Pracownicy chcą mieć wybór. Dlaczego karta na siłownię nie zawsze motywuje?

Rynek pracy zmienia się nieustannie. Z jednej strony ma to związek z postępem technologicznym - z drugiej zaś - z rosnącą świadomością pracowników. Kiedyś ludzie pracowali głównie po to, by zaspokoić potrzeby bytowe. Dzisiaj oczekujemy czegoś więcej - chcemy się realizować i rozwijać. I chcemy, by pracodawca potrafił takie potrzeby zaspokoić.
artykuł sponsorowany

Wraz ze zmianami mentalnymi i rosnącą samoświadomością zatrudnionych, obserwujemy także zmiany strukturalne w organizacjach. Coraz większego znaczenia nabiera gospodarka gig economy, która sprawia, że freelancing na świecie rozwija się wyjątkowo szybko.  Przewiduje się, że wolni strzelcy w 2020 roku będą stanowić około 40% siły roboczej w Ameryce i około 25% europejskich zasobów pracowniczych. Z raportu Useme.eu „Freelancing w Polsce edycja 2019” wynika, że dla 49,3% freelancerów taka forma zarobkowania jest jedynym modelem utrzymania.

Talenty na własny rachunek

Co ciekawe - ostatnie miesiące i pandemia COVID-19 nie zachwiała tego trendu, a raczej go wzmocniła. Jedno z ostatnich badań Gartnera ujawniło, że aż 32% organizacji rezygnuje z pracowników etatowych na rzecz freelancerów lub pracowników projektowych/czasowych. Niektóre robią to z konieczności, ponieważ coraz więcej najzdolniejszych talentów przechodzi na model samozatrudnienia. Inni robią to aby zaoszczędzić pieniądze, zmniejszyć powierzchnię biurową i zapewnić sobie większą elastyczność zarządzania pracownikami. Jednak ten trend stawia także poważne wyzwanie przed działami HR. Powstaje bowiem pytanie, jak zarządzać wydajnością pracowników „zewnętrznych”, jak ich zaangażować oraz sprawić, by czuli się częścią firmy?

Zmotywować freelancera

Zaangażowanie pracownika etatowego buduje się na wiele różnych sposobów. Praca w danej firmie to ogromna część jego życia i tożsamości zawodowej – czasami przez wiele lat przychodzi do biura, buduje bezpośrednie relacje z szefami i współpracownikami, bierze udział w integracjach, ma dostęp do przeróżnych świadczeń, a na święta otrzymuje firmowy upominek. W przypadku freelancerów budowa zaangażowania nie jest już tak oczywista. Często brakuje osobistych relacji, tzw. gigger częściej pracuje z domu, a niejednokrotnie - dla kilku firm jednocześnie. Jeszcze do niedawna nie było też możliwości włączenia go w program świadczeń pracowniczych. Pakiet taki bowiem mógł obejmować jedynie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę. Stanowiło to problem nie tylko w świetle budowania lojalności i zaangażowania, ale także pod kątem przyciągnięcia nowych talentów, które coraz częściej – poza wysokim wynagrodzeniem - szukają atrakcyjnych gratyfikacji pozapłacowych. ABC London Group wypełnia swojego rodzaju lukę na rynku pracowniczym. Kontrakty B2B to coraz częściej stosowane rozwiązanie – już nie tylko w działach IT. Firma stworzyła innowacyjne podejście do budowania lojalności pracowników i zarządzania ofertą benefitów pozapłacowych, skierowane zarówno do pracowników etatowych jak i konsultantów b2b. „Dajemy przedsiębiorcom szansę budowania zaangażowanych i efektywnych miejsc pracy, w których każdy – bez względu na formę zatrudnienia – może czuć się częścią firmy” – mówi Robert Zubrzycki, Prezes Zarządu ABC London Group. „Równy dostęp do benefitów pracowniczych staje się szczególnie ważny teraz - w sytuacji, kiedy pakiet medyczny czy ubezpieczenie na życie oferowane przez organizację – naprawdę robi różnicę” – dodaje.

(Ciągła) zmiana perspektywy

Kwestia równego dostępu do benefitów dla wszystkich zatrudnionych to nie jedyna rzecz, z jaką muszą zmierzyć się firmy chcąc budować zaangażowane miejsca pracy. Pandemia koronawirusa pokazała, że w ciągu zaledwie dwóch miesięcy, potrzeby ludzkie mogą ulec diametralnym zmianom. Przykładowo w 2019 r. według badania Confidence Index - 52% Polaków deklarowało, że od czasu do czasu chciałoby pracować zdalnie. Sytuacja związana z COVID-19 sprawiła, że home office stał się codziennym standardem dla niemalże każdej organizacji. Choć początkowo takie rozwiązanie mogło cieszyć – najnowsze badania dowodzą, że praca zdalna w pełnym wymiarze to nie tylko korzyści – ale też źródło problemów. Międzynarodowy raport „State of Remote Raport 2020” wskazuje, że 20% osób pracujących w domu ma problemy z utrzymaniem efektywnej komunikacji z zespołem, kolejne 20% ma poczucie osamotnienia. Perspektywa pracowników zmieniła się także w zakresie innych popularnych benefitów. „Owocowe czwartki” czy dostęp do kart i voucherów sportowych wyraźnie blednie w obliczu potrzeby wsparcia psychologicznego czy możliwości skorzystania z prywatnej opieki medycznej. Jak wynika z danych BCC – zauważają to pracodawcy, którzy zwracają się ku benefitom bardziej adekwatnym do aktualnych okoliczności.

Dać wybór

Ciągle jednak większość organizacji wybiera za pracownika. Tymczasem prawie wszyscy badani pracownicy (badanie Sodexo Benefits and Rewards Services Polska) chcieliby mieć możliwość wyboru świadczeń i tego oczekują od swoich pracodawców. Taką praktykę stosuje jednak zaledwie 1/3 badanych firm. Wyjątkiem jest sektor IT oraz nowoczesnych technologii i bankowości, gdzie połowa firm daje pracownikom możliwość wyboru interesujących ich benefitów. W innych branżach odsetek pracodawców pozwalających na wybór świadczeń pozapłacowych nie przekracza 35%. To ogromna rozbieżność między realiami a oczekiwaniami pracowników, którzy sami rzadko wybraliby rozwiązania, narzucane przez firmę. Pracownicy, którym pozwala się dokonać wyboru świadczeń, sięgają raczej po rozwiązania niestandardowe, takie jak roczny abonament na samochód, concierge, naukę angielskiego online czy pakiet emerytalny. Często też, w wyniku zamiany sytuacji życiowej – zmieniają wcześniej wybrany pakiet na zupełnie inny, który w danym momencie lepiej trafia w ich podstawowe potrzeby.
„Oferta ABC London Group to kompletna zmiana podejścia do budowania i zarządzania ofertą świadczeń pozapłacowych” – mówi Robert Zubrzycki. „Chcemy, aby nasi Klienci mogli korzystać z benefitów w sposób stabilny, transparentny i przede wszystkim – komfortowy. Wierzymy, że benefity spełniają swoją rolę tylko wtedy – kiedy naprawdę odpowiadają na oczekiwania pracownika” – dodaje.

Czas rewizji

Pandemia COVID-19 niejako zmusiła pracodawców do rewizji strategii wynagradzania pracowników. W branżach, które najbardziej ucierpiały – benefity są częściowo wygaszane lub zamrażane. Z drugiej jednak strony - część firm zaczyna poszukiwać nowych rozwiązań. Coraz więcej pracodawców wyraża także chęć skorzystania ze wsparcia zewnętrznych ekspertów rynku benefitów, których zadaniem jest analiza funkcjonujących w organizacji świadczeń i przebudowa ich w taki sposób, by dostosować benefity do potrzeb oraz obniżyć koszty. „Często są to także koszty obsługi” – mówi Piotr Kędzierski Partner Zarządzający ABC London Group. „Aplikacja ABC ułatwia codzienną pracę zespołom HR, przenosząc obowiązki zarządzania benefitami do systemu gdzie pracownik sam zmienia pakiet opieki medycznej, dodaje dziecko do opieki czy nawet pobiera fakturę do zapłacenia. To optymalizacja procesów – szczególnie w kontekście obecnej sytuacji, kiedy większość zagadnień proceduralnych przenosi się do strefy online” komentuje.

Po co te benefity?

Na koniec pozostaje pytanie: po co w ogóle rozmawiać dzisiaj o benefitach, skoro eksperci wieszczą koniec rynku pracownika? Odpowiedzią niech będzie ostatnie badanie Fleishman Hillard, które jednoznacznie mówi, że to - jak organizacja traktuje pracownika - to już nie tylko kwestia wewnętrzna. Świadomość społeczna jest obecnie wyższa niż kiedykolwiek, a nie od dzisiaj wiadomo, że zadowolony i lojalny pracownik to nie tylko lepsza efektywność czy wydajność, ale też najwspanialszy ambasador marki.
Iwona Gołębska
HRBP w Advanced Business Consulting London Group Ltd. W organizacji odpowiedzialna za wdrażanie i rozwój systemów zarządzania zasobami ludzkimi oraz benefitów pozapłacowych dla pracowników, głównie kontraktorów B2B.

Zobacz podobne

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.

Tysiące twarzy, setki miraży, czyli przegląd ciekawych działań EB

Słowa Kory Jackowskiej oddają doskonale obraz tego, co na co dzień oglądamy w sieci. Najmłodsze pokolenie – zsieciowane od urodzenia – widziało już naprawdę wiele, dlatego nie tak łatwo je zaskoczyć. Aby skutecznie dotrzeć z przekazem do niego, potrzeba czegoś więcej niż znajomość digital marketingu i narzędzi internetowych. Liczy się kreatywny, ale też „do bólu prawdziwy” pomysł, który bez pompy, patosu i lukru pokaże to, co w życiu zawodowym jest najważniejsze. Niezależnie od tego, czy mowa o dużych projektach rekrutacyjno-wizerunkowych, czy zwykłych, codziennych aktywnościach w social mediach, trendy EB coraz silniej krążą wokół uniwersalnych wartości – otwartości, różnorodności i autentyczności.

Na cyfrowym tropie, czyli gdzie Zetki szukają informacji o pracodawcach?

Zwinnie poruszają się między wieloma aplikacjami, a Internet to ich naturalne środowisko. Zanim wyślą CV albo zgłoszą się do programu stażowego, zrobią w sieci dokładny research na temat pracodawców. I nie ma w tym nic dziwnego, żyjemy równolegle w dwóch światach – online i offline (niekiedy z przewagą online). Jak i gdzie zdobyć uwagę młodego kandydata, który jest permanentnie zalogowany? Skieruj ją w te miejsca, w których poszerzą swoją wiedzę, poznają kulturę organizacji i zobaczą autentyczny obraz marki.