W tym artykule:
Krok 1. Konkurencyjne wynagrodzenie
Krok 2. Przestrzeń na rozwój
Krok 3. Pozytywna kultura organizacji
Krok 4. Elastyczny model i czas pracy
Krok 5. Misja i wartości
Podsumowanie
Budując strategię HR-ową organizacji, nie można pominąć roli, jaką w przyciągnięciu wartościowych pracowników odgrywają atrakcyjne wynagrodzenia i pakiety świadczeń pozapłacowych. Upewnij się, że to, co oferuje pracownikom Twoja firma, pozostaje konkurencyjne względem stawek w branży. Dziś informacje o benefitach i wynagrodzeniach w różnych sektorach i branżach stają się już powszechnie dostępną wiedzą, a widełki na stałe zagościły w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Tendencje rynkowe zmierzają w stronę pełnej jawności w tym obszarze. Według naszego raportu „Rynek Pracy Specjalistów H1 2022” pod koniec pierwszego półrocza ubiegłego roku 12% aktywnych ogłoszeń w serwisie Pracuj.pl zawierało informacje o możliwym przedziale zarobków na danym stanowisku. Statystyki te z pewnością będą rosły. Dlatego warto trzymać rękę na pulsie i regularnie weryfikować swoją ofertę. Konkurencyjny pakiet wynagrodzeń i świadczeń to dla potencjalnych kandydatów jasny sygnał, że cenisz ich wiedzę i umiejętności. Adekwatne do wykonywanej pracy wynagrodzenie pomaga również zatrzymać najlepszych pracowników. Jeśli czują oni, że są wynagradzani sprawiedliwie, jest bardziej prawdopodobne, że pozostaną w firmie na dłużej. Wynagradzani stosownie do umiejętności i zaangażowania specjaliści będą bardziej skłonni do odczuwania satysfakcji z wykonywanych obowiązków i zmotywowani do działania. Trudno również nie dostrzec znaczącego wpływu konkurencyjnego wynagrodzenia na wizerunek pracodawcy. Jeśli więc chcesz przyciągać najlepszych pracowników, podczas budowania strategii HR-owej nie możesz pominąć tego aspektu.
Wskazówka: Regularnie badaj tendencje związane z wynagrodzeniami w Twojej branży. Wprowadź w swojej firmie siatkę wynagrodzeń, a w ogłoszeniach zawsze publikuj widełki.
Najlepsi specjaliści regularnie poszukują możliwości rozwoju i poszerzania swoich umiejętności. Upewnij się, że zapewniasz swoim pracownikom dostęp do programów szkoleniowych, mentoringu i innych zasobów edukacyjnych, które mogą pomóc im w rozwoju kariery i pozyskiwaniu nowej wiedzy. Rozmawiaj z zatrudnionymi osobami na temat ich potrzeb związanych z rozwojem, o tym, jak widza przyszłość w organizacji, badaj poziom satysfakcji i oczekiwania względem firmy, na przykład za pomocą cyklicznych ankiet. Jesteśmy skłonni zostać dłużej z pracodawcami, którzy aktywnie przyczyniają się do tego, że stajemy się lepsi w tym, co robimy. Nie bez powodu w ostatnich latach znacząco wzrosła rola benefitów związanych właśnie z edukacją. Według naszego badania „Benefity oczami pracowników” dla 70 proc. zatrudnionych największe znaczenie w momencie zmiany pracodawcy miałoby dofinansowanie szkoleń. Pracownicy, którzy mają możliwość uczenia się i rozwijania nowych umiejętności, są bardziej skłonni do myślenia w sposób innowacyjny i kreatywny, a to przekłada się na jakość i wydajność ich pracy. Zachęcanie pracowników do rozwijania się, testowania nowych, nieszablonowych rozwiązań może przyczynić się stworzenia firmowej przewagi konkurencyjnej – nowych usług i produktów czy usprawnionych procesów. Pracownicy, w których rozwój inwestujemy, mają szerszy zakres umiejętności i wiedzy. Są więc w stanie lepiej dostosować się do zmian w środowisku biznesowym, przyjąć nowe role i obowiązki.
Wskazówka: Regularnie konfrontuj się z oczekiwaniami rozwojowymi pracowników. Stwórz w organizacji przestrzeń na wewnętrzną wymianę wiedzy, na przykład w formie popularnych w branży IT gildii.
Chcesz być na topie wśród wymarzonych pracodawców? Stwórz środowisko pracy, które jest wspierające, pełne szacunku i zintegrowane. Zachęcaj do współpracy, otwartej komunikacji i zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Nasze badanie „Percepcja pojęcia kultury organizacyjnej” nie pozostawia wątpliwości – 81 proc. kandydatów i pracowników uwzględnia kulturę organizacyjną w decyzji o aplikowaniu na stanowisko w firmie. Kandydatów częściej przyciągają organizacje, które mają silną pozytywną kulturę, zgodną z ich wartościami i stylem pracy. Pozytywna kultura organizacyjna może również pomóc w zatrzymaniu talentów i mieć korzystny wpływ na produktywność – gdy pracownicy czują, że są częścią wspierającego zespołu, chętniej angażują się w swoje obowiązki. W raporcie firmy Robert Walters „The Role Of Workplace Culture In Recruiting Top Talent” czytamy, że niemal ¾ pracowników odeszło z pracy z powodu niedopasowania kulturowego. Bezpieczne, wspierające środowisko pracy to niższy poziom stresu i niepokoju. A to oznacza wyższy poziom satysfakcji z pracy.
Wskazówka: Niech kultura organizacyjna Twojej firmy nie będzie tajemnicą – komunikuj działania z nią związane za pośrednictwem social mediów i w ogłoszeniach rekrutacyjnych.
Liczby nie pozostawiają wątpliwości. Dążymy do tego, by pracować elastycznie. Jak wynika z badania Antal i Sodexo „Cztery osobowości – jeden rynek pracy”, pracownicy dziś chcieliby pracować zdalnie (76 proc.) oraz dostosowywać czas pracy elastycznie do swoich potrzeb (81 proc.). By odpowiedzieć na te oczekiwania pracowników i kandydatów, rozważ oferowanie pracy zdalnej (o ile oczywiście jest to możliwe na obsadzanym stanowisku) i elastycznych harmonogramów w zgodzie z work-life balance. Pracownicy, którzy mogą samodzielnie zarządzać czasem, są bardziej produktywni i mniej zestresowani. Ponadto Twoja oferta może trafić do szerszego grona kandydatów, co zwiększa szansę na pozyskanie utalentowanego pracownika. To rozwiązanie, które równocześnie odpowiada na potrzeby pracowników i zwiększa możliwości pracodawcy. Absolutny win-win.
Wskazówka: Pytaj pracowników i kandydatów, jaki tryb pracy najkorzystniej wpłynie na ich wydajność oraz pozwoli na zachowanie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. Komunikuj otwartość na rozmowę i znalezienie dogodnego dla wszystkich rozwiązania lub kompromisu.
Organizacje, które mają określony zestaw wyznawanych wartości i jasną misję, są często pozytywnie postrzegane w swojej branży i społeczności. Nic w tym dziwnego. Pracownicy chcą czuć, że ich praca ma sens i przyczynia się do osiągnięcia większego celu. Chcą pracować dla organizacji, która podziela ich przekonania i jest zaangażowana w wywieranie pozytywnego wpływu, na przykład poprzez działania CSR-owe. Taka reputacja może uczynić organizację bardziej atrakcyjną dla kandydatów. Kiedy wartości i misja organizacji są jasne i dobrze zakomunikowane, również obecni pracownicy są bardziej skłonni do pozostania w firmie na dłużej. 57 proc. ankietowanych uczestniczących w badaniu „Kultura organizacyjna i innowacyjność” przeprowadzonym przez Narodowe Centrum Badań i Rozwoju zadeklarowało, że wspólnie wyznawane przez pracowników wartości i normy sprzyjają innowacyjności. Ustal więc spójną z działaniami firmy komunikację dotyczącą misji i wartości, a przyciągniesz utalentowanych pracowników, którzy będą tworzyć bardziej zaangażowane i zmotywowane zespoły.
Wskazówka: Bądź konsekwentny w komunikowaniu wartości i celów – zarówno wewnątrz firmy, jak i podczas działań wizerunkowych, na przykład w social mediach. W strategii employer brandingowej zwróć uwagę na dobór odpowiedniego do komunikowanych wartości głosu i tonu.
Aby zwrócić uwagę odpowiednich kandydatów na swoją ofertę oraz sprawiać, że zdolni specjaliści pozostaną w szeregach Twojej firmy, warto bacznie przyglądać się potrzebom osób na rynku pracy oraz branżowej konkurencji. A te będą się zmieniać pod wpływem wielu czynników. Budując strategię HR-ową nastawioną na przykład na nowe talenty, pamiętaj, że to proces wymagający ciągłej uwagi. Tylko w ten sposób będziesz zawsze gotów, by regularnie odpowiadać na oczekiwania najlepszych, którzy mogą przyczynić się do sukcesu Twojej firmy.