Rekrutacyjny digitalowy tort. Z wisienką!

  • today pon, 17 Maj 2021
Przed Tobą kolejny proces rekrutacyjny, więc naturalnym pierwszym krokiem na ścieżce dotarcia do kandydata jest przygotowanie treści ogłoszenia. A gdyby tak zadbać o promocję oferty i potraktować ją jak reklamę? Digitalowy „tort” czeka na pokrojenie tak, by  jego wisienka wpadła również na rekrutacyjny talerz. Zadbaj więc o to, by pracodawca był syty, a kandydat cały... zadowolony. Do wyboru masz wiele możliwości marketingowo-reklamowych. Dowiedz się, jak wygląda mapa podróży Twojego potencjalnego pracownika, a następnie dobierz odpowiednie narzędzia i rozwiązania online.

Performance marketing to jeden z trendów, które przybierają na sile i w roku 2021 odgrywają szczególną rolę. Strategia performance zakłada nie tyle same działania marketingowe, co cały proces, w którym jest miejsce na planowanie i podejście analityczne pozwalające dobierać rozwiązania do potrzeb grupy docelowej, mierzyć skuteczność podejmowanych decyzji i modyfikować poszczególne kroki. W wypowiedziach ekspertów coraz częściej wybrzmiewają takie słowa jak digital empathy, klientocentryzm czy customer/candidate experience. Wokół tych haseł marki chcą budować, czy też redefiniować swoje obecne strategie, a przyspieszona na skutek pandemii digitalizacji popycha pracodawców jeszcze silniej w stronę szerszych działań marketingowych i reklamowych.

Dzisiaj nikt nie ma wątpliwości, że o promocję produktów i usług należy zadbać w sposób bardziej rozległy, wielowymiarowy i przede wszystkim – online. Wzrasta świadomość marek na temat digital performance, ale czy ta aktywność widoczna jest w każdym obszarze? Czy procesy HR również temu podlegają?  Jak to wygląda w Twojej organizacji? Digitalowy „tort reklamowy” warto podzielić tak, aby objął również procesy rekrutacyjne. W praktyce oznacza to rozproszenie działań promocyjnych i zadbanie o większe zasięgi ofert pracy nie tylko w serwisach z ogłoszeniami. Sprawdź, jak docierać do kandydatów na ich cyfrowej, konsumencko-zawodowej ścieżce.

Wyjście z bazy: oferta pracy

To tutaj wszystko się zaczyna. Job board jest punktem wyjścia, swego rodzaju „bazą”, za pośrednictwem której nawiązujesz kontakt z kandydatami. Dla nich jest to naturalne, oczywiste miejsce pierwszego wyboru, do którego sami zaglądają w poszukiwaniu tego, co dla nich ważne – czyli nowych perspektyw zawodowych. Jak na tym etapie zadbać o promocję ogłoszenia? Przede wszystkim tworząc merytoryczną, użyteczną i wysokiej jakości treść – tak by przyciągnąć uwagę czytających, dać im konkretne informacje, zainteresować opisem stanowiska i oferowanymi warunkami pracy.

Dodatkowo istnieją różne możliwości, by wyróżnić ofertę na tle innych ogłoszeń w serwisie i zwiększyć jej widoczność na liście. Ale to nie wszystko. Możesz zareklamować ofertę rekrutacyjną również poza serwisem ogłoszeniowym i sprawić, że Twój przekaz będzie pojawiać się w sieci w różnych miejscach i formach.

Ścieżka kandydata, czyli HR-owa mapa 

Jaki zatem będzie kolejny krok? Przede wszystkim musisz bliżej poznać preferencje potencjalnych pracowników. Każdy z nich – jako użytkownik Internetu i konsument treści – zostawia digitalowe ślady. Twoim zadaniem jest więc odnaleźć się na cyfrowej mapie kandydata i doprowadzić do jego styku z reklamą rekrutacji. Znając odbiorcę i jego potrzeby, będzie Ci łatwiej wytyczyć ścieżkę kandydata i rozplanować ją na mapie rekrutacji. Aby Twoje działania były efektywne i pozwoliły na precyzyjne dotarcie do grupy odbiorców, w pierwszej kolejności należy określić tzw. personę.


Checklista przy tworzeniu persony | odpowiedz sobie na kilka pytań:

  • Kim jest mój potencjalny pracownik? (określ szczegółowe dane od: wieku, wykształcenia, doświadczeń zawodowych aż po etap życia prywatnego)
  • Jakie są jej/jego preferencje zawodowe i do czego dąży?
  • Co jest dla niej/niego ważne, na czym mu zależy?
  • Jakie są jej/jego zainteresowania jako konsumenta, odbiorcy produktów/usług?
  • W jakich miejscach spędza czas, w jakie aktywności online się angażuje?
  • Jak zdobywa informacje o marce?
  • Jak szuka kontaktu do pracodawców?

Gdy już lepiej poznasz profil swojego kandydata, zastanów się również:

  • Jak może wyglądać wędrówka kandydata w ramach procesu rekrutacyjnego?
  • W którym momencie może zajść interakcja i czy możesz zidentyfikować „słabsze” momenty, punkty krytyczne i bariery utrudniające kontakt?
  • Jakie ruchy wykonuje na stronie firmowej Twojej organizacji?
  • Jak dociera do zakładki „Kariera”?

Tworząc mapę podróży (customer journey / candidate journey) i analizując zgromadzone wnioski, będziesz wiedzieć, jak dobierać narzędzia i które punkty na trasie uznać za docelowe, warte uwagi, a które pominąć. Twoje działania – poparte wiedzą i danymi – nie będą przypominać błądzenia we mgle, a podążanie w jasno wyznaczonym kierunku.

Digitalowe przystanki – czas na promocję

Aktywności marketingowe i sprzedażowe skoncentrowane wokół procesów rekrutacyjnych możesz podejmować na wiele sposobów – poczynając od tworzenia artykułów eksperckich po krótkie posty publikowane w mediach społecznościowych. Udostępnianie oferty w swojej sieci kontaktów i system rekomendacji to przydatne narzędzia, dzięki którym można wypromować komunikat, a co najważniejsze – nawiązać kontakt z dobrze rokującym kandydatem, spełniającym wymogi konkretnej rekrutacji. Branża, staż pracy, specyfika stanowiska – wszystko to ma znaczenie, gdy „mapujesz” wędrówki przyszłych kandydatów i pracowników. Szukasz chętnych na staż? Pojawiaj się z ofertą na tych stronach, na które często zaglądają studenci i absolwenci. Zależy Ci na kontakcie ze specjalistami IT? Zainteresuj się ich światem – bądź na branżowych wydarzeniach i w grupach dyskusyjnych. Twój przekaz możesz wzmocnić poprzez aktywności typowo reklamowe i marketingowe – kampanie display w Internecie, bannery, mailingi, newslettery czy system reklamowy Facebook Ads. Przydatne mogą być takie narzędzia jak Google Analytics, Google Ads, Google Search Console czy Google Display Network. W doborze tzw. słów kluczowych – ważnych z perspektywy pozycjonowania treści – pomogą z kolei narzędzia SEO.

Co istotne, nie musisz (a nawet nie powinnaś / nie powinieneś!) być wyłącznie tam, gdzie mowa o rynku pracy, rekrutacjach i HR – obok portali branżowych dobrym miejscem na lokowanie treści rekrutacyjnych może się okazać nawet portal rozrywkowy czy lifestyle’owy, który odwiedzają potencjalni kandydaci. Przy okazji czytania, słuchania lub oglądania ich wzrok mimochodem natrafia na bannery, linki, grafiki i hasła promujące określone produkty – w tym wypadku będzie to oferta pracy w Twojej firmie.

Rekrutacje i markę pracodawcy możesz też promować poprzez szeroko zasięgowe kampanie reklamowe Pracuj.pl. Dzięki usłudze Digital+ docierasz do potencjalnych kandydatów za pośrednictwem wybranych kanałów digital, takich jak sieci reklamowe, media społecznościowe (Facebook i Instagram), programy i aplikacje umożliwiające przeprowadzenie kampanii (m.in. Gmail), a także platformy retargetingowe (systemy RTB).

Istotne jest to, że reklama kierowana jest na podstawie danych demograficznych (m.in. wiek, miejsce zamieszkania, wykształcenie użytkownika), ale również w odniesieniu do określonych zainteresowań (np. bankowość czy logistyka). Kampanie mogą docierać zarówno do ludzi aktywnie szukających pracy, jak i do raczej biernych użytkowników czy osób, które niedawno doświadczyły zmian w życiu prywatnym lub zawodowym.

Podział, który integruje

Jak wynika z wewnętrznych danych Pracuj.pl, 41% firm korzysta lub korzystało z reklamy w Internecie jako formy promocji działań rekrutacyjnych. Trend ten z pewnością będzie postępować, ponieważ transformacja cyfrowa wciąż trwa, a pracodawcy nieustannie konkurują o największe talenty. Budżet reklamowy warto zatem spożytkować tak, by uwzględnić w nim również rekrutacje. Taki podział w efekcie służy większej integracji kandydatów z marką. Korzyści takiego rozwiązania są namacalne – przede wszystkim pozwalają usprawnić proces rekrutacji, zaoszczędzić czas, wzmocnić wizerunek pracodawcy, wybić się na powierzchnię szumu komunikacyjnego i zwiększyć szanse na dotarcie do takich kandydatów, którzy będą najlepiej dopasowani do profilu stanowiska i kultury organizacji. Jest to też swego rodzaju wyjście w stronę potrzeb osób aktywnych zawodowo czy szukających pracy oraz zwiększanie ich komfortu – wystarczy, że wpiszą w wyszukiwarkę istotną dla nich frazę, zagadnienie, a wyświetlaną odpowiedzią czy rozwiązaniem danego problemu okaże się… Twoja marka. Naturalnym krokiem jest więc wspieranie rekrutacji przy pomocy takich narzędzi, z których kandydaci często i intensywnie korzystają. Obok mediów społecznościowych czy wyszukiwarek są to też skrzynki mailowe, zarówno prywatne, jak i służbowe.


Starannie dobieraj składniki do digitalowego „tortu”. Działając na wielu polach, unikniesz rekrutacyjnego „zakalca” i poznasz słodki smak efektywności. I pamiętaj, że sekretnym składnikiem tego przepisu jest… jakość doświadczeń kandydatów :).


Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?