Śladami kandydatek i kandydatów cz. 2 | Dlaczego chętnie zaglądają za firmowe kulisy?

Wyobraź sobie idealny początek pozytywnego candidate experience w kontakcie z Twoją firmą oczami osoby aplikującej do Twojej firmy. Czyta Twoje ogłoszenie. Omiata wzrokiem przejrzystą, intuicyjną i po prostu ładną wizualnie ofertę. Szybko znajduje najbardziej interesujące dane: opis stanowiska i obowiązków, precyzyjnie określone wymagania, pełną listę benefitów i korzyści dla pracujących oraz spójny obraz marki przekazany za pomocą przemyślanej treści i materiałów audiowizualnych. Ogłoszenie jest dobrze sprofilowane, a dociekliwych kieruje dalej do profilu pracodawcy. Czy to wystarczy?

Myślisz sobie: moja oferta, zakładka kariera i profil pracodawcy to ideały! Perfekcyjne przykłady spójnych, atrakcyjnych i merytorycznych działań wizerunkowych. Są tak dobre, że są chętnie przytaczane je jako „best practices” i „golden rules” na wielu konferencjach i spotkaniach spod szyldu EB. Czy to znaczy, że osoby rozglądające się za pracą nie będą szukały pogłębionych informacji o firmie i opinii Twoich pracowników i pracowniczek? Czy zrezygnują z dobrze rozumianego węszenia i zaglądania za firmowe kulisy? Zdecydowanie nie. Jak zatem docenić tę dociekliwość i wyjść jej naprzeciw?

Kandydaci i kandydatki chcą wiedzieć więcej

Okres szukania nowego pracodawcy i zmiany miejsca zatrudnienia to jedno z większych wyzwań na znanej skali stresu Holmesa i Rahe’a. Nic zatem dziwnego, że szukający pracy próbują wziąć sprawy w swoje ręce i uzupełnić niedobór informacji, poszukując pogłębionej wiedzy o firmach, których ofertami są zainteresowani. Przeglądanie treści na stronie internetowej, scrollowanie społecznościówek czy szukanie newsów o przedsiębiorstwie w Google podnosi poczucie sprawczości kandydata i daje mu możliwość podjęcia bardziej przemyślanej decyzji. Im lepiej poinformowany kandydat, tym większe prawdopodobieństwo złożenia aplikacji. W sytuacji spadających wskaźników efektywności rekrutacji organizacje (a zatem i Ty) nie mogą sobie pozwolić na zignorowanie tego faktu.

„Bez wątpienia możemy powiedzieć, że najważniejszym źródłem pozwalającym bliżej poznać przyszłego pracodawcę jest zakładka kariera” – komentuje Joanna Tarnawska-Durda, Starszy Specjalista ds. Rekrutacji w InPost. „Motywacji, aby pogłębić wiedzę jest kilka, jednak najważniejsze to: chęć poszukania PRAWDY o przyszłym pracodawcy i zgłębienia informacji nieco mniej formalnych, np. jak wygląda kultura organizacyjna i czego faktycznie firma oczekuje w procesie rekrutacji. Pamiętajmy, że kandydat sprawdza różne źródła i weryfikuje spójność komunikatów, jakie wysyła firma, dlatego warto zadbać o uporządkowane, jednorodne EVP”.

Elementami szczególnie budzącymi ciekawość aplikujących są wiadomości off-the-record, czyli nie do końca oficjalne i takie, które pozwalają zobaczyć firmę od środka, na co dzień, gdy trawa nie jest świeżo odmalowana… Dlatego właśnie wyjątkowym powodzeniem cieszą się opinie pracowników oraz filmy i zdjęcia pokazujące zespół i wnętrza biura. Kandydaci poszukują też informacji o tym, jakie są powody zakończenia współpracy z zatrudnionymi osobami – zwłaszcza w przypadku interesującego ich teamu i stanowiska.

Dobre słowo droższe od pieniędzy

Poznaniem potencjalnych koleżanek i kolegów w nowym miejscu jest zainteresowana większość aplikujących, a tymczasem według badania Pracuj.pl „Proces tworzenia treści ogłoszeń o pracę” zaledwie 8% rekruterów zawsze umieszcza w swoich ogłoszeniach informacje na temat przełożonego i docelowego zespołu. O zespole warto pamiętać również w innych kanałach komunikacji marki. Świetnym narzędziem do pokazania zespołu firmy są filmy employer brandingowe.

Nie zapomnij też o pracownikach w zakładce Kariera – to dobre miejsce na przedstawienie osób z różnych działów, zamieszczenie ich testimoniali i zobrazowanie, jak kultura organizacyjna i wartości przedsiębiorstwa przekładają się na stosunek do zatrudnionych. Pokaż, że Twoją firmę tworzą ludzie z krwi i kości i dacie się lubić.

Innym, szczególnie wdzięcznym narzędziem do włączania pracowników do komunikacji są media społecznościowe. Wykorzystaj je do dzielenia się codziennym życiem organizacji od kuchni oraz do publikowania zdjęć i wideo z miejsca pracy (pamiętaj o uwzględnianiu różnych lokalizacji, jeśli Twoja firma ma wiele oddziałów). Kandydatów i kandydatki zainteresują także wpisy prezentujące integracje, szkolenia, poszczególne zespoły tworzące firmę i konkretnych pracowników – ich obowiązki, sukcesy, wyzwania, ale też ich pasje czy humorystyczne akcenty z pracy. Jeśli chcesz poszerzyć pulę narzędzi, to warto dopracować treści zamieszczane w profilach pracodawców, które oferują serwisy rekrutacyjne – np. w sekcjach „Okiem pracownika” czy „Tak pracujemy” na Pracuj.pl.

Konieczne jest również stałe monitorowanie treści publikowanych o Twojej firmie na portalach z opiniami. Pamiętaj, że pojedyncze negatywy wśród znacznie częstszych pozytywnych rekomendacji nie powinny odstraszyć potencjalnych aplikujących – ważne jest ogólne wrażenie.

Wygląd biura ważny nie tylko dla wzrokowców

Jak Cię widzą, tak Cię piszą – to powiedzenie ma też zastosowanie w przypadku procesu wyrabiania sobie opinii kandydata o potencjalnym pracodawcy. I naprawdę drugorzędne znaczenie ma tutaj, czy pracownicy w siedzibie firmy pojawiają się często czy tylko incydentalnie ze względu na home office. Chodzi przede wszystkim o możliwość spojrzenia na to, jak firma wygląda od środka, o zerknięcie tam, gdzie nie mają dostępu „zwykli śmiertelnicy”. Dowodzą tego badania – np. 43% pracowników fizycznych oczekuje pokazania miejsca pracy na etapie rekrutacji (raport eRecruiter „Candidate experience w Polsce 2021”).

Zresztą sama aranżacja biurowej przestrzeni bardzo wiele mówi o kulturze organizacyjnej danej firmy:

  • Czy są tam dostosowane do zróżnicowanych potrzeb pracowników przestrzenie wspólne, które zapraszają do nieformalnych spotkań i ułatwiają kontakty między pracownikami?
  • Czy biuro jest funkcjonalnie urządzone i nowocześnie wyposażone?
  • Czy styl bardziej kojarzy się z kreatywnością i inspiracją czy raczej profesjonalizmem i koncentracją?
  • Czy w siedzibie widać rozwiązania wspierające pracę hybrydową?

Wszystko to składa się na odpowiedź na pytanie – czy chciałbym lub chciałabym tam pracować?

Potrzebie zobaczenia biura bardzo łatwo sprostać, nawet gdy spotkania odbywają się zdalnie. Wystarczy zorganizować profesjonalną sesję fotograficzną, przygotować wirtualny spacer po firmie lub stworzyć ciekawe wideo, które w atrakcyjny sposób pokaże siedzibę – by następnie umieścić je w kanałach takich jak:

  • strona internetowa (zakładka Kariera lub „O nas”),
  • wizytówki na portalach rekrutacyjnych jak profil pracodawcy Pracuj.pl,
  • firmowe ogłoszenia o pracę,
  • materiały kierowane bezpośrednio do kandydatów,
  • publikacje czy wydarzenia prezentujące pracodawców,
  • media społecznościowe,
  • rankingi i portale gromadzące opinie o pracodawcach.

Kandydaci chcą zobaczyć firmę od środka i dowiedzieć się, co myślą o niej pracownicy, bo to pozwala im zajrzeć za kulisy rekrutacji i poznać prawdziwą kulturę organizacyjną. To pomaga im zdecydować, czy widzą siebie w takiej firmie.

Rekrutacja online, czyli mniej okazji do poznania firmy

Według wspomnianego wcześniej raportu „Candidate experience w Polsce 2021” 78% kandydatów i kandydatek postrzega rekrutacje zdalne zdecydowanie lub raczej pozytywnie. Powodem jest przede wszystkim oszczędność czasu, ale także obniżenie bariery wejścia do procesu – przykładowo kandydat nie musi jechać na drugi koniec miasta na spotkanie rekrutacyjne. W efekcie zainteresowane osoby chętniej wysyłają swoje zgłoszenia, ale poświęcają tej decyzji mniej czasu i namysłu, co wiąże się z mniejszym zaangażowaniem i większym współczynnikiem rezygnacji.

Co więcej, rekrutacje online zmieniają charakter kontaktu obu stron. Rekrutujący mają mniejsze możliwości poznania osób aplikujących, a ci z kolei nie mogą w pełni poczuć atmosfery, zobaczyć potencjalnego miejsca pracy czy współpracowników ani poobserwować na żywo kultury organizacyjnej firmy. Dlatego tak ważna jest dzisiaj otwarta i dwustronna komunikacja.

Dociekliwości kandydatów nie ma co się obawiać. Zwłaszcza wtedy, gdy wizerunek marki pracodawcy jest pozytywny i znajduje 100% odzwierciedlenie w rzeczywistości. Aby tak się stało, warto nad nim popracować i mając na uwadze przywołany na początku budowania dobrego candidate experience zadbać o to, by kandydaci mogli zajrzeć za kulisy i sami wyrobić sobie opinię o Twojej firmie jako miejscu pracy.

Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?