Rekrutacyjny digitalowy tort. Z wisienką!

  • today pon, 17 Maj 2021
  • bar_chart 444 wyświetleń
Przed Tobą kolejny proces rekrutacyjny, więc naturalnym pierwszym krokiem na ścieżce dotarcia do kandydata jest przygotowanie treści ogłoszenia. A gdyby tak zadbać o promocję oferty i potraktować ją jak reklamę? Digitalowy „tort” czeka na pokrojenie tak, by  jego wisienka wpadła również na rekrutacyjny talerz. Zadbaj więc o to, by pracodawca był syty, a kandydat cały... zadowolony. Do wyboru masz wiele możliwości marketingowo-reklamowych. Dowiedz się, jak wygląda mapa podróży Twojego potencjalnego pracownika, a następnie dobierz odpowiednie narzędzia i rozwiązania online.
Performance marketing to jeden z trendów, które przybierają na sile i w roku 2021 odgrywają szczególną rolę. Strategia performance zakłada nie tyle same działania marketingowe, co cały proces, w którym jest miejsce na planowanie i podejście analityczne pozwalające dobierać rozwiązania do potrzeb grupy docelowej, mierzyć skuteczność podejmowanych decyzji i modyfikować poszczególne kroki. W wypowiedziach ekspertów coraz częściej wybrzmiewają takie słowa jak digital empathy, klientocentryzm czy customer/candidate experience. Wokół tych haseł marki chcą budować, czy też redefiniować swoje obecne strategie, a przyspieszona na skutek pandemii digitalizacji popycha pracodawców jeszcze silniej w stronę szerszych działań marketingowych i reklamowych. Dzisiaj nikt nie ma wątpliwości, że o promocję produktów i usług należy zadbać w sposób bardziej rozległy, wielowymiarowy i przede wszystkim – online. Wzrasta świadomość marek na temat digital performance, ale czy ta aktywność widoczna jest w każdym obszarze? Czy procesy HR również temu podlegają?  Jak to wygląda w Twojej organizacji? Digitalowy „tort reklamowy” warto podzielić tak, aby objął również procesy rekrutacyjne. W praktyce oznacza to rozproszenie działań promocyjnych i zadbanie o większe zasięgi ofert pracy nie tylko w serwisach z ogłoszeniami. Sprawdź, jak docierać do kandydatów na ich cyfrowej, konsumencko-zawodowej ścieżce.

Wyjście z bazy: oferta pracy

To tutaj wszystko się zaczyna. Job board jest punktem wyjścia, swego rodzaju „bazą”, za pośrednictwem której nawiązujesz kontakt z kandydatami. Dla nich jest to naturalne, oczywiste miejsce pierwszego wyboru, do którego sami zaglądają w poszukiwaniu tego, co dla nich ważne – czyli nowych perspektyw zawodowych. Jak na tym etapie zadbać o promocję ogłoszenia? Przede wszystkim tworząc merytoryczną, użyteczną i wysokiej jakości treść – tak by przyciągnąć uwagę czytających, dać im konkretne informacje, zainteresować opisem stanowiska i oferowanymi warunkami pracy. Dodatkowo istnieją różne możliwości, by wyróżnić ofertę na tle innych ogłoszeń w serwisie i zwiększyć jej widoczność na liście. Ale to nie wszystko. Możesz zareklamować ofertę rekrutacyjną również poza serwisem ogłoszeniowym i sprawić, że Twój przekaz będzie pojawiać się w sieci w różnych miejscach i formach.

Ścieżka kandydata, czyli HR-owa mapa 

Jaki zatem będzie kolejny krok? Przede wszystkim musisz bliżej poznać preferencje potencjalnych pracowników. Każdy z nich – jako użytkownik Internetu i konsument treści – zostawia digitalowe ślady. Twoim zadaniem jest więc odnaleźć się na cyfrowej mapie kandydata i doprowadzić do jego styku z reklamą rekrutacji. Znając odbiorcę i jego potrzeby, będzie Ci łatwiej wytyczyć ścieżkę kandydata i rozplanować ją na mapie rekrutacji. Aby Twoje działania były efektywne i pozwoliły na precyzyjne dotarcie do grupy odbiorców, w pierwszej kolejności należy określić tzw. personę.
Checklista przy tworzeniu persony | odpowiedz sobie na kilka pytań:
  • Kim jest mój potencjalny pracownik? (określ szczegółowe dane od: wieku, wykształcenia, doświadczeń zawodowych aż po etap życia prywatnego)
  • Jakie są jej/jego preferencje zawodowe i do czego dąży?
  • Co jest dla niej/niego ważne, na czym mu zależy?
  • Jakie są jej/jego zainteresowania jako konsumenta, odbiorcy produktów/usług?
  • W jakich miejscach spędza czas, w jakie aktywności online się angażuje?
  • Jak zdobywa informacje o marce?
  • Jak szuka kontaktu do pracodawców?
Gdy już lepiej poznasz profil swojego kandydata, zastanów się również:
  • Jak może wyglądać wędrówka kandydata w ramach procesu rekrutacyjnego?
  • W którym momencie może zajść interakcja i czy możesz zidentyfikować „słabsze” momenty, punkty krytyczne i bariery utrudniające kontakt?
  • Jakie ruchy wykonuje na stronie firmowej Twojej organizacji?
  • Jak dociera do zakładki „Kariera”?

Tworząc mapę podróży (customer journey / candidate journey) i analizując zgromadzone wnioski, będziesz wiedzieć, jak dobierać narzędzia i które punkty na trasie uznać za docelowe, warte uwagi, a które pominąć. Twoje działania – poparte wiedzą i danymi – nie będą przypominać błądzenia we mgle, a podążanie w jasno wyznaczonym kierunku.

Digitalowe przystanki – czas na promocję

Aktywności marketingowe i sprzedażowe skoncentrowane wokół procesów rekrutacyjnych możesz podejmować na wiele sposobów – poczynając od tworzenia artykułów eksperckich po krótkie posty publikowane w mediach społecznościowych. Udostępnianie oferty w swojej sieci kontaktów i system rekomendacji to przydatne narzędzia, dzięki którym można wypromować komunikat, a co najważniejsze – nawiązać kontakt z dobrze rokującym kandydatem, spełniającym wymogi konkretnej rekrutacji. Branża, staż pracy, specyfika stanowiska – wszystko to ma znaczenie, gdy „mapujesz” wędrówki przyszłych kandydatów i pracowników. Szukasz chętnych na staż? Pojawiaj się z ofertą na tych stronach, na które często zaglądają studenci i absolwenci. Zależy Ci na kontakcie ze specjalistami IT? Zainteresuj się ich światem – bądź na branżowych wydarzeniach i w grupach dyskusyjnych. Twój przekaz możesz wzmocnić poprzez aktywności typowo reklamowe i marketingowe – kampanie display w Internecie, bannery, mailingi, newslettery czy system reklamowy Facebook Ads. Przydatne mogą być takie narzędzia jak Google Analytics, Google Ads, Google Search Console czy Google Display Network. W doborze tzw. słów kluczowych - ważnych z perspektywy pozycjonowania treści - pomogą z kolei narzędzia SEO. Co istotne, nie musisz (a nawet nie powinnaś / nie powinieneś!) być wyłącznie tam, gdzie mowa o rynku pracy, rekrutacjach i HR – obok portali branżowych dobrym miejscem na lokowanie treści rekrutacyjnych może się okazać nawet portal rozrywkowy czy lifestyle'owy, który odwiedzają potencjalni kandydaci. Przy okazji czytania, słuchania lub oglądania ich wzrok mimochodem natrafia na bannery, linki, grafiki i hasła promujące określone produkty – w tym wypadku będzie to oferta pracy w Twojej firmie.
Rekrutacje i markę pracodawcy możesz też promować poprzez szeroko zasięgowe kampanie reklamowe Pracuj.pl. Dzięki usłudze Digital+ docierasz do potencjalnych kandydatów za pośrednictwem wybranych kanałów digital, takich jak sieci reklamowe, media społecznościowe (Facebook i Instagram), programy i aplikacje umożliwiające przeprowadzenie kampanii (m.in. Gmail), a także platformy retargetingowe (systemy RTB).
Istotne jest to, że reklama kierowana jest na podstawie danych demograficznych (m.in. wiek, miejsce zamieszkania, wykształcenie użytkownika), ale również w odniesieniu do określonych zainteresowań (np. bankowość czy logistyka). Kampanie mogą docierać zarówno do ludzi aktywnie szukających pracy, jak i do raczej biernych użytkowników czy osób, które niedawno doświadczyły zmian w życiu prywatnym lub zawodowym.

Podział, który integruje

Jak wynika z wewnętrznych danych Pracuj.pl, 41% firm korzysta lub korzystało z reklamy w Internecie jako formy promocji działań rekrutacyjnych. Trend ten z pewnością będzie postępować, ponieważ transformacja cyfrowa wciąż trwa, a pracodawcy nieustannie konkurują o największe talenty. Budżet reklamowy warto zatem spożytkować tak, by uwzględnić w nim również rekrutacje. Taki podział w efekcie służy większej integracji kandydatów z marką. Korzyści takiego rozwiązania są namacalne – przede wszystkim pozwalają usprawnić proces rekrutacji, zaoszczędzić czas, wzmocnić wizerunek pracodawcy, wybić się na powierzchnię szumu komunikacyjnego i zwiększyć szanse na dotarcie do takich kandydatów, którzy będą najlepiej dopasowani do profilu stanowiska i kultury organizacji. Jest to też swego rodzaju wyjście w stronę potrzeb osób aktywnych zawodowo czy szukających pracy oraz zwiększanie ich komfortu – wystarczy, że wpiszą w wyszukiwarkę istotną dla nich frazę, zagadnienie, a wyświetlaną odpowiedzią czy rozwiązaniem danego problemu okaże się… Twoja marka. Naturalnym krokiem jest więc wspieranie rekrutacji przy pomocy takich narzędzi, z których kandydaci często i intensywnie korzystają. Obok mediów społecznościowych czy wyszukiwarek są to też skrzynki mailowe, zarówno prywatne, jak i służbowe.
Starannie dobieraj składniki do digitalowego „tortu”. Działając na wielu polach, unikniesz rekrutacyjnego „zakalca” i poznasz słodki smak efektywności. I pamiętaj, że sekretnym składnikiem tego przepisu jest… jakość doświadczeń kandydatów :).

Zobacz podobne

HR Day: od święta i na co dzień

Zaczęło się bardzo spontanicznie. Najpierw – jak to często bywa – było pytanie: co zrobić inaczej niż zwykle? Jak docenić, uhonorować i jednocześnie spotkać się oraz świętować? Jak zrobić to tak, by wydarzenie przeszło do historii? Potem przyszedł czas na dyskusje i… przebłysk idei, jeden z pomysłów został nagłośniony, a potem podchwycony. Powstały zręby koncepcji, która w toku współpracy różnych osób ewoluowała, nabierała kształtów i stopniowo się rozrastała. Dzisiaj HR Day to już kolejna edycja Ogólnopolskiego Dnia Pracowników HR. Ale nie tylko – to coś więcej niż święto przypadające 20 czerwca. To znacznie większa świadomość biznesowa roli HR w organizacjach, bezcenne branżowe więzi i wsparcie, a także bardzo potrzebne poczucie docenienia.

Zosia nie-samosia, czyli jakie rekrutacje warto zlecić na zewnątrz

Zaczynamy, zawieszamy. Wznawiamy. Zmieniamy. Rozszerzamy, albo raczej rozwijamy… Niektóre procesy rekrutacyjne w dobie pandemii przypominały jazdę na roller-coasterze zmierzającym w nie do końca znanym kierunku. Tak samo odczuwali to zarówno rekrutujący, jak i rekrutowani. A jak będzie teraz w (oby!) post-covidowej rzeczywistości? Dynamika na pewno nie spadnie. Czas jest w HR cenną walutą, ale jednocześnie towarem deficytowym. Dlatego planując projekty rekrutacyjne, warto zastanowić się, które rekrutacje lepiej zlecić na zewnątrz, by nie tylko zaoszczędzić czas, lecz także zwiększyć efektywność procesu i dotrzeć do kandydatów najlepiej dopasowanych do wolnego stanowiska.

Zmiksuj employer branding wg receptury Twojej marki

Powszechnie znane są koncepcje 4P, 4C czy 7P – czyli składowe marketingowej mieszanki idealnej. Liczba składników skutecznego zarządzania popytem na produkt czy usługę zmienia się oczywiście w czasie, a jej twórcami są praktycy i eksperci na co dzień dbający o marketing. Dlaczego o tym piszemy? Ponieważ employer branding również rządzi się prawami zbliżonymi do tych, ze świata marketingu i także w przypadku tego obszaru, by odnieść sukces trzeba dobrze skomponować odpowiednie składniki. Czy marketingowy „narzędziownik” może przydać się specjalistom employer brandingu? Jak najbardziej! Zapraszamy na przegląd rozwiązań, które warto „wypożyczyć” od koleżanek i kolegów z tego działu.

Jak zwiększyć zaangażowanie kandydata podczas rekrutacji zdalnej?

Wystarczy kilka kliknięć i już! – wideorozmowa rekrutacyjna może się rozpocząć. Wygodnie, bezpiecznie, z własnego domu. Ale zaraz, zaraz… po drugiej stronie ekranu nie ma kandydata, który deklarował chęć spotkania. Nie zadzwonił, nie uprzedził, że rezygnuje. Brzmi znajomo? W dobie pandemii narzędzia rekrutacji zdalnej są dobrodziejstwem – pozwalają szybko i łatwo nawiązać kontakt. Niestety podobnie jak przy spotkaniach stacjonarnych, kandydatom zdarza się rezygnować z udziału w rozmowie bez wcześniejszego uprzedzenia. Co zrobić, by aplikujący na ogłoszenia „wylogowali się” ze sfery niepewności, ale zalogowali na spotkaniu rekrutacyjnym? Podpowiadamy, jak przy wykorzystaniu dostępnych narzędzi można zwiększyć zaangażowanie kandydatów w zdalne procesy rekrutacyjne i przy okazji budować pozytywne candidate experience.