3 rzeczy, których nie wiecie o kandydatach

Po setkach przeprowadzonych procesów i odbytych spotkań rekrutacyjnych wydawałoby się, że większość rekruterów może powiedzieć „znam oczekiwania kandydatów lepiej niż własną kieszeń”. Czy na pewno? W tym artykule udowodnię, że są jeszcze rzeczy, których o kandydatach możecie nie wiedzieć, a na pewno przydadzą Wam się w codziennej pracy.

1.Kandydaci szczerości się nie boją

O tym, że w życiu trzeba być szczerym, wie każdy. W rekrutacji obiecywanie złotych gór również nie popłaca. Mogłoby wydawać się, że dla większości poszukujących pracy to informacja o wysokości wynagrodzenia jest głównym oczekiwaniem względem procesu. Wyniki najnowszego badania Candidate Experience w Polsce 2019 mogą jednak zaskoczyć. Okazuje się, że to czego kandydaci chcą od pracodawcy to szczerość i rzetelność, w rozmowach na temat stanowiska, na jakie aplikują – takiej odpowiedzi udzieliło aż 9/10 specjalistów (88%).

Kandydaci już w pierwszym etapie rekrutacji chcą dowiedzieć się o najciekawszych, jak i tych mniej fascynujących zadaniach, które będą wiązały się z codzienną pracą. Nikt nie lubi zaskoczeń, tym bardziej nieprzyjemnych. Lepiej wyłożyć przysłowiowe karty na stół i oszczędzić nowemu pracownikowi rozczarowań, a pracodawcy kolejnego czasochłonnego poszukiwania nowego kandydata.


2. Niezatrudnieni kandydaci, to niekoniecznie niezadowoleni kandydaci

Powszechnie utarło się, że kandydaci automatycznie wrzucają firmę, w której nie uzyskali zatrudnienia, do worka z negatywnymi doświadczeniami. Więc po co w ogóle dbać o candidate experience? Okazuje się, że brak oferty współpracy nie jest najważniejszą determinantą, przeważającą szalę wrażeń na „te złe”.

Odpowiedzi specjalistów (udzielone w wyżej wspomnianym badaniu) zapytanych o wynik ich ostatniego procesu i o to, jak go oceniają, pokazują, że zarówno ci, którzy otrzymali propozycję pracy, jak i odrzuceni odbierają procesy pozytywnie. W przypadku osób zatrudnionych 8/10 aplikujących wyniosło pozytywne wrażenia (84%), a wśród kandydatów, którzy zostali z procesu odrzuceni, 2/5 ocenia proces na plus (42%). Wyniki badania pokazują, że to, jak zostaniemy ocenieni przez kandydatów, zależy w dużej mierze od tego, czy zadbamy o pozytywny odbiór naszej organizacji w trakcie rekrutacji. A dbając o candidate experience mamy większe prawdopodobieństwo, że kandydat wróci do nas za jakiś czas, by wziąć udział w kolejnym procesie.


3. Kandydaci chcą się „wygadać”

Poszukujący pracy chętnie dzielą się swoimi doświadczeniami, zarówno pozytywnymi, jak i negatywnymi. Rozmawiają o procesach ze znajomymi z branży, z rodziną, często dzielą się swoimi wrażeniami szerzej, w Internecie. Nie raz rekruterzy zadają sobie pytanie: „skąd negatywne opinie na temat rekrutacji w mojej organizacji?” Przecież robią wszystko zgodnie z powszechnie znanymi dobrymi praktykami.

Najprostszą drogą do uzyskania odpowiedzi na to pytanie jest zadanie go kandydatom. Może wcale nie chodzi o sposób prowadzenia spotkań, a niekomfortowy pokój, w którym się odbywają? Aż 98% ankietowanych deklaruje, że chętnie podzieli się swoją opinią na temat procesu z pracodawcą. Dlaczego by nie wykorzystać tej deklaracji i poznać odpowiedzi na nurtujące pytania? Badanie opinii kandydatów pomoże poprawić to, co „kuleje” w procesach rekrutacyjnych, bez potrzeby zastanawiania się nad tym, co to może być. Kandydaci sami podpowiedzą, co robić dalej, by wznieść candidate experience procesu na wyżyny.


Monika Różycka
Marketing Specialist w eRecruiter. Redaktor naczelna Raportu Candidate Experience w Polsce. Na co dzień zajmuje się przede wszystkim organizacją wydarzeń i koordynowaniem działań skierowanych do branży HR.

Zobacz podobne

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Cyfrowe wsparcie HR: analiza predykcyjna w HR

Analiza predykcyjna z powodzeniem funkcjonuje m. in. w finansach, marketingu, zarządzaniu łańcuchem dostaw czy technologiach informacyjnych. Wnioski wysnuwane na podstawie przetwarzania ogromnej ilości danych z przeszłości i czasu rzeczywistego ułatwiają podejmowanie kluczowych decyzji i planowanie dalszych kroków managerom zarządzającym organizacjami. Od kilku lat specjaliści w zakresie sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, neuronauki i data science łączą siły, by wesprzeć również branżę HR. W Polsce ten obszar de facto jest nieobecny, ponieważ firmy albo nie gromadzą odpowiednich danych, mają je rozrzucone, albo nie wiedzą, jak je wykorzystać. A szkoda – bo wdrożenie analizy predykcyjnej to milowy krok na drodze do data-driven i evidence-based HR.

Różnice kulturowe. Jak przyciągać i właściwie przyjąć współpracowników z Ukrainy?

Kandydaci do pracy pochodzący z Ukrainy są do swoich polskich kolegów z jednej strony bardzo podobni, ale także istnieje szereg różnic kulturowych, które mają znaczenie już na etapie rekrutacji, a jeszcze większe podczas późniejszej współpracy w wielokulturowych zespołach. Rola zrozumienia specyfiki pracowników z Ukrainy spoczywa przede wszystkim na działach HR i managerach, którzy mogą dzięki temu skuteczniej wspierać swoje zespoły w integracji i wzajemnej akceptacji. O tym, jak to zrobić w praktyce, rozmawiamy z Moniką Chutnik, ekspertką zarządzania międzykulturowego, właścicielką firmy ETTA Leadership & Culture i autorką podcastu „O krok do przodu. Liderzy zmian”.