Na czasie | odc. 2 | Etat i potem długo, długo nic? Nie dla giggersów!

Pracowniczy komfort zatrudnienia utożsamiany jest w większości przypadków z pracą na etat, a zatem dla jednego pracodawcy, w stałych godzinach, z wachlarzem korzyści (również formalnych), jakie etat zapewnia. W turbulentnych czasach poczucie również zawodowego bezpieczeństwa wysuwa się na pierwszy plan. Czy jednak jest to jedyny słuszny model pracy? Coraz więcej osób żegna się z etatem i stawia na bardziej elastyczne podejście, nie przywiązujące ich do jednej tylko firmy.

Wspomniana wyżej grupa – czyli osoby, które postanowiły realizować się zawodowo poza strukturami jednego pracodawcy – zyskała już kilka lat temu miano giggersów. To ostatnie z kolei pochodzi od pojęcia gig economy, które można przetłumaczyć jako ekonomia pracy dorywczej lub umów krótkoterminowych. Innymi słowy, giggersi to kontraktorzy, konsultanci i freelancerzy, podejmujący się realizowania konkretnych zadań, zleceń, czy projektów na rzecz różnych firm (często w tym samym czasie), pracujący w 100% elastycznym modelu.

Szczególnie to ostatnie ma duże znaczenie w gig-pracy – elastyczny model, z punktu widzenie osoby oferującej swoje kompetencje i umiejętności, gwarantuje w zasadzie pełną decyzyjność dotyczącą choćby czasu i miejsca wykonywania zakontraktowanego zlecenia. Coraz większa popularność gig-podejścia bierze się też ze zmian, jakie zafundowała rynkowi pracy pandemia, przymusowo przestawiając do tej pory raczej opornych pracodawców na zdalne i hybrydowe tory. Skoro – dla wielu profesjonalistów – zdalna lub hybrydowa praca okazała się nie tylko wygodniejsza i pozwalająca lepiej pogodzić życie prywatne z zawodowym, ale przede wszystkim bardziej efektywna, dlaczego nie wykorzystać tego potencjału?

Innym powodem, sprawiającym, że w oczach aktywnych zawodowo i chcących się rozwijać osób zamiana 8-godzinnej pracy etatowej w murach (choćby i zdalnych) jednej organizacji na realizowanie zróżnicowanych zadań na rzecz wielu firm, jest spadek przywiązania do dotychczasowego miejsca pracy. Nie da się bowiem ukryć, że hybrydowy i zdalny model pracy, choć wyczekiwane, bardziej efektywne, stawiają przed pracodawcami również wyzwania. Tym ostatnim jest szczególnie kiedyś posadowione na mocniejszych, nie zdalnych fundamentach poczucie przynależności – do zespołu, firmy, przywiązane do marki. Pandemia rozluźniła w naturalny sposób te więzy, przyczyniając się do zjawiska tzw. wielkiej rotacji i poszukiwania nowych perspektyw przez wiele talentów na rynku pracy.

GIG-Polska, czyli jak pracują giggersi

Czy giggersi będą, a może już są, odpowiedzią na braki kadrowe w firmach, szczególnie, jeśli chodzi o wykwalikowanych specjalistów? Odpowiedź na to pytanie poznamy w ciągu najbliższych kilku lat, już teraz jednak warto pochylić się nad tym, kim są i jak pracują przedstawiciele tej grupy w polskich realiach. To ostatnie wzięły na tapet EY Polska i Giglike, przeprowadzając w 2022 roku badanie, którego wyniki podsumowuje raport „To GIG or not to GIG? GIG well!”. Spójrzmy zatem na profil polskiego giggersa.

Polski gig-pracownik:

  • jest częściej jest mężczyzną – we wspomnianym badaniu 53% ankietowanych to mężczyźni, a 46% – kobiety (1% nie wskazało płci);
  • pracuje najczęściej w obszarach zarządzania i konsultingu (12%), informatyki (również 12%) i finansów i rachunkowości (11%), ale też w reklamie, marketingu i tworzeniu tekstów (11%), budownictwie (4%), nieruchomościach (4%), ubezpieczeniach (6%), transporcie (4%), handlu (4%) i rekrutacji (3%);
  • mieszka w dużym mieście (61%), ale też w miastach do 100 000 mieszkańców (25%) i na wsiach (14%);
  • wbrew opinii nie zawsze pracuje w 100% zdalnie (34%) – najpopularniejszy model to ten hybrydowy (47%), ale 12% ankietowanych deklaruje również pracę w biurze;
  • pracuje częściej przy 2-3 projektach miesięcznie (33%), ale niemal równie często przy ponad 5 (29%), podczas gdy 1/5 ma na tapecie 1 projekt;
  • pracuje dla firm polskich (59%) lub polskich i zagranicznych (39%);
  • uważa, że prowadzenie własnej działalności 1-osobowej jest lepsze od pracy na etacie (63%).

Szczęście, korzyści, ale i gig-wyzwania

Co motywuje polskich giggersów do porzucenia etatowej ścieżki na rzecz zawodowego samostanowienia o sobie? Choć wpływ na tę decyzję mogą mieć zarówno chęć zdobycia bardziej różnorodnych doświadczeń zawodowych, kwestie podatkowe, czy zgoła propozycja „przejścia na B2B” płynąca od samego pracodawcy, to jednak najważniejszymi motywatorami są:

  • wspomniana już elastyczność czasu i miejsca pracy – ma to znaczenie dla ponad połowy (53%),
  • chęć szefowania samemu sobie (35%),
  • oraz, niezaskakująco, wyższe wynagrodzenie (39%).

Powyższe 3 kluczowe motywatory znajdują też odzwierciedlenie i niejako potwierdzenie w korzyściach, jakie giggersi widzą z przejścia „na swoje”, bo to właśnie elastyczność, lepsze zarobki i samostanowienie o sobie są wymieniane najczęściej.

Bycie gig-pracownikiem to jednak nie tylko blaski, ale też i cienie, czy może raczej – wyzwania. Największą trudnością w prowadzeniu jednoosobowej działalności jest nadal – ponownie bez zaskoczenia – brak stabilności finansowej, na co wskazuje 43% ankietowanych. Również brak benefitów i konieczność samodzielnego zadbania o kwestie księgowe, a także pozyskiwania klientów zaliczają się do mniej jasnych stron bycia częścią gig economy. Co ciekawe, giggersów raczej nie kłopoczą wysokie składki ZUS, czy brak tradycyjnego urlopu – takich odpowiedzi udzieliło w badaniu EY i Giglike po 1% ankietowanych.

By gig-owało się lepiej

Choć funkcjonującym ususem na rynku pracy jest to, że firmy nie oferują kontraktorom nic ponad wynikające z umowy czy zlecenia wynagrodzenie (często znacząco wyższe, niż gdyby analogiczne zadania wykonywać w ramach etatu), to jednak chcąc pozyskać gig-pracownika na dłużej warto wiedzieć, co może „podrasować” współpracę.

Wg wspomnianego wyżej raportu dodatkowe narzędzia i benefity oferuje giggersom 44% współpracujących firm. Najczęściej są to: prywatna opieka medyczna, sprzęt (laptop, telefon, ale i samochód), karta sportowa i miejsce do pracy. Rzadziej pojawiają się z kolei dodatkowe opcje ubezpieczenia, dofinansowanie zakupu sprzętu koniecznego do pracy, czy wsparcie księgowe. Co ciekawe, tylko 41% ankietowanych kontraktorów wskazuje, że to pracodawca-zleceniodawca finansuje w całości wszelkie dodatki. Najczęściej (44%) obie strony partycypują w kosztach benefitów i narzędzi.

Czy wszelkiego rodzaju dodatki mogą stać się kartą przetargową w pozyskiwaniu giggersa do projektu? Niekoniecznie – aż 44% z nich wskazuje bowiem, że ich… nie oczekują. A jeśli już, to w grupie najmilej widzianych są jednak opieka zdrowotna, szkolenia, sprzęt i dodatkowe ubezpieczenie.

Jeśli zatem pracujesz w dziale HR lub stoisz w obliczu rekrutacji, czy raczej czasowego pozyskania „talentów do wynajęcia” do zespołu lub projektu, warto mieć na uwadze powyższy profil gig-talentu. Może on przyjść w sukurs nie tylko w rozmowach o podjęciu współpracy i tym, co obie strony mogą sobie zaoferować, ale też przydać się już na etapie tworzenia oferty pracy „pod kontaktora”. Kluczem jest na pewno elastyczność – nie tylko ta zostawiająca decyzję o czasie i miejscu pracy osobie współpracującej, ale też ta w negocjacjach i dopasowaniu oferty firmy do potrzeb przyszłego gig-pracownika.

Iga Pazio
Inicjatorka i pomysłodawczyni wielu inicjatyw, badań i publikacji dla i o branży HR, wieloletnia redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl, w latach 2010-2022 związana z Pracuj.pl i Grupą Pracuj. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content.

Zobacz podobne

Siatki wynagrodzeń – wszystko, co chcielibyście wiedzieć, ale boicie się zapytać

Pracownicy i kandydaci dziś oczekują przejrzystych reguł dotyczących wynagrodzenia. Jasno określone przedziały zarobków w organizacji to sygnał, że pracodawca stawia na szczerość w komunikacji oraz wdraża zasady równego traktowania zatrudnionych osób. Jak budować siatki wynagrodzeń? I w ogóle po co to komu? Spieszymy z odpowiedziami!

Rekrutacja w IT – jak usprawnić komunikację rekrutera i hiring managera, by znaleźć kandydata idealnego?

Udana współpraca pomiędzy rekruterem i hiring managerem ma znaczący wpływ nie tylko na powodzenie procesu pozyskiwania talentów do organizacji, ale również na Candidate Experience. Jak usprawnić komunikację i efektywnie rozmawiać z hiring managerami o ich oczekiwaniach względem nowego członka zespołu?

Great resignation, great reshuffle, great renegotiation…

Jeżeli czekacie na to, że świat pracy wróci do czasów przedpandemicznych – do roku 2019 – to lepiej szybko podwijajcie rękawy. 19 stycznia, we Francji, wyszło na ulice ponad 2 miliony osób złamanych pogarszającymi się warunkami pracy i życia oraz faktem, że rząd postanowił im te zmagania wydłużyć reformą emerytalną o kolejne dwa lata. Francuzi rozpoczęli właśnie swoją greatest renegotiation – największą renegocjację…

Cała naprzód ku nowej przygodzie, czyli na co zwrócić uwagę, by nie stracić entuzjazmu nowo zatrudnionej osoby?

Właśnie z sukcesem zakończył się proces rekrutacyjny. Pracodawca i kandydat lub kandydatka są już „po słowie”, a to oznacza, że oferta została złożona i przyjęta. Obie strony są więc zadowolone: firma zyskuje nowy talent na pokładzie, a wspomniany talent dołącza do załogi wnosząc entuzjazm, często świeże spojrzenie i chęć działania. Czy ta pozytywna energia i wysoka motywacja nowo zatrudnionej osoby będzie działać na zasadzie perpetuum mobile? Nie, dlatego zapraszamy do sprawdzenia, o co warto zadbać, chcąc utrzymać zaangażowanie pracowników jak najdłużej.