Cała naprzód ku nowej przygodzie, czyli na co zwrócić uwagę, by nie stracić entuzjazmu nowo zatrudnionej osoby?

Właśnie z sukcesem zakończył się proces rekrutacyjny. Pracodawca i kandydat lub kandydatka są już „po słowie”, a to oznacza, że oferta została złożona i przyjęta. Obie strony są więc zadowolone: firma zyskuje nowy talent na pokładzie, a wspomniany talent dołącza do załogi wnosząc entuzjazm, często świeże spojrzenie i chęć działania. Czy ta pozytywna energia i wysoka motywacja nowo zatrudnionej osoby będzie działać na zasadzie perpetuum mobile? Nie, dlatego zapraszamy do sprawdzenia, o co warto zadbać, chcąc utrzymać zaangażowanie pracowników jak najdłużej.

Myśląc o nowo przyjętych w szeregi pracodawcy pracownikach i pracowniczkach warto pamiętać, że jest to szczególny dla nich moment. Emocje pozytywne przeplatają się z tymi nacechowanymi negatywnie, bo choć z jednej strony występuje radość z nowej pracy, ekscytacja, czy nadzieja na fajne projekty, to z drugiej jednak pojawiają się też stres wywołany nowym otoczeniem i niepewność.  Dlatego zarówno działy zarządzania zasobami ludzkimi, ale przede wszystkich szefowe i szefowie powinni pamięta, że dbałość o przychodzące w sukurs organizacji, pozytywne doświadczenia pracowników zaczyna się już na etapie obustronnej decyzji o nawiązaniu współpracy. Prześledźmy zatem, kto lub co może już na początku podciąć pracownicze skrzydła i jak tego uniknąć.

Liderzy czy nadzorcy? Jakość przywództwa a employee experience

Na rynku pracy od wielu lat mówi się, że przychodzi się pracować do firmy, ale odchodzi się od przełożonych. Jest w tym ziarno prawda, bo to właśnie od tych ostatnich, czyli bezpośrednich przełożonych zatrudnieni w organizacji oczekują m.in. przyjaznego komunikowania celów i strategii, określania zadań, sprawiedliwego oceniania wyników pracy, ale też otwartości na różnorodność, szacunku, wsparcia, wartościowego feedbacku, empatii.

Co za tym idzie, to, jak już na samym początku będzie wyglądać relacja przełożony-pracownik, może zaważyć na tym, czy początkowy entuzjazm nowej osoby przerodzi się w trwałe podejście do zadań, czy też zacznie maleć. Jak pracownicy oceniają sposób zarządzania, ale i samych liderów i liderki w swoich organizacjach? Wg badania „Percepcja pojęcia kultury organizacyjnej”, przeprowadzonego przez Pracuj.pl w 2022 roku, 43% ankietowanych pracowników oceniało je pozytywnie, jednak aż 27% z nich nie miało jednoznacznych odczuć w tej kwestii, a 30% oceniało je negatywnie. Podobne wyniki przyniosło pytanie dot. sposobu zarządzania bezpośredniego przełożonego – 44% badanych wystawiło ocenę pozytywną, 26% nie zadeklarowało ani pozytywnego, ani negatywnego zdania, a 30% oceniło ten obszar negatywnie.

Liderki i liderzy nie mają więc łatwego zadania. Współczesny lider to lider o rozwiniętej empatii, uważności na pracownika, dostrajający komunikację do indywidualnych potrzeb zatrudnionych osób. Kluczowa jest to rola HR, bo to dział odpowiedzialny za rozwój powinien trzymać pieczę nad umacnianiem i rozwijaniem umiejętności przywódczych w firmie.

Dobra orientacja na pokładzie, czyli onboarding na 100%

O tym, jak mocno zaważyć może proces wdrożenia do firmy, czyli onboarding, nie trzeba nikogo przekonywać. Sam proces ten ma różne oblicza: może trwać od 1 dnia do nawet kilku miesięcy, w zależności od specyfiki organizacji, branży, czy ze względów formalnych. W ramach nakierowanego na zaspokojenie zwłaszcza informacyjnych potrzeb pracowników procesu pożądanego jest też opracowanie pre-boardingu, obejmującego okres od przyjęcia oferty do faktycznego dołączenia do firmy w 1 dniu pracy.

Onboardingowym celem nadrzędnym jest wsparcie pracownika w miękkim wejściu w meandry organizacji, tak, aby nowo zatrudniony czuł się komfortowo, ale też i był w stanie sprawnie rozpocząć wykonywanie obowiązków. W dużym skrócie, w tym czasie zatem organizacja powinna zapoznać nowych na pokładzie ze strukturą, historią, misją i wizją, wartościami, jakim hołduje się w jej szeregach. Przybliżyć kulturę i codzienne relacje, wskazać kluczowe osoby w firmie, opowiedzieć o działach i specyfice ich pracy, obowiązujących procedurach. Wsparciem w onboardingu i poręcznym „kulturowym brykiem” w firmie jest na pewno culture book.

Czy jednak na pewno onboarding faktycznie jest angażujący, a przy tym przyjazny? Czy odpowiada na potrzeby uczestników i przygotowuje ich do roli w firmie? Jak powinien przebiegać, by wspomniany w tytule entuzjazm nie spadł? Jak sprawić, by po przekroczeniu progu firmy (lub wirtualnym dołączeniu do zespołu) ich entuzjazm nie spadł, a pierwsze doświadczenia wpisały się we wcześniejsze wyobrażenia o pracodawcy? Więcej piszemy o tym tutaj.

Tak daleko, tak blisko, czyli kultura organizacji przed i po dołączeniu do firmy

Czy kultura firmy ma większe znaczenie w zderzeniu chociażby z widełkami wynagrodzenia, benefitami? Jak najbardziej tak – 81% wypowiadających się we wspomnianym wyżej badaniu „Percepcja pojęcia kultury organizacyjnej” pracowników i kandydatów stwierdziło, że zwraca uwagę na kulturę firmy, do której planuje zaaplikować, a 99% z nich zadeklarowało też, że kultura potencjalnej nowej firmy jest dla nich ważna. Widać więc jak na dłoni, że kultura może stać się istotnym, pozytywnie rozumianym wabikiem w pozyskiwaniu wartościowych talentów do organizacji.

Warto pamiętać też, z czym kandydaci i docelowo pracownicy utożsamiają kulturę firmy: prym wiodą tutaj atmosfera i relacje w firmie, ale też otwartość na różnorodność pracowników ze względu na wiek, płeć, kulturę pochodzenia, formalne i nieformalne zasady i procedury, czy stopień wykorzystania nowoczesnych technologii i narzędzi pracy.

Zgodność między oczekiwaniami, czyli tym, czego nowa osoba w firmie dowiedziała się podczas rekrutacji i potem w trakcie onboardingu, a rzeczywistością, czyli faktyczną codziennością w firmowych przestrzeniach (choćby i wirtualnych) będzie sprzyjać motywacji i poczuciu bezpieczeństwa pracownika. Wyzwaniem – dla firmy, kadry zarządzającej i działu HR, ale przede wszystkich dla zawiedzionego i coraz mniej zaangażowanego w efekcie pracownika – stanie się rozdźwięk między tymi dwoma obszarami. Mając na uwadze to ostatnie, warto zrewidować, czy to, co organizacja komunikuje o sobie na zewnątrz ma pokrycie z tym, co dzieje się wewnątrz, bowiem „malowanie trawy na zielono” może przynieść przykre konsekwencje.

Iga Pazio
Inicjatorka i pomysłodawczyni wielu inicjatyw, badań i publikacji dla i o branży HR, wieloletnia redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl, w latach 2010-2022 związana z Pracuj.pl i Grupą Pracuj. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content.

Zobacz podobne

Siatki wynagrodzeń – wszystko, co chcielibyście wiedzieć, ale boicie się zapytać

Pracownicy i kandydaci dziś oczekują przejrzystych reguł dotyczących wynagrodzenia. Jasno określone przedziały zarobków w organizacji to sygnał, że pracodawca stawia na szczerość w komunikacji oraz wdraża zasady równego traktowania zatrudnionych osób. Jak budować siatki wynagrodzeń? I w ogóle po co to komu? Spieszymy z odpowiedziami!

Agencyjna oferta pracy, czyli dlaczego wspólna wizja agencji i klienta to połowa sukcesu

Powodzenie ogłoszenia wśród osób rozglądających się za nową pracą zależy od wielu czynników, jednak, jak wspomnieliśmy wcześniej, to oczekiwany przez nie komplet informacji gra pierwsze skrzypce. Agencja pracy, publikując ofertę dla swojego klienta, ma jednak trudniejsze zadanie, bo wiele zależy od tego, co będzie chciał komunikować pracodawca. Jak zatem powinna wyglądać współpraca, aby przebiegała z korzyścią dla obu stron i wspierała rekrutacyjny sukces?

Agencyjna oferta pracy krok po kroku

Oferta pracy pozostaje nadal jednym z najważniejszych narzędzi rekrutacyjnych. To podczas lektury ogłoszenia zapada decyzja, czy osoba szukająca pracy zaaplikuje, porzuci całkiem ofertę, czy też doda ją do „listy rezerwowej”. Co zatem powinno zawierać ogłoszenie, a co jest w nim zbędne i jakich błędów unikać, chcąc publikować efektywne oferty jako agencja?

Czy agencyjna oferta może działać tak dobrze, jak ta bezpośrednio od pracodawcy?

„Oferta pracy publikowana przez agencję? A, to może wrócę do niej w drugiej kolejności…”. Tak może wyglądać reakcja osoby szukającej pracy, zauważającej, że ogłoszenie nie pochodzi bezpośrednio od pracodawcy. Jak zatem sprawić, aby uwaga kandydata czy kandydatki została przykuta na dłużej?