Choć prawidła rządzące rynkiem pracy, a razem z nimi rekrutacyjne nawyki tak kandydatek i kandydatów, jak i pracodawców, zmieniły się w ciągu ostatnim 2 dekad diametralnie, nadal pokutuje – niesłusznie – wśród aplikujących pewne przekonanie. Dotyczy ono wspomnianych już wyżej ogłoszeń zamieszczanych nie przez docelowego pracodawcę, a przez agencję – czy to doradztwa personalnego, czy pracy tymczasowej – czyli w świadomości odbiorców: przez pośrednika. A ten ostatni – pośrednik – może budzić mniej pożądane skojarzenia, przez co potencjalni pracownicy i pracowniczki mogą automatycznie „przerzucać” takie oferty na listę rezerwową albo i „wieczne zapomnienie”. Czy słusznie? Nie, niemniej jednak realia pokazują, że aby szukający pracy nie omijali ofert z agencji wzrokiem, warto pochylić się nad kilkoma obszarami, które mogą zaważyć na „powodzeniu” ogłoszeń.
Choć w wielu – jeśli nie w większości – przypadkach docelowym pracodawcą jest firma współpracująca z agencją doradztwa personalnego, a ta ostatnia jest tylko łącznikiem firmy z poszukiwanym talentem, prowadzącym proces rekrutacyjny, to jednak trzeba mieć na uwadze… aspekt wizerunkowy całego przedsięwzięcia.
Bezsprzecznie agencja staje się niejako employer brandingowym ambasadorem marki swojego klienta (od momentu, w którym ta staje się jawna). Dopóki jednak branżowa tożsamość faktycznego zatrudniającego pozostaje ukryta, agencja pracuje na własne „nazwisko” i jego wizerunek. A zatem to, jak zbudowane są ogłoszenia, czy są zgodne z trendami rekrutacyjnymi, jak i czy odpowiadają na potrzeby aplikujących, przekłada się na skojarzenia i doświadczenia użytkowników z samą agencją. W długofalowej perspektywie zatem działa in plus lub in minus w kontekście wszystkich przyszłych zamieszczanych ogłoszeń, niezależnie od tego, kto będzie zlecającym.
Innymi słowy: dbałość o jakość każdego ogłoszenia działa na korzyść i wspiera lepszą oglądalność wszystkich ofert agencji.
Zrozumiały, jasny przekaz to, patrząc od strony potrzeb kandydatów i kandydatek, kluczowa rzecz w ogłoszeniu. Ma to oczywiście znaczenie w przypadku wszystkich ofert pracy, jest jednak obszar, który – mając na uwadze transparentność komunikatu – warto podkreślić szczególnie w ofertach agencyjnych. Aplikujący bowiem nie zawsze mają jasność, z kim faktycznie podpiszą umowę, jeśli rekrutacja przebiegnie pomyślnie – z agencją, którą będzie ich pracę outsource’ować innej firmie? Czy z tą firmą bezpośrednio? To, czy staną się w ich rozumieniu pełnoprawnymi pracownikami firmy, czy będą niejako na „wypożyczeniu”, może mieć ogromne znaczenie. Warto zatem uniknąć obopólnego rozczarowania na bardziej zaawansowanym etapie rekrutacji.
Aplikujący, szczególnie ci reprezentujący te młodsze pokolenia aktywne, czy wręcz wchodzące dopiero na rynek pracy, przykładają wagę do tego, co i w jaki sposób przekazuje im oferta. Im mniej spersonalizowany komunikat, tym mniej angażujący i zwiększający prawdopodobieństwa porzucenia lektury.
Dlatego też, aby odczarowywać sukcesywnie stereotypowe wyobrażenie kandydujących o ofertach z agencji, warto zadbać o odmieniany przez wszystkie rekrutacyjne i HR-owe przypadki tzw. konkret, przemycanie jak największej liczby informacji o specyfice stanowiska i przede wszystkim kulturze i środowisku pracy danej firmy, postawienie na możliwie najmniejszą bezpłciowość przekazu. Oczywiście, nie jest to łatwe, biorąc pod uwagę, że nie do końca można tu szafować tym, co normalnie wykorzystują pracodawcy (choćby przykuwającą wzrok identyfikacją wizualną, insightami prawdziwych pracowników itp.) – ale warto ten trud podjąć. Do mini-przewodnika po najważniejszych elementach samego ogłoszenia zapraszamy do 2 odcinka.
Obszarem, który nie jest związany bezpośrednio z jakością oferty pracy, jednak długofalowo będzie wpływać na mniejszą lub większą skłonność aplikujących do kliknięcia w ogłoszenie, jest candidate experience. To od doświadczeń kandydata lub kandydatki, zebranych podczas procesu rekrutacji prowadzonego przed agencję, będzie zależało, czy następnym razem chętniej zapoznają się z ogłoszeniami pochodzącymi niekoniecznie od bezpośrednich pracodawców.
