Rekruter. Zawód, który przeszedł rewolucję

  • today pon, 24 Sty 2022
Branża rekrutacyjna, czyli szukanie najlepszych pracowników dla pracodawców, przeszła ogromną zmianę w ciągu ostatnich dwóch dekad. Jakie dziś wyzwania stoją przed potrzebującymi ludzi do pracy firmami i poszukującymi dla nich pracowników specjalistami?

artykuł sponsorowany

Początki branży rekrutacyjnej, czyli wyspecjalizowanych firm szukających na zlecenie pracowników, sięgają połowy lat 90. ubiegłego wieku. Jak opowiadali mi starsi koledzy i koleżanki – to była wolna amerykanka, czas dynamicznych zmian i przemian. Nie było ustawy o pracy tymczasowej, przepisy dopiero powstawały, a oni uczyli się nowej profesji i nowego biznesu. Ewolucja branży rekrutacyjnej, do której dołączyłam w 2003 roku, działa się na moich oczach i z moim udziałem. Obserwowałam czasy kryzysu i czasy rozkwitu. Uważnie przyglądam się zmianom w branży, które cały czas zachodzą.

Jakie były początki branży rekrutacyjnej?

Początkowo biznes rekrutacyjny był otwarty dla wszystkich i ci, którzy umieli sprzedać także i tę usługę – zarabiali. W Polsce powstawały oddziały zagranicznych firm rekrutacyjnych, które szukały pracowników do biur i przedstawicielstw zagranicznych firm. Grafton szybko zyskał miano rekrutującego specjalistów ze znajomością języków obcych. Szukaliśmy ludzi do nowych zakładów, bo w Polsce pojawiało się wtedy wiele inwestycji zagranicznych.

Czas i rynek zweryfikowały wiele agencji. Rekrutacja to nie jest branża dla wszystkich. Wymaga bardzo wysokiego poziomu intelektualnego, potrzebne są umiejętności syntetyczne i analityczne – łączenia wielu informacji, wyciągania wniosków, a jednocześnie bardzo wysokiej kultury osobistej i ogromnej wiedzy ogólnej.

Często powtarzam młodym rekruterom, że jeśli nie są ciekawi ludzi, nie umieją rozmawiać, nie są cierpliwi – nie odnajdą się w tym zawodzie. Jest takie powiedzenie u nas w Graftonie: „one MBA everyday”. Po kilku rozmowach z kandydatami na stanowiska specjalistów i zlecającymi rekrutację – zwykle szefami firm, członkami zarządów czy przedstawicielami działów HR – można się tyle dowiedzieć i nauczyć, że powiedzenie o jednym dyplomie dziennie nie jest przesadą.

Dopasowanie człowieka do stanowiska

Gdy rozwijaliśmy nasz rekrutacyjny biznes, to musieliśmy być kreatywni i skuteczni. Kiedy np. zagraniczne firmy szukały „inżynierów jakości”, to w Polsce jeszcze nie było takiego zawodu, osób z takimi kompetencjami. Trzeba było się zastanowić i tak naprawdę wymyślić: kto i z jakimi umiejętnościami by pasował na to stanowisko. Szukało się bardziej osoby niż kogoś, kto spełniał wymagania – bo nikt ich nie spełniał. Chodziło o to, żeby w miarę szybko mógł się nauczyć i zacząć pracę np. w oddziale międzynarodowej firmy produkcyjnej.
Z początków mojej pracy rekrutera pamiętam takie zdarzenie: dałam ogłoszenie rekrutacyjne w jednym z dzienników. W tamtych czasach ogłoszenia prasowe były dosyć drogie – nie było jeszcze portali internetowych – zamówiłam więc ogłoszenie, w którym wymieniłam 10 stanowisk, na które szukałam pracowników. Gdy po ukazaniu się ogłoszenia jechałam do pracy, zobaczyłam morze ludzi na ulicy niedaleko naszego biura. Pomyślałam, że coś się stało i poszłam do pracy. Okazało się, że oni wszyscy stali, by złożyć dokumenty na te stanowiska, które wymieniałam w ogłoszeniu. Tydzień zajęło mi tylko uporządkowanie otrzymanych CV.

Kryzys? Tylko wspólnie

Dziś nasza rola jest inna, ale równie ciekawa – staliśmy się doradcami i klienta, i kandydata. Dobre agencje rekrutacyjne w branży przekształciły się w agencje konsultingowe – które wiedzą, nie tylko kogo i na jakie stanowiska zatrudnić, ale też podpowiedzą – jaki potencjał ma dana osoba, jak zarządzać np. młodym czy nowo budowanym zespołem, jak na co dzień być dobrym i skutecznym szefem, a także jak rozwijać zawodową karierę.

Klienci oczekują, że dobierzemy dla nich właściwych ludzi, na dodatek dopasowanych do właściwych szefów, którzy spowodują, że ich biznesy rozwiną skrzydła. To już nie jest prosta rekrutacja. Tylko ten, kto tak rozumie dziś rolę agencji rekrutacyjnej i ma doświadczenie, może pokazać klientów, z którymi współpracował, będzie miał szansę na sukces w branży.

W trudnych momentach, jak COVID-19 czy kryzys ekonomiczny 2008 roku, ważne jest, by być zespołem i się nie poddawać. Gdy przyszła pandemia, zastosowałam tę samą taktykę, którą wprowadziłam podczas kryzysu ekonomicznego sprzed dekady – współpracy i wzajemnej pomocy. Pracowaliśmy wspólnie – mimo podziału na regiony – by utrzymać i klientów, i pracę. Podzieliłam rekrutacje między ludzi tak, by wszyscy mieli zajęcie. Strategię tworzyliśmy krótkookresowo, z tygodnia na tydzień. Zmienialiśmy plan, gdy uznaliśmy, że nie działa i trzymaliśmy się tego, co przynosi efekty. Zakasaliśmy rękawy, pokazaliśmy sobie, że możemy na siebie liczyć i po prostu ciężko pracowaliśmy.

Internet wszystko ci powie

Gdybym miała stwierdzić, co jest największą zmianą w rekrutacji, która dokonała się przez ostatnie 25 lat – to jest to powszechny dostęp do informacji: o firmie, o jej szefach, o ludziach, o kandydatach. Wszystko jest dziś w Internecie, nie ma problemu z dowiedzeniem się: Jak się w danej firmie pracuje? Kto jest szefem działu, do którego złożyłam podanie? Etc.

To bardzo ułatwia proces rekrutacji: wiele rzeczy wiadomo od razu, nie trzeba ich wyszukiwać, dowiadywać się. Najszybciej ewolucja na rynku pracy nastąpiła w przypadku kandydatów: błyskawicznie się nauczyli: jak poprawnie napisać CV, jak prezentować się na rozmowie o pracę, a także jak podawać oczekiwania wobec firmy i pracodawcy, a nawet bezpośredniego szefa. Dziś już nie jest rzadkością, że to my przekonujemy kandydata do zmiany pracy i musimy mieć w ręku argumenty – nie tylko finansowe. Kandydaci mają dziś własne oczekiwania i przez to uczą rekruterów oraz zmieniają też podejście firm. Drugim elementem rynku pracy, który dosyć szybko adaptuje się do zmian, są małe firmy. Najgorzej idzie dużym organizacjom, korporacjom. Zdarza nam się tłumaczyć, że czasy „wszyscy chcą u nas pracować” się skończyły. Dziś trzeba mieć inną ofertę i czym innym przyciągnąć kandydata. Widzę, że wiele osób wciąż się dziwi, gdy mówimy im, że to, co oferują w ogłoszeniach czy na stronie internetowej – musi potem znaleźć odzwierciedlenie w rzeczywistości.

Przyszłość? To już dziś: globalna konkurencja

Wyzwanie dzisiejszego globalnego rynku pracy jest takie, że jesteśmy tylko jednym z rynków, na którym można rekrutować specjalistów, a oni mogą pracować z Polski, ze swojego domu, na rzecz firm na drugim końcu świata. To oznacza, że zmniejsza się liczba dostępnych specjalistów. To ogromne wyzwanie, jak przekonać naszych rodaków do pracy w firmach ulokowanych w Polsce, jeśli mogą zarabiać za granicą.

Dla agencji rekrutacyjnej jako uczestnika rynku pracy, wyzwaniem jest zaopiekowanie się wszystkimi klientami i obsłużenie ich zapytań do nas kierowanych. Mamy ogrom pracy, nie narzekamy na to, ale chcemy zapewnić wszystkim wysoką jakość usług i nie przegapić nikogo. Dlatego staramy się być blisko klientów i kandydatów w tym zmieniającym się stale świecie rekrutacji.


autorka  |  Joanna Wanatowicz  |  Business Director Grafton Recruitment, pracuje w branży rekrutacyjnej od 2003 roku, w 2008 dołączyła do Grafton Recruitment w Katowicach, była szefem tego oddziału, a od 2018 roku jest szefem Grafton Recruitment Polska.

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?