Zwolnienia, praca zdalna, przeciążenie zadaniami tych, którzy odeszli, spadek poczucia bezpieczeństwa, szacunku, możliwości awansu i niskie zarobki. Pandemia COVID-19 dokonała w 2021 roku na amerykańskim, ale i europejskim rynku pracy ogromnych przetasowań.
Pew Research Center (PRC), amerykańskie centrum badawcze wskazywało wtedy na największą od 20 lat liczbę osób rezygnujących z dotychczasowej pracy. Forbes alarmował, że w samym tylko 2021 roku pracę rzuciło 50 milionów Amerykanów.
Great resignation, czy great reshuffle (wielka rezygnacja, wielkie przetasowanie), bo tak zaczęto nazywać to zjawisko, miało swoje silne podstawy w rozczarowaniu pracowników rynkiem pracy. PRC, przytaczając wyniki przeprowadzonych przez siebie badań, za najważniejsze czynniki odejść podawał niskie wynagrodzenia – 63 proc., brak perspektyw awansu – 63 proc., poczucie lekceważenia w pracy – 57 proc., problemy z opieką nad dziećmi – 48 proc., brak elastyczności w wyborze czasu pracy – 45 proc. i niską atrakcyjność benefitów – 43 proc.1
Aktywni pracodawcy, o przejrzystych strategiach pozyskiwania talentów, wykorzystali ten moment jako idealną szansę realizacji swoich strategii rekrutacyjnych.
Znalazło to odzwierciedlenie w opiniach pracowników, którzy znaleźli nowe miejsca pracy. Dzisiaj, swoją obecną sytuację zawodową – w stosunku do poprzedniej – postrzegają jako zdecydowanie lepszą. 56 proc. zarabia więcej, 53 proc. ma większe możliwości awansu, 53 proc. łatwiej godzi pracę z obowiązkami rodzinnymi, a 50 proc. ma większą elastyczność w wyborze godzin pracy.
I nie mogło być inaczej. Wielka rezygnacja stała się dla odchodzących pracowników doskonałym momentem na przeprowadzenie w swoim życiu zawodowym głębokich zmian – great reshuffle. Łącznie ze zmianą wykonywanego zawodu, ale też zastanowieniem nad tym, czego oczekują od swojego pracodawcy. 61 proc. spośród zatrudnionych dorosłych w wieku od 18 do 29 lat, którzy rzucili pracę w 2021 r., zmieniło charakter pracy lub zawód. Z osób powyżej 30 roku życia dokonało tego 45 proc.
To, co dla pracowników okazało się wyzwoleniem ze starych schematów, dla wielu pracodawców stało się chwilą prawdy.
Po pierwsze dlatego, że ruchy na rynku uzmysłowiły wielu właścicielom firm, że ich działy HR same wymagają wewnętrznego „reshuffle” i to zarówno pod względem pracowniczym, jak i strategii uwzględniających sięgnięcia po najnowsze narzędzia związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
Po drugie, brak elastycznej polityki odpowiedzi na oczekiwania własnych pracowników sprawił, że wielu pracodawców stanęło przed największymi wyzwaniami ostatnich lat związanych z wypełnieniem luk kompetencyjnych i umiejętności. Te braki pogłębiła pandemia, która zmusiła firmy do zwolnień, wysłania pracowników na pracę zdalną, przyspieszenie automatyzacji i obsługi klientów przy mniejszej liczbie pracowników.
Forbes wskazuje największego przegranego tej sytuacji – przemysł wytwórczy. Wielka rezygnacja i tendencja „starzenia” się fachowców – za sprawą odejść na emerytury pokolenia Baby Boomer – już dzisiaj przyczynia się do spowolnienia tego obszaru gospodarki. Powołuje się przy tym na raport Deloitte i Manufacturing Institute, z którego wynika, że w najbliższych latach z tego powodu w Stanach Zjednoczonych erozji ulegnie łącznie 2,6 mln miejsc pracy.2
Pracownicy, którzy pozostają w firmach, wobec braku nowych kandydatów do pracy z niezbędnymi umiejętnościami, zyskują szansę na great renegotiation – wynegocjowania tego, czego do tej pory dostać nie mogli. I wyższych wynagrodzeń, i lepszej opieki medycznej, i przede wszystkim bardziej aktywnej postawy pracodawcy w reagowaniu na ich aktualną sytuację. Zwłaszcza że tacy pracownicy mają na rynku silną kartę przetargową – wiedzę, którą mogą ze sobą zabrać do lepiej reagującej na ich potrzeby konkurencji.
Zaledwie rok wystarczył, by krajobraz wielkiej rezygnacji, odejść słabo wynagradzanych, zmęczonych pracą po kilkanaście godzin na dobę pracowników, został uzupełniony o kolejną falę zwolnień przeprowadzanych przez firmy Big Tech, które w czasach pandemii przez dwa lata bez opamiętania drenowały rynki ze specjalistów – inżynierów programowania, infrastruktury czy cyberbezpieczeństwa. Koniec 2022 roku i początek 2023 to już prawdziwe tsunami redukcji zatrudnienia. Portal layoffs.fyi doliczył się łącznie ponad 210 tysięcy pracowników zwolnionych z firm technologicznych. Na liście są tacy potentaci jak: Alphabet (Google), Meta (Facebook), Amazon, Microsoft, Salesforce, Philips, Twitter.
Nie łudźmy się. Ten proces nie przestraszy pracowników przed podejmowaniem samodzielnych decyzji o odejściach. Raczej nada tej toczącej się kuli śnieżnej odejść większej prędkości. Rewolucji na światowych rynkach pracy już nic nie powstrzyma ani kryzys gospodarczy, ani też kolejna fala zwolnień. Nawet w obszarze nowych technologii, który słynął do tej pory z tego, że „zawsze będzie zatrudniał”.
Nie zmieni tego również fakt, że – jak podaje amerykański portal pracy joblist.com – 22 proc. osób, które rzuciły poprzednią pracę, żałuje swojej decyzji. Dla 49 proc. z nich znalezienie pracy okazało się trudniejsze, niż można było się tego spodziewać, 20 proc. uznało, że nowa praca nie spełniła ich oczekiwań, a 14 proc. wyraziło tęsknotę za dawnymi znajomościami.3
Z badania EY Work Reimagined 2022 wynika jednak, że ciągle jeszcze 43 proc. pracowników na świecie zamierza w kolejnych miesiącach zmienić pracę. Według EY to 6-krotny wzrost w porównaniu do roku 2021! Zmiany dostrzegają pracodawcy. Dobrze znane są też powody tego stanu rzeczy. Potwierdzają to badania, i to bez względu na to, kto je wykonuje. „Ludzie wciąż chcą piąć się po szczeblach kariery, by lepiej zarabiać, a pracodawcy są wstrzemięźliwi w kompleksowym zmienianiu systemu wynagradzania” – pisze w swojej analizie EY. „Z pracy najchętniej odchodzą dwa pokolenia – Zoomersi (pokolenie Z) oraz Millenialsi (pokolenie Y) – w obu grupach wiekowych prawie połowa, bo 48 proc., ma takie plany” – dodaje.
EY przeanalizował także rynek polski. Nie odstajemy od tendencji światowych. 36 proc. pracujących Polaków aktywnie szuka nowej pracy, a 44 proc. myśli o jej zmianie. Dla 65 proc. z nich główną motywacją są wyższe zarobki.
Za największe wyzwanie managerowie polskich firm uznają inflację oraz rosnące koszty zatrudnienia. 35 proc. firm ma problemy ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników.4
Słownik HR jeszcze nigdy w tak krótkim czasie nie wzbogacił się o nowe terminy określające w świecie human resources dynamiczne zjawiska i sytuacje. Po great resignation, great reshuffle, great renegotiation, pojawiły się kolejne: quiet quitting, quiet firing i quiet hiring.
Quiet quitting, czyli ciche odejścia związane były i są z buntem tych, którzy zostają w dotychczasowych miejscach pracy, przeciwko temu, co stało się powodem odejść ich koleżanek i kolegów – głównie w związku z wysokością zarobków i „oziębłością” pracodawców. Ciche odejście to twarde trzymanie się przez zatrudnionych godzin pracy i niewykraczanie poza nałożone obowiązki. Wyłączone komputery, wyciszone powiadomienia w telefonach, brak odpowiedzi na wiadomości tekstowe i maile po „wyjściu” z biura – to charakterystyka ich „pola walki”.
Nieszczęśliwe działy HR w wielu firmach podjęły tę rękawicę. Nastąpiło kontruderzenie, które przybrało formę quiet firing, czyli cichego zwalniania. Okazało się, że wystarczyło przestać inwestować w pracownika, w rozwój jego kompetencji, pozbawić go złudzeń na awans, by zmusić go do odejścia.
Ale wielu managerów HR, wnikliwie obserwując to, co się w ostatnich latach na rynku pracy działo, wyciągnęło właściwe wnioski. Przykładem tego jest quiet hiring, czyli ciche zatrudnianie. Amerykańska firma doradcza Gartner określa tę praktykę w 2023 roku jako kluczową dla liderów HR. W czym się ona przejawia? Na zdobywaniu lub rozwijaniu deficytowych w organizacji kompetencji i umiejętności, bez zatrudniania nowych pracowników. Gartner wskazuje trzy modele ich pozyskiwania:
To nie jedyny obszar, w którym aktywność liderów HR w najbliższym czasie z pewnością wzrośnie. Rynek czeka na uregulowania kwestii organizacyjnych związanych z pracą zdalną i hybrydową oraz ustaleniem zakresu elastyczności tych form zatrudnienia.
Ostrego wyhamowania wielkiej rezygnacji nie będzie, jeśli działania pracodawców nie będą satysfakcjonującą odpowiedzią na każde z problemowych pytań stawianych im dzisiaj przez planujących odejścia pracowników. O pieniądze, o szkolenia, o opiekę, o urlopy, o szanse na karierę.
Emily Rose McRae z Gartnera, która kieruje zespołami badawczymi ds. przyszłości pracy, w swojej analizie trendów HR na 2023 rok podkreśla, że 82 proc. badanych pracowników uważa, że ważne jest, by ich organizacje postrzegały ich nie tylko jako pracowników, ale przede wszystkim jako ludzi. McRae akcentuje, że najlepsi pracodawcy wdrożą w tym roku:
A tam, gdzie człowiek nie może, tam sztuczną inteligencję pośle. Gwałtowne, szybkie zmiany na światowym rynku pracy wymuszają wprowadzanie coraz nowocześniejszych i efektywniejszych narzędzi wsparcia działów HR. Algorytmy staną się niezbędnym narzędziem w przetwarzaniu dużych ilości danych oraz w złożonym procesie decyzyjnym specjalistów HR.
AI będzie szeroko stosowana w takich funkcjach HR jak zatrudnianie i zwalnianie kandydatów czy ułatwianie zaangażowania pracowników w miejscu pracy.
Ten trend, przy okazji popularyzowania przez Microsoft własnego rozwiązania w zakresie AI, ChatGPT, umacnia się. Doceniajmy jego znaczenie i możliwości. Pamiętając jednak o great technology, nie zapominajmy o GREAT MAN…
Źródła:
3 https://www.joblist.com/jobs-reports/2023-trends-united-states-job-market-report
5,6 https://www.gartner.com/en/articles/9-future-of-work-trends-for-2023
