W tym artykule:
Praca w różnorodnych, rozproszonych zespołach to dziś nasza codzienność. To pokłosie roku 2020, który stanowił sprawdzian dla działów HR w organizacjach. Menedżerowie HR postawieni zostali przed koniecznością znalezienia i wdrożenia nowych sposobów na budowanie motywacji i zaangażowania pracowników. Niemniejszym wyzwaniem stało się zarządzanie zespołami rozproszonymi i różnorodnymi kulturowo. W tej rzeczywistości na nowo trzeba było zaprojektować komunikację wewnątrzfirmową, ale też nakreślić adekwatną do odmiennych realiów strategię employer brandingową. To był trudny test wymagający często nauki na błędach. Ostatecznie jednak wielu specjalistów udźwignęło ciężar odpowiedzialności, jaki spoczął na ich barkach. Równocześnie pokazało to liderom, jak ogromny potencjał drzemie w ekspertach, których działania dedykowane są czynnikowi ludzkiemu. Stało się również jasne, że nie ma biznesu bez ludzi i relacji.
Skupione na przetrwaniu w czasie pandemii organizacje dziś stawiają na rozwój. Zadania menedżerów HR, takie jak rekrutacja czy rozwój pracowników, stały się bardziej złożone i wymagające. W HR upatrujemy dziś równorzędnego partnera, którego działania realnie wpływają na realizację planów i wyniki finansowe przedsiębiorstwa. Specjalista HR przestaje odpowiadać jedynie za założenia transakcyjne i administracyjne związane z zasobami ludzkimi, ale zaczyna stanowić istotny głos w kwestiach strategicznych. A ich niezbędnym elementem jest strategiczne spojrzenie na pracowników i talenty.
Coraz głośniej mówi się o zmianie podejścia do modeli pracy pod kątem zarządzania talentami. Według raportu Deloitte Trendy HR 2023. Nowe oblicze świata bez granic 41 proc. ankietowanych deklaruje, że skuteczne dopasowanie pracownika do obowiązków wpływa korzystnie na finanse organizacji. Pracownicy w firmie stanowią kapitał, którego wartość będzie rosła wraz z troską o dobrostan, pozytywną kulturę organizacji, aspekty równościowe i sprawną nawigację w ramach rozproszonych zespołów. Niezbędne narzędzia oraz wiedzę, jakie praktyki przyniosą „zwrot inwestycji” w pracowników, posiadają specjaliści HR.
Działania związane z zasobami ludzkimi organizacji stanowią jeden z filarów zarządzania nowoczesnymi przedsiębiorstwami. Specjaliści HR, stając ramię w ramię z liderami i członkami kadry zarządzającej, wspólnie dążą do osiągnięcia biznesowych celów organizacji. Aby połączyć strategię HR z celami ogólnymi firmy, warto przyjąć podejście, które łączy praktyki HR z perspektywą biznesową.
HR Business Partner (nazywany także skrótowo HR BP) to osoba łącząca biznes i HR posiadająca wiedzę z obu tych obszarów. Jaka jest rola HR Business Partnera w organizacji? W ogólnym ujęciu zadanie HR BP to zarządzanie kapitałem ludzkim w kontekście celów biznesowych firmy. Wymaga to zarówno umiejętności miękkich z zakresu komunikacji, jak i zdolności i wiedzy związanej z analityką biznesową. Najczęściej HR BP zostają osoby z doświadczeniem w branży HR, które dobrze znają procesy związane z pozyskiwaniem i utrzymywaniem pracowników, potrafią sprawnie identyfikować ryzyka, potrzeby organizacji oraz łączyć je z talentami o potencjale wartym inwestowania. HR Business Partner to cenny sojusznik w budowaniu adekwatnego do potrzeb pracowników i kultury organizacji sposobu zarządzania. Chcesz dowiedzieć się więcej o pracy HR Business Partnera? Przeczytaj ten artykuł.
Rola i funkcja specjalistów HR znacznie ewoluowały w ostatnich latach. Obecnie oczekuje się, że liderzy HR będą współpracować z kadrą kierowniczą wyższego szczebla w celu opracowania i wdrożenia strategii HR zgodnej z ogólną strategią przedsiębiorstwa i jego celami biznesowymi. Właśnie dlatego coraz większą popularnością – szczególnie w dużych firmach – cieszy się HR Business Partner, który łączy zdolność poruszania się w świecie HR z umiejętnościami analitycznymi i wiedzą biznesową. Dostrzegając potencjał ścisłej kooperacji na linii HR – biznes, firmy mogą stworzyć potężną przewagę konkurencyjną, napędzić długoterminowy rozwój i zrealizować założenia organizacji.