawić.

Taka osoba powinna czuć, że jest w firmie potrzebna, że może podejmować nowe wyzwania i realizować wartościowe, ambitne zadania. Już na etapie tworzenia ogłoszenia, należy precyzyjnie określić zakres obowiązków, konkretne wymagania wobec kandydata, ale też korzyści, jakie będą płynąć ze stażu.

  1. Bieżący feedback

Najmłodsze pokolenia bardzo cenią partnerski dialog i komunikatywność w firmie. Chcą na bieżąco otrzymywać informacje na temat swojej pracy – czy robią postępy, czy idą we właściwym kierunku, czy prawidłowo wykonali zadanie, co należy poprawić lub zmienić.

Taka informacja nie musi być związana z formalnym procesem oceny, na przykład okresową oceną pracowniczą. Chodzi o częstą komunikację opartą na wymianie zdań i wskazówek – tłumaczy Katarzyna Świątek i dodaje, że nie należy unikać pochwał. Jeśli młody pracownik na nie zasłużył, to doceńmy go. Standardowe podziękowanie za bieżącą pracę to prosta, a ważna rzecz pozwalająca utrzymać motywację. Szczególną wartość ma też czas. Warto go wygospodarować na rozmowę i pytania stażystów, słuchanie na temat wrażeń, wątpliwości, pomysłów.

  1. Opieka mentora

Według ekspertów HR, rola mentora jest nie do przecenienia na początku stażu. Jego zadaniem jest udzielenie merytorycznego wsparcia, ale też bycie przewodnikiem po kulturze organizacyjnej. Na pewno przyspieszy to proces adaptacji pracownika i zmniejszy stres związany z nową sytuacją.

  1. Indywidualnie dopasowane narzędzia rozwoju

Dużą zaletą – w oczach młodego pokolenia – jest możliwość realizowania własnych pomysłów i udział w nowatorskich projektach. Osoby z pokolenia Y czy Z oczekują od firmy, że będą zdobywać umiejętności praktyczne. Chcą wiedzieć, dlaczego wykonują dane zadania i czuć się częścią firmy. Czerpią satysfakcję z tego, że ich osiągnięcia i efekty pracy wzbogacają nie tylko ich samych, ale też całą organizację – opisuje Ewelina Lewandowska, HR Business Partner w firmie Enovatis S.A. – Wakacje.pl.

Organizacja powinna więc dostarczyć narzędzi rozwojowych – dopasowanych zarówno do stanowiska i charakteru pracy, jak i możliwości stażysty, jego predyspozycji, cech osobowościowych itd. Jeśli możemy zapewnić stażyście współpracę z coachem czy doradcą kariery, to na pewno nie będzie to stracony czas. Warto też zaplanować szkolenia zarówno zawodowe, jak i związane z kompetencjami miękkimi. Tak, by nie tylko staż, ale i okres zatrudnienia był okazją do ciągłego podnoszenia kwalifikacji.

  1. Pro aktywna postawa

Przyszli stażyści i początkujący pracownicy zwracają uwagę na relacje pracodawcy z otoczeniem. Jaką pozycję zajmuje firma w świecie biznesu, co buduje jej prestiż, jak postrzegana jest marka. Warto pokazać, że organizacja stale się rozwija i dzieli wiedzą ekspercką. Organizowanie konferencji i innych wydarzeń branżowych, ale też tworzenie w firmie grup tematycznych – może dostarczyć pracownikom cennych inspiracji i wesprzeć ich rozwój zawodowy.

  1. Różnorodne wyzwania

Jak podkreślają eksperci HR, młodzi pracownicy, szczególnie z generacji Z, nie lubią monotonii i rutyny. Jeśli więc nie chcemy, by staż był tylko kilkutygodniową przygodą, zaplanujmy różnorodność zadań i aktywności – zarówno w ramach programu stażowego, jak i kontekście późniejszej, długofalowej współpracy.

  1. Integracja i współpraca

– Z mojej obserwacji wynika, że na samym początku kariery młodzi stawiają przede wszystkim na rozwój i atmosferę w firmie – mówi Katarzyna Świątek, tłumacząc, że motywacja finansowa wzrasta wraz z doświadczeniem zawodowym. Gdy pracownik czuje się pewniej na rynku, rośnie wartość jego kompetencji, ale też zmienia się sytuacja życiowa, pojawia się rodzina i zobowiązania.

Dla początkujących pracowników ważna jest wymiana wiedzy i możliwość współpracy z doświadczonymi specjalistami. Warto więc zadbać o przyjazne środowisko pracy i integrację zespołu. Tym, co scala, jest też pasja i podobne zainteresowania. Świetnie sprawdzą się więc grupy tematyczne, możliwość dołączenia np. do firmowej drużyny sportowej czy wspólna aktywność prospołeczna.

  1. Wynagrodzenie i benefity

Jeśli firma oferuje ciekawe możliwości rozwoju, a dodatkowo opłaca staż – to taka oferta na pewno przyciągnie uwagę kandydatów. Ważne, by od początku prowadzić ze stażystą szczery, otwarty dialog. Tak, żeby wiedział – jak długo będzie trwał staż, jakie są szanse na zatrudnienie, czy i jakie wynagrodzenie będzie dostawać i jak będzie się ono zmieniać, gdy zostanie w firmie na dłużej. Dobrze jest zadbać o benefity typu dofinansowanie nauki języków obcych, szkolenia wewnętrzna itd. Zaletą może okazać się np. elastyczny grafik czy możliwość pracy zdalnej. – Warto uwzględnić całościowy obraz pokolenia Y czy Z, ale przede wszystkim zadbać o indywidualne dopasowanie oferty do pracownika – podsumowuje Ewelina Lewandowska, HR Business Partner.

Katarzyna Klimek - Michno
Redaktorka, autorka książek. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki” przyznawanej dziennikarzom popularyzującym naukę. Ma doświadczenie pracy w mediach i w branży marketingu internetowego. Stały współpracownik Pracuj.pl. Specjalizuje się w tematyce dotyczącej rynku pracy i HR.

Zobacz podobne

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Cyfrowe wsparcie HR: analiza predykcyjna w HR

Analiza predykcyjna z powodzeniem funkcjonuje m. in. w finansach, marketingu, zarządzaniu łańcuchem dostaw czy technologiach informacyjnych. Wnioski wysnuwane na podstawie przetwarzania ogromnej ilości danych z przeszłości i czasu rzeczywistego ułatwiają podejmowanie kluczowych decyzji i planowanie dalszych kroków managerom zarządzającym organizacjami. Od kilku lat specjaliści w zakresie sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, neuronauki i data science łączą siły, by wesprzeć również branżę HR. W Polsce ten obszar de facto jest nieobecny, ponieważ firmy albo nie gromadzą odpowiednich danych, mają je rozrzucone, albo nie wiedzą, jak je wykorzystać. A szkoda – bo wdrożenie analizy predykcyjnej to milowy krok na drodze do data-driven i evidence-based HR.

Różnice kulturowe. Jak przyciągać i właściwie przyjąć współpracowników z Ukrainy?

Kandydaci do pracy pochodzący z Ukrainy są do swoich polskich kolegów z jednej strony bardzo podobni, ale także istnieje szereg różnic kulturowych, które mają znaczenie już na etapie rekrutacji, a jeszcze większe podczas późniejszej współpracy w wielokulturowych zespołach. Rola zrozumienia specyfiki pracowników z Ukrainy spoczywa przede wszystkim na działach HR i managerach, którzy mogą dzięki temu skuteczniej wspierać swoje zespoły w integracji i wzajemnej akceptacji. O tym, jak to zrobić w praktyce, rozmawiamy z Moniką Chutnik, ekspertką zarządzania międzykulturowego, właścicielką firmy ETTA Leadership & Culture i autorką podcastu „O krok do przodu. Liderzy zmian”.