Agencyjna oferta pracy krok po kroku

Oferta, która ma skłonić kandydata lub kandydatkę do zaaplikowania, powinna być… atrakcyjna. Nie chodzi tu jednak o słynne już „atrakcyjne wynagrodzenie” przewijające się w ogłoszeniach. Na powodzenie ogłoszenia u szukających pracy składa się wiele czynników: jasny, zrozumiały język, rzetelne i pożądane przez nich informacje, ustrukturyzowana, przyjazna dla oka, zwięzła treść, by wymienić tylko kilka.

Nie zachęcają do aplikowania na pewno teksty odbite z innych ofert jak przez kalkę, brak kluczowych z punktu widzenia kandydatów informacji. Kandydatów może też zniechęcać fakt, że oferta nie jest publikowana przez docelową firmę, tylko pośrednika, czyli agencję. Droga do serca aplikujących wiedzie jednak prostą ścieżką.

Najważniejsze: treść oferty, czyli fakty, fakty i fakty

Patrząc z punktu widzenia potrzeb osób szukających pierwszej, nowej lub lepszej pracy, zawartość merytoryczna oferty jest najważniejsza. To ona sprawia, że odbiorca lub odbiorczyni przygotowanych komunikatów poczują chęć poszukania więcej informacji o firmie lub rekrutującej agencji i w efekcie wyślą swoje dokumenty aplikacyjne. I to również ona może „pomóc” kandydatom w decyzji o nieaplikowaniu. Prześledźmy w kilku punktach najbardziej newralgiczne obszary.

Korzyści dla aplikujących. Oczywiście, dla pracodawcy i rekrutującej dla niego agencji najbardziej istotne są korzyści, jakie organizacja będzie miała z tytułu zatrudnienia poszukiwanego pracownika czy pracowniczki. Trzeba jednak pamiętać, że oferta to de facto reklama, która ma przykuć uwagę konkretnej grupy docelowej – a dla tej ostatniej to jej korzyści są „naj”. Z punktu widzenia osób szukających pracy, ta część ogłoszenia jest równie ważna, co wymagania, jakie stawia pracodawca.

• Widełki i elementy wynagrodzenia. To pytanie-bumerang na rynku pracy: dlaczego w tak wielu ogłoszeniach ze świecą szukać informacji o proponowanych zarobkach? Przecież ich ujawnienie przyniosłoby korzyści wszystkim: kandydaci chcący zarabiać więcej i nieskłonni do negocjacji nie zaaplikują, a agencja rekrutacyjna i jej klient nie stracą cennego czasu na rozmowy z aplikującymi o „kocie w worku”… Teoria jednak sobie, a praktyka sobie. Jeśli nijak nie można przekonać firmy do transparentnego mówienia o widełkach wynagrodzeń, warto przekonać klienta do jak najdokładniejszego pokazania elementów pensji: form premii, dodatków, prowizji, mającej konkretną wartość kafeterii benefitów, cyklicznych bonów dla pracowników (a jak zrobić to na przykładzie branży IT, można sprawdzić tutaj). Brak jakiejkolwiek informacji o wynagrodzeniu może stać się słono kosztującym błędem – dla aplikujących to może być bowiem sygnał, że „pracodawca nie ma się czym pochwalić…”.
• Rodzaj umowy, forma zatrudnienia i… faktyczny pracodawca. Jeśli istnieje wachlarz możliwych form zatrudnienia, warto wskazać je wszystkie. W przypadku oferty agencji pozyskującej pracowników dla swojego klienta istotne jest też jasne określenie, z kim pracownik podpisze umowę – czy będzie pracownikiem outsource’owanym, czy zatrudni go pracodawca końcowy.
• Możliwości doskonalenia zawodowego i zdobywania nowych umiejętności. Opublikowany niedawno raport z badania Deloitte pokazuje, że aż dla 92% osób brak możliwości rozwoju stałby się przyczynkiem do poszukiwania nowej pracy. Umieszczenie tych informacji w ogłoszeniu jest więc nieodzowne i tutaj również w cenie będzie „konkret”, a nie okrągłe zdania o „ciekawych możliwościach rozwoju”. To ostatnie pokutuje w wielu ogłoszeniach, dlatego warto namówić klienta, aby choćby hasłowo wskazać, co w tym obszarze oferuje.

Nazwa i opis stanowiska stanowiska. Te najbardziej oczywiste części ogłoszenia potrafią nabruździć w odbiorze oferty. Bo czy na pewno zawsze są precyzyjne i w 100% oddają specyfikę stanowiska albo roli?

• Myśląc o nazwie stanowiska, warto pamiętać, że kandydaci i kandydatki szukają pracy używając konkretnych fraz, jak np. „account manager”, „magazynier” itp. To dlatego precyzyjna nazwa stanowiska jest tak ważna i z tego też powodu warto odwieść swojego klienta od pomysłu nadania jakieś bardziej wysublimowanej, niestandardowej nazwy. Szukający pracy nie chcą się zastanawiać, co kryje się za danym określeniem; chcą wiedzieć od razu.
• Opis stanowiska – tak samo, jak i nazwa – również powinien być precyzyjny, zwięzły, nieść maksimum treści i nie robić wrażenia kalkomanii. Nikt nie chce przecież mieć wrażenia, że czyta właśnie 20. ogłoszenie o tej samej treści. Innymi słowy, warto nie zostawiać pola do interpretacji. To ostatnie może się zemścić czasem nawet po podpisaniu umowy z pracownikiem, jeśli okaże się, że każda ze stron zrozumiała dany zapis oferty zupełnie inaczej, a klient widzi winnego tego stanu rzeczy właśnie w swoim agencyjnym partnerze. O tym, jak wiele osób (różnych specjalizacji i branż) oczekuje szczerości i rzetelnego przedstawienia warunków pracy w trakcie rekrutacji, a ile faktycznie tego doświadcza, mówi między innymi raport Candidate Experience w Polsce 2021. Dlatego pracując z klientem nad opisem, warto sprawdzić:
• Czy stanowisko nie jest opisane zbyt ogólnikowo? Czy zostały wskazane wszystkie obszary, za które faktycznie, realnie będzie odpowiadać osoba zrekrutowana?
• Czy opis nie zawiera informacji zbędnych lub de facto w praktyce nie związanych z danym stanowiskiem, które niepotrzebnie zajmują tylko miejsce?
• Czy został wskazany tryb pracy, np. praca zdalna, stacjonarna, hybrydowa, w terenie (mobilna)?
• Jaki jest charakter pracy? Czy konieczna jest gotowość do wyjazdów służbowych? Jeśli tak, warto również wskazać, jakie może być natężenie tych podróży. A może zdarzają się – oczywiście płatne – nadgodziny (bo taka jest specyfika np. branży)?
• Jeśli stanowisko jest tzw. samodzielne, to co to dokładnie oznacza, na czym ta samodzielność polega? A jeśli rola jest menedżerska / liderska, czy opis wskazuje, jakim zespołem się zarządza?

Wymagania na stanowisku. Precyzyjne określenie wymagań warto potraktować z pietyzmem i rozwagą, bo ta część nie powinna być powtórzeniem opisu stanowiska. By ułatwić sobie zadanie, odpowiedz na pytania:

• Czy oferta zawiera wszystkie zazwyczaj poszukiwane przez aplikujących informacje? I czy informacje zostały podane z zachowaniem hierarchii ważności, czyli najbardziej kluczowe – na samym początku?
• Czy wskazane wymogi są określone precyzyjnie, np. jasno wskazany poziom znajomości języka obcego, faktycznie wymagane certyfikaty lub inne formalnie potwierdzone umiejętności (np. uprawnienia na konkretne maszyny)?
• Czy wszystkie wymagania są istotne i faktycznie wykorzystywane w tej roli? Może niektóre mają znaczenie marginalne i warto z nich zrezygnować lub można je „doszlifować” już w takcie pracy? Lista na wyrost może zniechęcić wartościowe osoby.
• I najważniejsze: czy przedstawione wymagania są opatrzone adekwatnymi, rynkowo atrakcyjnymi warunkami zatrudnienia? Jeśli nie, kandydaci mogą mieć poczucie dysonansu: „dużo wymagają, niewiele oferują…”.

Mini-audyt ofert wspólnie z pracodawcą?

Chcąc podrasować efektywność ofert, warto pochylić się nad samodzielnym – lub w tandemach z klientami-zleceniodawcami – audytem ofert, a także rozważyć przemycanie innych, pożądanych przez kandydatów i kandydatki, smaczków w treści, dopasować język do pożądanej grupy docelowej (i sprawdzić, czy stosowane komunikaty są proste)… O tym, dlaczego warto to zrobić i jak się za to zabrać, szerzej piszemy tutaj.