Rekrutacja w kobiecych rękach

Wrażliwość połączona ze stanowczością decyzji, odwaga z uwzględnieniem granic, których nie powinno się przekraczać, a może po prostu duża dawka doświadczenia na polu rozmów z klientami i potencjalnymi kandydatami?
Jakie cechy zadecydowały o tym, że GoodMan Doradztwo Personalne pod kierownictwem Martiny Ruddy-Załuskiej odnosi nieustanne sukcesy w branży? Zapytaliśmy o to główną zainteresowaną, co zaowocowało ciekawym wywiadem pozwalającym spojrzeć na polski rynek rekrutacyjny oczami kobiety, ale też obcokrajowca.

materiał sponsorowany

 

Doświadczenie. Co kryje się pod tym pojęciem w Pani przypadku?

Martina Ruddy-Załuska: Karierę zawodową zaczynałam od stanowiska konsultanta ds. rekrutacji. Pierwsze kroki w branży stawiałam pod koniec lat 90, a początki wcale nie należały do najłatwiejszych, szczególnie że jestem obcokrajowcem. Na szczęście bardzo szybko udawało mi się „zbierać" kolejne doświadczenia, dotykając zagadnień związanych z doradztwem personalnym na każdym jego szczeblu. Mogłam zgłębiać tajniki pracy HR-owca „od kuchni", będąc szeregowym członkiem zespołu, kierownikiem, managerem oddziału, a później głównym managerem. Niemalże od początku wiedziałam, że sukces w tej branży tkwi w indywidualnym podejściu do procesu rekrutacji i potrzeb klienta. Czułam, że nie liczy się tylko „suchy" wynik, ale przede wszystkim sposób i jakość realizacji samego projektu. Dojrzałam do chęci wprowadzenia tych zasad w życie; do założenia własnej firmy doradczej, która wpisze się w mój system wartości.

Tak zrodziła się agencja GoodMan Doradztwo Personalne. Jak wygląda w niej zatem proces rekrutacji?

Martina Ruddy-Załuska: Rekrutacja to za każdym razem indywidualnie traktowane przeze mnie wyzwanie, które wyzwala twórcze pokłady adrenaliny. Skuteczność rekrutacji w naszej firmie to wynik połączenia doświadczenia, którym może pochwalić się cały zespół profesjonalistów z GoodMan Doradztwo Personalne, z wyczuciem – nieszablonowym podejściem do klienta. W branży pracuję od blisko 18 lat, rekrutując specjalistów na stanowiska średniego i wyższego szczebla. Będąc właścicielką firmy GoodMan Doradztwo Personalne, wykorzystuję wiedzę na temat polskiego rynku pracy zdobytą w poprzednich latach, dokładając wszelkich starań, by godnie reprezentować naszych klientów w bezpośrednim kontakcie z najlepszymi kandydatami. Szukam właściwych ludzi na właściwe stanowiska, posiłkując się dogłębną analizą oczekiwań mojego klienta. Wsłuchuję się w jego potrzeby, a nie tylko pobieżnie mu przytakuję. Szukając bez celu, za wszelką cenę, prędzej czy później wrócimy do punktu wyjścia. Śmiem twierdzić, że nasze referencje mówią same za siebie. Pojawiają się w nich bardzo często takie określenia jak profesjonalizm, rzetelność i etyka biznesowa. Nie bez powodu. Zasłużyliśmy na nie perfekcyjną komunikacją i relacją na linii klient – GoodMan – potencjalny kandydat. Te wymienione wcześniej superlatywy przypisać możemy również naszym klientom, których cechuje kultura pracy na najwyższym poziomie, rewelacyjny poziom komunikacji i jasno sformułowane oczekiwania. Myślę, że ta jakość porozumienia warunkuje sukces w postaci znalezienia najlepszego kandydata z możliwych.

Pochodzi Pani z Irlandii, więc może śmiało spojrzeć na polski rynek rekrutacyjny z delikatnym dystansem...

Martina Ruddy-Załuska: Pierwsza myśl, wynikająca z obserwacji polskiego rynku na przestrzeni dwóch dekad, jest zdecydowanie pozytywna – mamy profesjonalne agencje doradztwa personalnego. Polskie firmy dojrzały przez lata do swoistej szczerości, która stanowi podstawę w budowaniu silnych, długoterminowych relacji z klientem. Głównym założeniem współpracy w naszym wykonaniu jest realna i uczciwa ocena danej rekrutacji już na etapie bramek startowych projektu. Wskazuję naszym klientom obszary, które wymagają zmiany, ponieważ bez nich realizacja projektu będzie nieskuteczna, przekazuję im również dogłębną wiedzę o rynku i panujących na nim trendach. To szczerość, ale ubrana w profesjonalizm, przez który rozumiem utożsamianie agencji doradztwa personalnego z doskonałym narzędziem skutecznego marketingu. Zwracam szczególną uwagę na jakość komunikacji z potencjalnymi kandydatami oraz content przekazywanych informacji. Pamiętajmy, że jedyną drogą do osiągnięcia sukcesu w tym biznesie jest systematyczna, ciężka praca przy realizacji projektu bez obiecywania klientom rzeczy, których nie możemy zrealizować. Bez względu na szerokość geograficzną w naszej branży liczy się również etyka zawodowa. Z przykrością stwierdzam, że w Polsce przybiera ona nadal postać pustych słów i nic nie zapowiada szybkiej zmiany w tym temacie. W mojej firmie priorytetem jest działanie zgodne z określonymi wcześniej regułami w stosunku do obydwu stron. Pamiętamy, że fundamentem działalności GoodMan Doradztwo Personalne są Klienci i Kandydaci. Jedni i drudzy – przez duże K...

Jak na przestrzeni lat zmieniały się Pani relacje z klientami?

Martina Ruddy-Załuska: Klienci są dziś zdecydowanie bardziej otwarci. W latach 90. chcieli się spotykać nie tylko ze mną, ale również z country managerem, a stanowisko to powierzane było głównie mężczyznom. Nie byłam w stanie zrozumieć tego dystansu, ponieważ w Irlandii kobiety zawsze brały samodzielny udział w spotkaniach biznesowych, bez względu na ich rangę. Na szczęście z biegiem lat w Polsce ten dystans znacznie się zmniejszył, a dziś absolutnie nie odczuwam niechęci w stosunku do mojej osoby wynikającej z faktu, że jestem kobietą. Zmieniły się również struktury firm, a kontakt z klientem nabrał bezpośredniości. Widok kobiety zajmującej stanowisko dyrektora personalnego na biznesowych spotkaniach nie jest już rzadkością.

W branży HR 80% pracowników stanowią kobiety. Dlaczego?

Martina Ruddy-Załuska: Te statystyki pojawiają się już na etapie wyboru kierunku studiów. Mężczyźni częściej niż kobiety decydują się na kierunki techniczne, choć w ostatnich latach widać delikatne odwrócenie proporcji w tym obszarze. Z raportu „Kobiety na politechnikach 2018” wynika, że w ciągu ostatnich 10 lat damski udział na uczelniach technicznych wzrósł z 31 do 37%. Uczelnie te wybiera 13% wszystkich studiujących kobiet (dla porównania 35% decyduje się na uniwersytety, a 13% – na uczelnie ekonomiczne). Od kilku lat zmienia się również rola działu personalnego, który obecnie jest traktowany jako partner biznesowy. Wcześniej był to głównie twardy HR, kojarzony ze żmudną pracą administracyjną. Zakorzenione stereotypy mogą być przyczyną postrzegania etatu HR-owca przez mężczyzn jako mniej atrakcyjnego, a takie przekonanie otwiera furtkę do obejmowania tych stanowisk właśnie przez kobiety. W rzeczywistości w dziale personalnym firmy, niezależnie od jej wielkości, HR manager stanowi swoiste „serce firmy", nadając sens pracy poszczególnym działom danej agencji. Kobiety są bardziej otwarte na wysłuchanie racji drugiej strony, ich mocną stroną jest również wielozadaniowość. Skoro matka natura dała nam takie predyspozycje, powinnyśmy z nich w pełni korzystać. Dlaczego kobiety tak świetnie sprawdzają się w branży HR? Ponieważ mają nieziemskie pokłady cierpliwości (zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym, a proces rekrutacji oznacza często konsekwencję rozłożoną w czasie. Na efekty swojej pracy czekać możemy bardzo długo, a z moich obserwacji wynika, że kobietom cierpliwości wystarcza na znacznie dłużej.

Jak ocenia Pani obecną sytuację kobiet na rynku pracy w Polsce?

Martina Ruddy-Załuska: Jest ona nieporównywanie lepsza niż dekadę temu, ale nadal wiele kwestii powinno ulec poprawie. W Polsce trudno jest znaleźć zarząd firmy, który składałby się głównie z reprezentantek płci pięknej. Według badań tylko co 10 osoba pracująca w zarządach warszawskich spółek to kobieta. Niestety, ciągle jesteśmy również świadkami różnicy w wysokości wynagrodzeń, jakie otrzymują kobiety i mężczyźni na tych samych stanowiskach – w Polsce panie zarabiają średnio o 4,5% mniej niż panowie. Nie zakładam z góry, że jest to celowa dyskryminacja płacowa wobec kobiet przez pracodawców. Problem tkwi raczej w tym, że mają one zazwyczaj mniejsze oczekiwania finansowe w porównaniu do mężczyzn aplikujących na te same stanowiska. Trudno jest jednoznacznie stwierdzić, skąd bierze się ten „kompleks niedowartościowania”, prawdopodobnie jest to temat związany z wychowaniem w kulturze danego kraju. Jestem jednak optymistką i myślę, że sytuacja kobiet będzie się zmieniać na lepsze. Polki są w posiadaniu wszystkich niezbędnych atutów – są dobrze wykształcone, mogą pochwalić się bogatym doświadczeniem zawodowym, a przede wszystkim są niezwykle ambitne i zdeterminowane w osiąganiu celu. Coraz częściej biorą udział w rekrutacjach na stanowiska na najwyższym szczeblu pracowniczym, skutecznie rywalizując o nie z mężczyznami.

Złote rady dla kobiet, które chciałyby osiągnąć sukces w branży rekrutacyjnej?

Martina Ruddy-Załuska: Będę przewrotna i powiem, że szanse w tej branży są takie same dla kobiet, jak i mężczyzn. Nie bez powodu w GoodMan Doradztwo Personalne równowaga zachowana jest wręcz wzorcowo i kobiety stanowią dokładnie połowę naszej kadry. Podstawową cechą predysponującą do osiągnięcia sukcesu w tym sektorze usług (bez względu na płeć) jest wewnętrzna motywacja i mądre zaplanowanie ścieżki własnego rozwoju. Nie mogą nam być obce również elastyczność i otwartość, a kluczową cechą wydaje się być umiejętność zdobywania zaufania członków własnego zespołu, klientów i potencjalnych kandydatów. Nie ma sukcesu bez wiedzy, więc o spoczywaniu na laurach możemy zapomnieć – poznawanie innowacyjnych narzędzi w naszej branży to absolutna podstawa. Jestem zwolenniczką tezy, że sukces zawodowy zawsze opiera się na ciężkiej pracy. To my jesteśmy wartością dla firmy, a nie odwrotnie. Nie ma limitów poza tymi, które tworzymy sobie sami.

Dziękujemy za rozmowę.

Martina Ruddy-Załuska
Założycielka firmy GoodMan Doradztwo Personalne. Osoba doskonale znająca realia rynku rekrutacyjnego w Polsce & EE. W czasie wolnym pasjonatka biegania.

Zobacz podobne

Czy mobilność cyfrowa to przyszłość rynku pracy?

Mieszkasz w Krakowie, Łodzi albo nieco mniejszym Rajszewie, jednak Twój pracodawca to firma z Londynu, Dubaju, a może dalekiego Tokio. Nie opuszczasz rodzinnej miejscowości, a jesteś częścią multikulturowego zespołu. Pandemia, lockdown i zamknięte granice osłabiają otwartość pracowników na przeprowadzki do innego kraju. Alternatywą dla mobilności fizycznej jest jednak mobilność cyfrowa. W globalnej wiosce międzynarodowy model pracy zdalnej może stać się szansą na zrekrutowanie talentów i „ucieczkę do przodu” przed konkurencją. Przed działami HR nowe wyzwania, które wiążą się nie tylko z rozwijaniem świadomości wśród kandydatów i pracowników, ale też przedefiniowaniem strategii i kultury organizacji.

Edukacyjny zawrót głowy

Kaganek oświaty jest niczym światełko w tunelu. W tunelu czasoprzestrzeni, który prowadzi nas do potrzeb i oczekiwań pracodawców ważnych jutro i w kolejnych latach. Innymi słowy, żeby dobrze przygotować się i umieć odpowiedzieć na wyzwania przyszłości, trzeba postawić na rozwój i edukację. Tylko jak skutecznie (i czego?) warto się dziś uczyć, skoro tak trudno przewidzieć przyszłość, a codzienność zmienia się jak w kalejdoskopie? Tak samo cenną kompetencją jest dziś zarówno umiejętność uczenia się, jak i oduczania. Dlatego warto rozwijać swoją „learning agility”, czyli zwinność w poruszaniu się zarówno pośród licznych narzędzi i kanałów służących zdobywaniu wiedzy, jak i wśród zalewu edukacyjnych treści.

Nowe już jest. I co dalej?

Nowa (choć już nie najnowsza) normalność już tu jest. To wielowymiarowy i różnorodny obraz. Odmalowany wieloma zmianami z nadal silnie przebijającymi się spod spodu emocjami. Choć każda organizacja interpretuje swój krajobraz inaczej, to z pewnością wspólnym tłem dla wszystkich stała się zmienność, niepewność, złożoność oraz niejednoznaczność. W skrócie VUCA. Po ponad roku bliższego oswajania się z pandemią i jej licznymi konsekwencjami pracodawcy i HR-owcy mówią: „sprawdzam”. Czego się nauczyliśmy? Co udało się wypracować? Czego nam brakuje, a czego wcale? Ale przede wszystkim: co dalej?

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.