Rozkodować system pracy

  • today wt, 11 Maj 2021
  • person Iga Pazio
  • bar_chart 377 wyświetleń
Całkiem możliwe, że już wkrótce pracodawcy będą zachęcać zespoły, by powróciły do pracy biurowej. To będzie jednak powrót wyjątkowy - z ponad rocznym bagażem niestandardowych doświadczeń, zmienioną perspektywą i praktyczną wiedzą na temat pracy zdalnej. Na co powinny się przygotować organizacje? Przede wszystkim na nowe oczekiwania pracowników i konieczność udoskonalenia dotychczasowych modeli pracy. Tylko wtedy będą w stanie zapanować nad motywacyjną sinusoidą oraz utrzymać talenty. Liderzy organizacji wydają się stać na rozdrożu zastanawiając się, w którym kierunku pójść: hybrydy, pełnowymiarowego trybu online czy pracy stacjonarnej. Autorzy raportu „Decoding Global Ways of Working” wskazali konieczne do rozważenia scenariusze pracy w niedalekiej przyszłości.
Home office – dwa krótkie słowa, które w ciągu kilkunastu miesięcy zdołały uruchomić całą kaskadę emocji – od niepewności, zmęczenia, frustracji aż po zadowolenie, satysfakcję i spokój. Bez względu na to, jakie są indywidualne odczucia i opinie na temat pracy zdalnej, jest to wspólne, wręcz społeczne doświadczenie, które wielu osobom pozwoliło dogłębnie poznać specyfikę home office – z wszystkimi jego cieniami i blaskami, szansami i zagrożeniami. Dla większości to zupełnie nowy sposób wykonywania pracy, dla innych jedynie rozszerzenie tego, co już wcześniej było w organizacji znane i praktykowane w ograniczonym zakresie. Moment powrotu do biur i adaptacja do nowych warunków (nie będzie już przecież jeden do jednego tak jak dawniej) znów wywołają emocje, ponieważ z pewnością pojawi się pytanie: Co dalej?

Praca zdalna mile widziana

Dziewięciu na dziesięciu respondentów badania „Decoding Global Ways of Working” (przeprowadzonego przez Boston Consulting Group i The Network wśród 209 tys. respondentów ze 190 krajów) deklaruje, że chciałaby w przyszłości pracować zdalnie przynajmniej w niepełnym wymiarze czasu. Jeden na czterech pracowników byłby skłonny całkowicie przejść na pracę zdalną, jeśli istniałaby taka możliwość.
Pandemia sprawiła, że home office traktowany kiedyś jako przywilej i „ekstra benefit” stał się nagle rozwiązaniem dostępnym i rekomendowanym dla wszystkich tych, których profesja i stanowisko pozwalają na odizolowanie się od przestrzeni biurowej i wykonywanie zadań w warunkach domowych.
Jak pokazuje raport „Decoding Global Ways od Working”, pracownicy, którzy wykonują pracę z wykorzystaniem technologii cyfrowych oraz wiedzy najszybciej przyswajają modele pracy zdalnej. Twórcy raportu zauważają również, że ogólna świadomość na temat pracy zdalnej zrodziła oczekiwania, które mogą utrzymać się również po kryzysie, w czasach – oby już szczęśliwie - post-pandemicznych.

Elastyczność jako atut pracodawcy

Nowa normalność ukształtowała nowe preferencje dotyczące pracy. Mimo że wiele osób doświadczyło różnych korzyści płynących z pracy zdalnej, to jednak w obliczu zbliżającego się końca pandemii stuprocentowy home office nie jest modelem szczególnie oczekiwanym. Większość badanych życzyłaby sobie elastyczności ze strony organizacji – tak, by nie trzeba było wykonywać pracy wyłącznie online. Możliwość pracy z domu – lub dowolnego miejsca poza firmowym biurem - sama w sobie jest jednak cenna i ma duże znaczenie w różnych branżach. Zainteresowanie pracą zdalną wykonywaną od czasu do czasu wyrażają nawet osoby, które w trakcie pandemii i przed jej wybuchem w ogóle nie tak nie pracowały. Z komfortu pracy w warunkach domowych, sporadycznie, co jakiś czas, chciałyby skorzystać również osoby, których obowiązki wymagają kontaktu z ludźmi. Pod pojęciem elastyczność należy rozumieć nie tylko miejsce, lecz także czas pracy. Tradycyjny system, czyli stałe godziny: od 9 do 17, preferowany jest przez zaledwie 36% badanych z całego świata. Najbardziej pożądany jest miks stałych i elastycznych godzin pracy – takie rozwiązanie poparło 44% respondentów. Natomiast całkowicie elastyczny grafik byłby mile widziane już przez co piątego badanego.

Nowe rutyny

Pandemia wpłynęła również na sposób myślenia o narzędziach pracy, efektywności, współpracy i kulturze organizacji. Z badania wynika, że nawet w tych sektorach, w których wcześniej nowoczesne technologie nie były często wykorzystywane, wzrosła rola elektronicznych sposobów komunikacji i narzędzi ułatwiających pracę zespołową. W kontekście tego, co jest potrzebne do budowania satysfakcji zawodowej, na pierwszy plan wysunęły się takie kwestie jak: bezpieczeństwo finansowe, relacje ze współpracownikami i przełożonym, a także balans między życiem prywatnym a zawodowym. Istotną rolę w oczach pracowników i kandydatów odgrywają również działania z zakresu CSR, polityka społeczna i środowiskowa.

Praca przyszłości, różne scenariusze

Jak pracodawcy powinni zareagować na zmieniające się preferencje dotyczące miejsca pracy i wykonywania obowiązków?  Autorzy raportu „Decoding Global Ways od Working” przedstawiają kilka kluczowych rekomendacji, m.in. dotyczących strategii pracy zdalnej oraz rozwijania kultury organizacyjnej na nowych zasadach.

Praca zdalna wymaga strategii

Działania w tym zakresie powinny być spójne z doświadczeniami pracowników oraz charakterem i specyfiką stanowiska – niektóre prace i zadania lepiej się sprawdzą w modelu home office, a inne gorzej. Wyzwaniem dla liderów jest zatem umiejętne zarządzanie zespołem – tak by z jednej strony pozwolić na elastyczność i okazać zaufanie, a z drugiej efektywnie delegować zadania i czuwać nad przebiegiem prac.
Istotne jest także zadbanie o samopoczucie pracowników, którym nie można zaproponować pracy zdalnej. Od pracodawcy w dużym stopniu bowiem zależy, czy takie osoby będą się czuły nierówno potraktowane i pominięte, czy może będą mieć wrażenie, że ich potrzeby się liczą, a brak możliwości pracy zdalnej jest rekompensowany innymi korzyściami.
Kolejny aspekt dotyczy tworzenia warunków do wykonywania obowiązków służbowych w trybie home office. Jak słusznie zauważają autorzy raportu, potrzebne narzędzia oraz infrastrukturę pracodawcy już zapewnili, ale w przypadku długofalowej strategii pracy zdalnej potrzebne jest wypracowanie dodatkowych praktyk usprawniających współpracę zespołową. Dla wielu organizacji praca zdalna stała się już normalnością, jednak model ten wymaga ulepszeń, dlatego potrzebne jest monitorowanie sytuacji, badanie potrzeb pracowników i gromadzenie danych, które pomogą wyciągnąć wnioski na temat efektywności poszczególnych rozwiązań i obszarów do poprawy.

Kultura na nowych zasadach

Choć słychać głosy, że wskutek pandemii w zasadzie nic się nie zmieniło poza miejscem wykonywania pracy. Zespoły, zasady, wartości i misja w organizacjach w większości pozostały takie same. W rzeczywistości jednak to, że ludzie pozostają w dystansie fizycznym i nie spotykają się na żywo, wpłynęło na wiele aspektów, w tym na relacje, integrację i poczucie przynależności. Czy przy pomocy wirtualnych narzędzi można utrzymać ducha zespołu? Jak oddać klimat rozmów, który panuje w biurze, na korytarzu czy w firmowej kuchni? Wbrew pozorom to właśnie funkcjonowanie online powinno jeszcze bardziej mobilizować do pielęgnowania relacji i dbania o społeczny wymiar pracy. Zdalne czy też hybrydowe budowanie kultury organizacyjnej to jedno z kluczowych wyzwań stojących przed menadżerami i zespołami.

Nowa rola lidera

Autorzy raportu „Decoding Global Ways of Working” podkreślają rolę lidera także w kontekście zarządzania zespołem po pandemii, kiedy potrzebny będzie nowy, wielowymiarowy model przywództwa. E-lider powinien bowiem wspierać organizację swoimi kompetencjami cyfrowymi w procesie transformacji i przechodzenia organizacji na pracę zdalną, a także balansować pierwiastek elastyczności z efektywnym kierowaniem zespołem - bez nadmiernej kontroli. Szczególnej wagi nabiera również dojrzałość emocjonalna menedżerów, którzy dzięki temu mogą być wsparciem dla pracowników zmagających się z różnymi trudnymi emocjami. Zalecane jest holistyczne podejście do dobrostanu pracownika, a więc zadbanie o bezpieczeństwo i ochronę pracowników powracających do biur, ale także troska o kondycję psychiczną i szukanie sposobów na redukcję stresu (dobrą praktyką jest np. organizowanie zajęć sportowych, jogi czy medytacji).
W nadchodzących miesiącach – gdy biura ponownie zostaną otwarte - pracownicy z pewnością będą się zastanawiać jak zmieniły się organizacje, do których wracają? Docenią nie tylko wynagrodzenie otrzymywane podczas pandemii, ale wrócą też do swoich miejsc pracy z nowymi oczekiwaniami dotyczącymi m.in.: nowej strategii pracy zdalnej, odbudowania relacji w miejscu pracy, lepszego dopasowania organizacji do wartości, które podzielają. Organizacje, które dostrzegą te wyzwania i znajdą odpowiedzi, których oczekują ich pracownicy zyskają tak im potrzebną przewagę konkurencyjną.
Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Idzie nowe: praca hybrydowa. Czy zostanie z nami na zawsze?

Praca zdalna do niedawna była… benefitem. Chcieliśmy mieć możliwość pracy skądkolwiek, niczym cyfrowi nomadzi. Choć pracodawcy nie zawsze przychylnym okiem patrzyli na home office, obecnie wiemy, że z domu efektywnie pracować się da. 

Onboarding pod lupą UX

Dla Ciebie to jedno z wielu rutynowych zadań. Kolejny etap procesu rekrutacyjnego, ten sam schemat działania. Sprawdzony i skuteczny. Jednak czy dziś to wystarczy, by zbudować unikatowe doświadczenia?

Zdalnie = efektywnie

Co najmniej osiem godzin spędzonych za biurkiem. Do tego godzina lub półtorej na dojazd do i z biura. Przerwa na lunch między spotkaniami, ale gdy nie ma czasu – kanapka zjedzona przed komputerem. Później zakupy w sklepie, po drodze do szkoły lub przedszkola. I wreszcie do domu. Tak wyglądał codzienny scenariusz znacznej części pracujących Polaków. Efekt? Zabieganie, przemęczenie, a w rezultacie frustracja i obniżona motywacja do pracy. Panaceum na gonitwę wydawała się praca zdalna. Wydawała, ponieważ potem pojawił się koronawirus i całkowicie odmienił sytuację. Praca zdalna z pożądanego benefitu stała się koniecznością. Choć pracodawcy obawiali się, że home office negatywnie wpłynie na efektywność i zaangażowanie pracowników, doświadczenia okazały się zgoła odmienne.

Praca zdalna: zaczarowani menedżer & pracownik

Zaczarowany pracownik, zaczarowany menedżer, zaczarowana praca… Tak, parafrazując jeden z wierszy kanonu polskiej literatury, mógłby brzmieć opis otaczającej rzeczywistości. Nadal znaczna część zatrudnionych realizuje zadania, komunikuje się i dba o relacje online.