Wspomniana wyżej grupa – czyli osoby, które postanowiły realizować się zawodowo poza strukturami jednego pracodawcy – zyskała już kilka lat temu miano giggersów. To ostatnie z kolei pochodzi od pojęcia gig economy, które można przetłumaczyć jako ekonomia pracy dorywczej lub umów krótkoterminowych. Innymi słowy, giggersi to kontraktorzy, konsultanci i freelancerzy, podejmujący się realizowania konkretnych zadań, zleceń, czy projektów na rzecz różnych firm (często w tym samym czasie), pracujący w 100% elastycznym modelu.
Szczególnie to ostatnie ma duże znaczenie w gig-pracy – elastyczny model, z punktu widzenie osoby oferującej swoje kompetencje i umiejętności, gwarantuje w zasadzie pełną decyzyjność dotyczącą choćby czasu i miejsca wykonywania zakontraktowanego zlecenia. Coraz większa popularność gig-podejścia bierze się też ze zmian, jakie zafundowała rynkowi pracy pandemia, przymusowo przestawiając do tej pory raczej opornych pracodawców na zdalne i hybrydowe tory. Skoro – dla wielu profesjonalistów – zdalna lub hybrydowa praca okazała się nie tylko wygodniejsza i pozwalająca lepiej pogodzić życie prywatne z zawodowym, ale przede wszystkim bardziej efektywna, dlaczego nie wykorzystać tego potencjału?
Innym powodem, sprawiającym, że w oczach aktywnych zawodowo i chcących się rozwijać osób zamiana 8-godzinnej pracy etatowej w murach (choćby i zdalnych) jednej organizacji na realizowanie zróżnicowanych zadań na rzecz wielu firm, jest spadek przywiązania do dotychczasowego miejsca pracy. Nie da się bowiem ukryć, że hybrydowy i zdalny model pracy, choć wyczekiwane, bardziej efektywne, stawiają przed pracodawcami również wyzwania. Tym ostatnim jest szczególnie kiedyś posadowione na mocniejszych, nie zdalnych fundamentach poczucie przynależności – do zespołu, firmy, przywiązane do marki. Pandemia rozluźniła w naturalny sposób te więzy, przyczyniając się do zjawiska tzw. wielkiej rotacji i poszukiwania nowych perspektyw przez wiele talentów na rynku pracy.
Czy giggersi będą, a może już są, odpowiedzią na braki kadrowe w firmach, szczególnie, jeśli chodzi o wykwalikowanych specjalistów? Odpowiedź na to pytanie poznamy w ciągu najbliższych kilku lat, już teraz jednak warto pochylić się nad tym, kim są i jak pracują przedstawiciele tej grupy w polskich realiach. To ostatnie wzięły na tapet EY Polska i Giglike, przeprowadzając w 2022 roku badanie, którego wyniki podsumowuje raport „To GIG or not to GIG? GIG well!”. Spójrzmy zatem na profil polskiego giggersa.
Polski gig-pracownik:
Co motywuje polskich giggersów do porzucenia etatowej ścieżki na rzecz zawodowego samostanowienia o sobie? Choć wpływ na tę decyzję mogą mieć zarówno chęć zdobycia bardziej różnorodnych doświadczeń zawodowych, kwestie podatkowe, czy zgoła propozycja „przejścia na B2B” płynąca od samego pracodawcy, to jednak najważniejszymi motywatorami są:
Powyższe 3 kluczowe motywatory znajdują też odzwierciedlenie i niejako potwierdzenie w korzyściach, jakie giggersi widzą z przejścia „na swoje”, bo to właśnie elastyczność, lepsze zarobki i samostanowienie o sobie są wymieniane najczęściej.
Bycie gig-pracownikiem to jednak nie tylko blaski, ale też i cienie, czy może raczej – wyzwania. Największą trudnością w prowadzeniu jednoosobowej działalności jest nadal – ponownie bez zaskoczenia – brak stabilności finansowej, na co wskazuje 43% ankietowanych. Również brak benefitów i konieczność samodzielnego zadbania o kwestie księgowe, a także pozyskiwania klientów zaliczają się do mniej jasnych stron bycia częścią gig economy. Co ciekawe, giggersów raczej nie kłopoczą wysokie składki ZUS, czy brak tradycyjnego urlopu – takich odpowiedzi udzieliło w badaniu EY i Giglike po 1% ankietowanych.
Choć funkcjonującym ususem na rynku pracy jest to, że firmy nie oferują kontraktorom nic ponad wynikające z umowy czy zlecenia wynagrodzenie (często znacząco wyższe, niż gdyby analogiczne zadania wykonywać w ramach etatu), to jednak chcąc pozyskać gig-pracownika na dłużej warto wiedzieć, co może „podrasować” współpracę.
Wg wspomnianego wyżej raportu dodatkowe narzędzia i benefity oferuje giggersom 44% współpracujących firm. Najczęściej są to: prywatna opieka medyczna, sprzęt (laptop, telefon, ale i samochód), karta sportowa i miejsce do pracy. Rzadziej pojawiają się z kolei dodatkowe opcje ubezpieczenia, dofinansowanie zakupu sprzętu koniecznego do pracy, czy wsparcie księgowe. Co ciekawe, tylko 41% ankietowanych kontraktorów wskazuje, że to pracodawca-zleceniodawca finansuje w całości wszelkie dodatki. Najczęściej (44%) obie strony partycypują w kosztach benefitów i narzędzi.
Czy wszelkiego rodzaju dodatki mogą stać się kartą przetargową w pozyskiwaniu giggersa do projektu? Niekoniecznie – aż 44% z nich wskazuje bowiem, że ich… nie oczekują. A jeśli już, to w grupie najmilej widzianych są jednak opieka zdrowotna, szkolenia, sprzęt i dodatkowe ubezpieczenie.
Jeśli zatem pracujesz w dziale HR lub stoisz w obliczu rekrutacji, czy raczej czasowego pozyskania „talentów do wynajęcia” do zespołu lub projektu, warto mieć na uwadze powyższy profil gig-talentu. Może on przyjść w sukurs nie tylko w rozmowach o podjęciu współpracy i tym, co obie strony mogą sobie zaoferować, ale też przydać się już na etapie tworzenia oferty pracy „pod kontaktora”. Kluczem jest na pewno elastyczność – nie tylko ta zostawiająca decyzję o czasie i miejscu pracy osobie współpracującej, ale też ta w negocjacjach i dopasowaniu oferty firmy do potrzeb przyszłego gig-pracownika.
