W kryzysie nie rezygnuj z rozwoju

Wydawałoby się, że w dobie kryzysu zamrożenie programów rozwojowych i obcięcie budżetu szkoleniowego to zrozumiały krok. Patrząc jednak z szerszej perspektywy, takie działania nie tylko nie pomagają, ale wręcz obniżają efektywność i motywację w zespole, potrzeba rozwoju wpisana jest bowiem w ludzką naturę. Bez niej również organizacje nie mają szans na długofalowy sukces i wygranie rynku, tym bardziej jeśli zostanie on na nowo zdefiniowany.
Kryzys. To słowo budzi skojarzenia z niepewnością, wyhamowaniem, a także ograniczeniem zasobów. Tymczasem rozwój osobisty i zawodowy jest tym, czego człowiek potrzebuje niezależnie od otaczających warunków. Dzięki temu ma szansę odkryć i rozwinąć swój potencjał, a także realizować się poprzez działania, które mają dla niego sens. Co więcej, właśnie w okresie izolacji społecznej i ograniczonej aktywności - gdy dominują obawy i niepewność - głód wiedzy i nowych doświadczeń staje się jeszcze silniejszy i może pomóc pokonać obawy, niepewność i pogłębiający się stres.

Rozwój dobry dla wszystkich

Niezależnie od wieku, stanowiska i branży – w mniejszym lub większym stopniu – pracownicy oczekują możliwości rozwoju zawodowego. Co się kryje pod tym pojęciem?  Dla ponad 70% uczestników badania przeprowadzonego na zlecenie Pracuj.pl „Rozwój w pracy 2019”[1] formami rozwoju zawodowego są: awans na wyższe stanowisko, uczestnictwo w szkoleniach, doskonalenie się w obecnych kompetencjach oraz nabywanie zupełnie nowych. Według ponad 60 % respondentów awans pionowy stanowi najlepszą formą rozwoju zawodowego, a dla 40% - awans poziomy. Raport z badania pokazuje, że pracownicy są świadomi wartości form szkoleniowych i ich wpływu na karierę. Firma, która oferuje szkolenia zwiększające szanse na awans zawodowy, postrzegana jest jako dobry pracodawcy. Ponad 60% respondentów twierdzi, że trudno o odpowiednio szybki rozwój, jeśli nie ma się szerokiego dostępu do ciekawych i dopasowanych szkoleń. Jak się okazuje, możliwości rozwoju to też ważny argument przy zmianie pracy. Z raportu Pracuj.pl „Benefity, czyli co motywuje pracowników”[2] wynika, że benefity, które najbardziej motywują do zmiany pracodawcy, to: dofinansowanie do urlopu (72 %) oraz dofinansowanie do szkoleń (70 %). Nawet w obliczu trudnych zmian warto sięgać po dostępne narzędzia, by zapewnić pracownikom rozwój. Jak pokazuje raport Deloitte „Global Human Capital Trends 2019”[3], trendy HR skupione będą między innymi wokół takich aspektów jak poprawa jakości doświadczeń pracowników oraz uwzględnianie indywidualnych potrzeb i poczucia sensu wykonywanej pracy. Jednym z trendów jest też uczenie się przez całe życie – praca staje się nierozerwalnie związana z nauką i ciągłym zdobywaniem nowych umiejętności. Nie należy również pominąć kwestii pracy zespołowej, której znaczenie będzie cały czas rosło. To wszystko pokazuje, jak ważne jest wspieranie rozwoju kompetencji interpersonalnych i menedżerskich. Dynamika zmian wpisana jest w dzisiejszą rzeczywistość, a przed organizacjami będą pojawiać się coraz nowsze wyzwania. Warto być na to przygotowanym.

Wiele korzyści

Optymalizacja, reorganizacja i przysłowiowe „zaciskanie pasa” często stanowią nieodłączny element kryzysowych sytuacji, ale w tym wszystkim warto pamiętać o uważnej komunikacji z pracownikami i wspieraniu wewnętrznych zasobów. Dlaczego? Ponieważ przynosi to długofalowe korzyści zarówno pracodawcy, jak i zatrudnionym. Sposobów na wzmacnianie kompetencji miękkich, twardych i biznesowych jest mnóstwo – zaczynając od działań offline po formy e-learningowe. Korzystanie z oferty firm szkoleniowych to jedno źródło dokształcania, ale warto też docenić wewnętrzne metody i narzędzia, jak np. mentoring czy tworzenie interdyscyplinarnych zespołów i active learning. Poświęcony czas i inwestycja w rozwój procentują pod wieloma względami:
  • Autentyczny employer branding. To właśnie w czasie kryzysu dotychczasowe deklaracje wystawiane są na próbę. Widać wówczas, czy głoszone hasła i wartości, dotyczące np. budowania kultury dialogu, elastyczności, otwartości i nastawienia na rozwój, znajdują zastosowanie w nowych, mniej sprzyjających okolicznościach. Być może plany szkoleniowe i projekty rozwojowe będą musiały być wstrzymane na jakiś czas albo zmodyfikowane i przekształcone, ale ważne, by nadal stanowiły odpowiedź na potrzeby i oczekiwania pracowników.
  • Większa efektywność i zaangażowanie. Rynek pracownika znacząco wpływał na strategię organizacji, determinował działania HR-owe, dobór benefitów czy metod rekrutacji. Kryzys na rynku może zmienić priorytety pracowników i ich sposób postrzegania pracy, ale nie jest to jednoznaczne ze stuprocentowym zaangażowaniem i lojalnością. Być może pracodawcy odczują pozytywne skutki zmniejszonej rotacji, bo zatrudnieni nie będą szybko porzucać swoich miejsc pracy, czy wręcz będą się obawiać o ich utratę, lecz nie znaczy to, że pozbawieni możliwości rozwoju zachowają entuzjazm i zadowolenie, a co za tym idzie – wysoką efektywność. Udział w ambitnych projektach, szkoleniach i warsztatach pozwala poznawać samego siebie, rozwijać samoświadomość, podejmować nowe wyzwania i czerpać z doświadczeń innych. Gdy tego brakuje, pojawiają się frustracja i spadek energii.
  • Mocniejsza pozycja na rynku i przewaga nad konkurencją. Nowe realia rynkowe wymuszają na organizacjach większą konkurencyjność, zmianę działań strategicznych, poszukiwanie nisz czy wprowadzanie nowych produktów i usług. W niektórych wypadkach to swego rodzaju wyścig z czasem. Trudno o szybkie tempo, wysoką jakość i innowacyjność, jeśli w tyle zostawia się rozwój i kompetencje pracowników.
  • Integracja zespołu i lepsza atmosfera. Dzielenie się wiedzą wewnątrz firmy, jak również korzystanie z różnych form szkoleniowych sprzyjają integracji. To przecież ludzie i ich pasje, talenty i kwalifikacje tworzą miejsce pracy. Im więcej możemy się od siebie nawzajem nauczyć, tym lepiej dla naszego samopoczucia, atmosfery i efektów biznesowych organizacji.

Rozwój i nauka wewnątrz organizacji – okiem ekspertów


Tamara Bieńkowska coach, trener specjalizująca się w sztuce prowadzenia sporów Niemalże każdy z nas chce się realizować, czuć, że się rozwija, nie stoi w miejscu. Jeśli lider dzieli się wiedzą ze współpracownikami, to pokazuje im, że posiada umiejętności, które go wyróżniają. Dostarcza im w ten sposób modelu zachowań komunikacyjnych, buduje osobisty autorytet lidera. Dodatkowo z pewnością zyskuje uznanie. Dzieląc się wiedzą, stajemy się doceniani, a tym samym mamy poczucie samorealizacji. Możemy liczyć także na informację zwrotną. Wielu pracowników ceni sobie atmosferę w miejscu pracy nawet bardziej od dobrego wynagrodzenia. Nic w tym dziwnego, w końcu spędzamy ze współpracownikami tak dużo czasu, że chcemy, by był on przyjemny. Jeśli podzielimy się wiedzą, pomożemy w przyśpieszeniu projektu, ułatwimy innym pracę, z pewnością będzie nam się pracowało lepiej i zwyczajnie… milej.
Dr Joanna Telus trener, coach i prezeska firmy szkoleniowej VandO W czasie zmian czy kryzysów maksymalne wykorzystanie potencjału organizacji jest według mnie jednym z podstawowych czynników powodzenia. Tym bardziej, że w organizacji mamy do czynienia z wiedzą jawną (z reguły dostępną wszystkim), ale też z wiedzą „ukrytą” wynikającą z doświadczeń pracowników, często nie do końca uświadomioną i rzadko komunikowaną wprost. Ta wiedza i jawna, i ukryta jest bardzo cennym zasobem każdego z nas i może stać się zasobem organizacji. Dlatego uczenie się wewnątrz organizacji i dzielenie się wiedzą jest kluczowym czynnikiem rozwoju firmy. Tym bardziej, że w sytuacjach kryzysowych pracownicy często zachowują się zgodnie ze schematami, które – w ich poczuciu - zapewniają bezpieczeństwo. Często nie szukają nowych rozwiązań i tym samym reakcje na kryzys mogą być nieadekwatne. Warto budować kulturę promowania i doceniania dzielenia się wiedzą. To jest bardzo ważny czynnik zwiększający zaangażowanie pracowników i wspierający ich indywidualny rozwój. Powoduje także wzrost inicjatywy w obszarze np. poszukiwania niestandardowych rozwiązań. Dzielenie się wiedzą powinno być jednym z zachowań, poprzez które definiowane są wartości firmy.
[1] Raport z badania „Rozwój w pracy” przeprowadzonego na zlecenie Pracuj.pl przez ARC Rynek i Opinia, sierpień 2019.
[2] Źródło: http://media.pracuj.pl/26283-benefity-czyli-co-motywuje-pracownikow
[3] Źródło: https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/raport-trendy-hr-2019.html
Ekspert: Tamara Bieńkowska
Trener, coach, wykładowca akademicki. Od ponad 16 lat wpiera menedżerów i organizacje prowadząc zajęcia grupowe oraz konsultacje indywidualne z zakresu zarządzania, przywództwa, rozwoju umiejętności interpersonalnych oraz zarządzania zmianą. Jest certyfikowanym trenerem Przywództwa Sytuacyjnego SLIIR, Sytuacyjnego Przywództwa Zespołowego wg Kena Blancharda, oraz certyfikowanym coachem ICC (Lambent do Brasil) oraz Team Coach (Norman Benett Academy). Akredytowana konsultantka Facet5, Extended DISC®. Posiada certyfikat 112 FRIS Style Myślenia. Wykłada na SWPS i AWF w Warszawie, WSE im. Ks. Tischnera w Krakowie, WSB w Toruniu oraz UMCS w Lublinie. Specjalizuje się w sztuce prowadzenia sporów oraz treningu medialnym.
Ekspert: Joanna Telus
Doktor nauk społecznych, socjolog. Trener, konsultant, doradca personalny i zawodowy, mediator. Założycielka i prezes VandO. Specjalizuje się w obszarach związanych ze skuteczną komunikacją, budowaniem standardów współpracy, budowaniem zespołu, wdrażaniem systemów rozwiązywania konfliktów oraz mediacji. Pracownik i współpracownik kilku uczelni wyższych – Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej, Akademia Pedagogiki Specjalnej, Uniwersytet Warszawski, Wyższa Szkoła Zarządzania i Marketingu, Pedaqogium, Staropolska Szkoła Wyższa.

Zobacz podobne

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.

Tysiące twarzy, setki miraży, czyli przegląd ciekawych działań EB

Słowa Kory Jackowskiej oddają doskonale obraz tego, co na co dzień oglądamy w sieci. Najmłodsze pokolenie – zsieciowane od urodzenia – widziało już naprawdę wiele, dlatego nie tak łatwo je zaskoczyć. Aby skutecznie dotrzeć z przekazem do niego, potrzeba czegoś więcej niż znajomość digital marketingu i narzędzi internetowych. Liczy się kreatywny, ale też „do bólu prawdziwy” pomysł, który bez pompy, patosu i lukru pokaże to, co w życiu zawodowym jest najważniejsze. Niezależnie od tego, czy mowa o dużych projektach rekrutacyjno-wizerunkowych, czy zwykłych, codziennych aktywnościach w social mediach, trendy EB coraz silniej krążą wokół uniwersalnych wartości – otwartości, różnorodności i autentyczności.

Na cyfrowym tropie, czyli gdzie Zetki szukają informacji o pracodawcach?

Zwinnie poruszają się między wieloma aplikacjami, a Internet to ich naturalne środowisko. Zanim wyślą CV albo zgłoszą się do programu stażowego, zrobią w sieci dokładny research na temat pracodawców. I nie ma w tym nic dziwnego, żyjemy równolegle w dwóch światach – online i offline (niekiedy z przewagą online). Jak i gdzie zdobyć uwagę młodego kandydata, który jest permanentnie zalogowany? Skieruj ją w te miejsca, w których poszerzą swoją wiedzę, poznają kulturę organizacji i zobaczą autentyczny obraz marki.