Agencyjna oferta pracy krok po kroku

Oferta pracy pozostaje nadal jednym z najważniejszych narzędzi rekrutacyjnych. To podczas lektury ogłoszenia zapada decyzja, czy osoba szukająca pracy zaaplikuje, porzuci całkiem ofertę, czy też doda ją do „listy rezerwowej”. Co zatem powinno zawierać ogłoszenie, a co jest w nim zbędne i jakich błędów unikać, chcąc publikować efektywne oferty jako agencja?

Oferta, która ma skłonić kandydata lub kandydatkę do zaaplikowania, powinna być… atrakcyjna. Nie chodzi tu jednak o słynne już „atrakcyjne wynagrodzenie” przewijające się w ogłoszeniach. Na powodzenie ogłoszenia u szukających pracy składa się wiele czynników: jasny, zrozumiały język, rzetelne i pożądane przez nich informacje, ustrukturyzowana, przyjazna dla oka, zwięzła treść, by wymienić tylko kilka.

Nie zachęcają do aplikowania na pewno teksty odbite z innych ofert jak przez kalkę, brak kluczowych z punktu widzenia kandydatów informacji. Kandydatów może też zniechęcać fakt, że oferta nie jest publikowana przez docelową firmę, tylko pośrednika, czyli agencję. Droga do serca aplikujących wiedzie jednak prostą ścieżką.

Najważniejsze: treść oferty, czyli fakty, fakty i fakty

Patrząc z punktu widzenia potrzeb osób szukających pierwszej, nowej lub lepszej pracy, zawartość merytoryczna oferty jest najważniejsza. To ona sprawia, że odbiorca lub odbiorczyni przygotowanych komunikatów poczują chęć poszukania więcej informacji o firmie lub rekrutującej agencji i w efekcie wyślą swoje dokumenty aplikacyjne. I to również ona może „pomóc” kandydatom w decyzji o nieaplikowaniu. Prześledźmy w kilku punktach najbardziej newralgiczne obszary.

Korzyści dla aplikujących. Oczywiście, dla pracodawcy i rekrutującej dla niego agencji najbardziej istotne są korzyści, jakie organizacja będzie miała z tytułu zatrudnienia poszukiwanego pracownika czy pracowniczki. Trzeba jednak pamiętać, że oferta to de facto reklama, która ma przykuć uwagę konkretnej grupy docelowej – a dla tej ostatniej to jej korzyści są „naj”. Z punktu widzenia osób szukających pracy, ta część ogłoszenia jest równie ważna, co wymagania, jakie stawia pracodawca.

  • Widełki i elementy wynagrodzenia. To pytanie-bumerang na rynku pracy: dlaczego w tak wielu ogłoszeniach ze świecą szukać informacji o proponowanych zarobkach? Przecież ich ujawnienie przyniosłoby korzyści wszystkim: kandydaci chcący zarabiać więcej i nieskłonni do negocjacji nie zaaplikują, a agencja rekrutacyjna i jej klient nie stracą cennego czasu na rozmowy z aplikującymi o „kocie w worku”… Teoria jednak sobie, a praktyka sobie. Jeśli nijak nie można przekonać firmy do transparentnego mówienia o widełkach wynagrodzeń, warto przekonać klienta do jak najdokładniejszego pokazania elementów pensji: form premii, dodatków, prowizji, mającej konkretną wartość kafeterii benefitów, cyklicznych bonów dla pracowników (a jak zrobić to na przykładzie branży IT, można sprawdzić tutaj). Brak jakiejkolwiek informacji o wynagrodzeniu może stać się słono kosztującym błędem – dla aplikujących to może być bowiem sygnał, że „pracodawca nie ma się czym pochwalić…”.
  • Rodzaj umowy, forma zatrudnienia i… faktyczny pracodawca. Jeśli istnieje wachlarz możliwych form zatrudnienia, warto wskazać je wszystkie. W przypadku oferty agencji pozyskującej pracowników dla swojego klienta istotne jest też jasne określenie, z kim pracownik podpisze umowę – czy będzie pracownikiem outsource’owanym, czy zatrudni go pracodawca końcowy.
  • Możliwości doskonalenia zawodowego i zdobywania nowych umiejętności. Opublikowany niedawno raport z badania Deloitte pokazuje, że aż dla 92% osób brak możliwości rozwoju stałby się przyczynkiem do poszukiwania nowej pracy. Umieszczenie tych informacji w ogłoszeniu jest więc nieodzowne i tutaj również w cenie będzie „konkret”, a nie okrągłe zdania o „ciekawych możliwościach rozwoju”. To ostatnie pokutuje w wielu ogłoszeniach, dlatego warto namówić klienta, aby choćby hasłowo wskazać, co w tym obszarze oferuje.

Nazwa i opis stanowiska stanowiska. Te najbardziej oczywiste części ogłoszenia potrafią nabruździć w odbiorze oferty. Bo czy na pewno zawsze są precyzyjne i w 100% oddają specyfikę stanowiska albo roli?

  • Myśląc o nazwie stanowiska, warto pamiętać, że kandydaci i kandydatki szukają pracy używając konkretnych fraz, jak np. „account manager”, „magazynier” itp. To dlatego precyzyjna nazwa stanowiska jest tak ważna i z tego też powodu warto odwieść swojego klienta od pomysłu nadania jakieś bardziej wysublimowanej, niestandardowej nazwy. Szukający pracy nie chcą się zastanawiać, co kryje się za danym określeniem; chcą wiedzieć od razu.
  • Opis stanowiska – tak samo, jak i nazwa – również powinien być precyzyjny, zwięzły, nieść maksimum treści i nie robić wrażenia kalkomanii. Nikt nie chce przecież mieć wrażenia, że czyta właśnie 20. ogłoszenie o tej samej treści. Innymi słowy, warto nie zostawiać pola do interpretacji. To ostatnie może się zemścić czasem nawet po podpisaniu umowy z pracownikiem, jeśli okaże się, że każda ze stron zrozumiała dany zapis oferty zupełnie inaczej, a klient widzi winnego tego stanu rzeczy właśnie w swoim agencyjnym partnerze. O tym, jak wiele osób (różnych specjalizacji i branż) oczekuje szczerości i rzetelnego przedstawienia warunków pracy w trakcie rekrutacji, a ile faktycznie tego doświadcza, mówi między innymi raport Candidate Experience w Polsce 2021. Dlatego pracując z klientem nad opisem, warto sprawdzić:
  • Czy stanowisko nie jest opisane zbyt ogólnikowo? Czy zostały wskazane wszystkie obszary, za które faktycznie, realnie będzie odpowiadać osoba zrekrutowana?
  • Czy opis nie zawiera informacji zbędnych lub de facto w praktyce nie związanych z danym stanowiskiem, które niepotrzebnie zajmują tylko miejsce?
  • Czy został wskazany tryb pracy, np. praca zdalna, stacjonarna, hybrydowa, w terenie (mobilna)?
  • Jaki jest charakter pracy? Czy konieczna jest gotowość do wyjazdów służbowych? Jeśli tak, warto również wskazać, jakie może być natężenie tych podróży. A może zdarzają się – oczywiście płatne – nadgodziny (bo taka jest specyfika np. branży)?
  • Jeśli stanowisko jest tzw. samodzielne, to co to dokładnie oznacza, na czym ta samodzielność polega? A jeśli rola jest menedżerska / liderska, czy opis wskazuje, jakim zespołem się zarządza?

Wymagania na stanowisku. Precyzyjne określenie wymagań warto potraktować z pietyzmem i rozwagą, bo ta część nie powinna być powtórzeniem opisu stanowiska. By ułatwić sobie zadanie, odpowiedz na pytania:

  • Czy oferta zawiera wszystkie zazwyczaj poszukiwane przez aplikujących informacje? I czy informacje zostały podane z zachowaniem hierarchii ważności, czyli najbardziej kluczowe – na samym początku?
  • Czy wskazane wymogi są określone precyzyjnie, np. jasno wskazany poziom znajomości języka obcego, faktycznie wymagane certyfikaty lub inne formalnie potwierdzone umiejętności (np. uprawnienia na konkretne maszyny)?
  • Czy wszystkie wymagania są istotne i faktycznie wykorzystywane w tej roli? Może niektóre mają znaczenie marginalne i warto z nich zrezygnować lub można je „doszlifować” już w takcie pracy? Lista na wyrost może zniechęcić wartościowe osoby.
  • I najważniejsze: czy przedstawione wymagania są opatrzone adekwatnymi, rynkowo atrakcyjnymi warunkami zatrudnienia? Jeśli nie, kandydaci mogą mieć poczucie dysonansu: „dużo wymagają, niewiele oferują…”.

Mini-audyt ofert wspólnie z pracodawcą?

Chcąc podrasować efektywność ofert, warto pochylić się nad samodzielnym – lub w tandemach z klientami-zleceniodawcami – audytem ofert, a także rozważyć przemycanie innych, pożądanych przez kandydatów i kandydatki, smaczków w treści, dopasować język do pożądanej grupy docelowej (i sprawdzić, czy stosowane komunikaty są proste)… O tym, dlaczego warto to zrobić i jak się za to zabrać, szerzej piszemy tutaj.

Iga Pazio
Inicjatorka i pomysłodawczyni wielu inicjatyw, badań i publikacji dla i o branży HR, wieloletnia redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl, w latach 2010-2022 związana z Pracuj.pl i Grupą Pracuj. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content.

Zobacz podobne

Siatki wynagrodzeń – wszystko, co chcielibyście wiedzieć, ale boicie się zapytać

Pracownicy i kandydaci dziś oczekują przejrzystych reguł dotyczących wynagrodzenia. Jasno określone przedziały zarobków w organizacji to sygnał, że pracodawca stawia na szczerość w komunikacji oraz wdraża zasady równego traktowania zatrudnionych osób. Jak budować siatki wynagrodzeń? I w ogóle po co to komu? Spieszymy z odpowiedziami!

Cała naprzód ku nowej przygodzie, czyli na co zwrócić uwagę, by nie stracić entuzjazmu nowo zatrudnionej osoby?

Właśnie z sukcesem zakończył się proces rekrutacyjny. Pracodawca i kandydat lub kandydatka są już „po słowie”, a to oznacza, że oferta została złożona i przyjęta. Obie strony są więc zadowolone: firma zyskuje nowy talent na pokładzie, a wspomniany talent dołącza do załogi wnosząc entuzjazm, często świeże spojrzenie i chęć działania. Czy ta pozytywna energia i wysoka motywacja nowo zatrudnionej osoby będzie działać na zasadzie perpetuum mobile? Nie, dlatego zapraszamy do sprawdzenia, o co warto zadbać, chcąc utrzymać zaangażowanie pracowników jak najdłużej.

Agencyjna oferta pracy, czyli dlaczego wspólna wizja agencji i klienta to połowa sukcesu

Powodzenie ogłoszenia wśród osób rozglądających się za nową pracą zależy od wielu czynników, jednak, jak wspomnieliśmy wcześniej, to oczekiwany przez nie komplet informacji gra pierwsze skrzypce. Agencja pracy, publikując ofertę dla swojego klienta, ma jednak trudniejsze zadanie, bo wiele zależy od tego, co będzie chciał komunikować pracodawca. Jak zatem powinna wyglądać współpraca, aby przebiegała z korzyścią dla obu stron i wspierała rekrutacyjny sukces?

Czy agencyjna oferta może działać tak dobrze, jak ta bezpośrednio od pracodawcy?

„Oferta pracy publikowana przez agencję? A, to może wrócę do niej w drugiej kolejności…”. Tak może wyglądać reakcja osoby szukającej pracy, zauważającej, że ogłoszenie nie pochodzi bezpośrednio od pracodawcy. Jak zatem sprawić, aby uwaga kandydata czy kandydatki została przykuta na dłużej?