Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

  • today wt, 10 Maj 2022
Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Rzetelny czy nierzetelny – oto jest pytanie

Łatwo się domyślić, że osoby, które rozważają zmianę pracę, oczekują od firm uczciwości. Zgodnie z badaniami podsumowanymi w raporcie „Candidate Experience w Polsce 2021” szczere i rzetelne przedstawienie oferty znajduje się na pierwszym miejscu oczekiwań specjalistów biorących udział w procesach rekrutacyjnych (deklaruje to 82%). Tymczasem doświadcza go zaledwie 1/3 kandydatów. Ten rozdźwięk otwiera oczy na skalę problemu i tłumaczy, dlaczego potencjalni pracownicy podchodzą do większości rekrutacji wyznając zasadę ograniczonego zaufania.


Ale co właściwie aplikujący rozumieją jako rzetelne przekazanie informacji o oferowanym stanowisku pracy – zwłaszcza w branży IT?

Jeśli masz w tym zakresie wątpliwości, to warto potraktować poniższą listę jako bazę do rekrutacyjnego rachunku sumienia.

  • Precyzyjne informacje. Programista lubi i działa na co dzień w świecie konkretów i danych. Nie mydl jego oczu i nie trać czasu, pisząc o „nowoczesnych technologiach”. Po prostu wymień je w ogłoszeniu o pracę. W jakich językach programowania kandydat będzie pisał kod? W którym środowisku programistycznym będzie pracował? W jakiej wersji? Jakiego frameworka używa zespół? Nie bez powodu przy rzetelnie przygotowanych ofertach pojawiają się długie listy obco brzmiących nazw i skrótów – Tobie ta lista może niewiele mówić, ale dla developera to podstawa jego pracy.

 

  • Sprawdzone dane. Rekruter to nie doświadczony Product Owner i jasne jest, że większości merytorycznych informacji w ogłoszeniu nie jest w stanie zweryfikować samodzielnie. Może jednak dopilnować tego, by na końcową wersję spojrzał specjalista – np. manager zatrudniający, który wyłapie ewentualne błędy, nieścisłości czy nawet literówki, które w nazwach technologii mogą mieć duże znaczenie. Pamiętaj również o tym, że dobry rekruter w branży IT stara się poszerzać swoją wiedzę i trzymać rękę na programistycznym pulsie. Przecież proces na ogłoszeniu się nie kończy, a osoba prowadząca rekrutacje powinna być dla kandydata partnerem do rozmowy – również merytorycznej – przynajmniej na początkowych etapach.

 

  • Aktualność. To już Twój n-ty proces rekrutacyjny dla danego zespołu, więc zwyczajnie kopiujesz wiele części z poprzednich ogłoszeń, prawda? Potwierdza to raport „Rutyna czy dopasowanie? Jak rekruterzy tworzą zawartość ofert pracy” bazujący na badaniu Pracuj.pl „Proces tworzenia treści ogłoszeń o pracę” – blisko połowa firm (47%) w żaden sposób nie weryfikuje cyklicznie swoich ogłoszeń rekrutacyjnych. Błąd! Wiadomo, że nikt nie będzie pytał o wersję bibliotek, ale czy jesteś pewien, że zespół nie przeszedł ostatnio z Reacta na Angulara? Pamiętaj również o aktualizowaniu informacji o zespole – liczba osób i ich seniority level nie stoją przecież w miejscu.

 

  • Bez pustosłowia. „Młody zespół”, „szybko rozwijająca się firma”, „lider branży”, „dobra atmosfera” – co te określenia realnie wnoszą? Jeśli naprawdę chcesz podkreślić młody zespół, to napisz, że 80% teamu ma mniej niż 30 lat. Jeśli na Twoje EVP składa się świetne flow wśród współpracowników, to przekaż to tak, by kandydat miał szansę w to uwierzyć – wykorzystaj storytelling albo napisz, że zespół regularnie gra w koszykówkę czy często chodzi razem na miasto. Nic nikomu niemówiące slogany i zapychacze przynoszą więcej szkody niż pożytku. Usuń je bez litości.

Transparentność podstawą rekrutacji #naserio

Szukając osób na stanowisko do obsadzenia, rekruter chciałby mieć dostęp do ważnych informacji o kompetencjach i doświadczeniu zawodowym kandydatów. Cóż, oni oczekują tego samego. Graj fair i zadbaj o zawarcie w swoich komunikatach ważnych informacji, które są dla drugiej strony podstawą podjęcia decyzji o wysłaniu aplikacji, udziału w procesie i – finalnie – przyjęciu oferty.

W branży IT oprócz klasycznej prezentacji wymogów i opisu stanowiska pracy dużą rolę odgrywa otwarte pokazywanie, co pracownik będzie robił na co dzień, jaki udział mają poszczególne obowiązki, co jest wyzwaniem i co właściwie tworzy zespół, do którego ma trafić. Dlatego tak ważne są dla programistów opisy projektów, przy których będą pracować. Developer wyciąga wiele wniosków również na podstawie charakterystyki zespołu – jego liczebności i składzie. Charakterystyczne dla tej branży jest też oczekiwanie jawności wynagrodzenia – już na etapie ogłoszenia o pracę. Jeśli masz wątpliwości, czy stawka, którą oferujesz, jest rynkowa, to możesz to sprawdzić choćby w przejrzystym raporcie „CEE Salary Guide 2022”.

Co jeszcze? Trudno mówić o grze fair play, jeśli kandydat właściwie nie zna zasad gry. Bądź otwarty w zakresie przebiegu procesu rekrutacji – jasno rozpisz poszczególne etapy rekrutacji i szacunkowy czas ich trwania. Pamiętaj, że kandydaci najczęściej są ciekawi z kim się spotkają, jak szybko dostaną feedback i czego oczekuje się z ich strony (CV? formularz rekrutacyjny? dodatkowe zadania do wykonania?). Podaj odpowiedzi, nie czekając na zadanie pytań.

Dobra komunikacja działa w dwie strony

Szukając recepty na partnerskie relacje na linii rekruter-kandydat, warto przyrównać je do charakteru kontaktów pomiędzy współpracownikami w firmie. Zastanów się – czy wyobrażasz sobie sytuację, gdzie pracownik działu HR może wysyłać prośby czy pytania do działu administracji, ale odwrotnie już nie? Jak myślisz, jak poczułby się Twój kolega z księgowości dostając od Ciebie np. prośbę o realizację zadania, co do którego nie miałby technicznej możliwości zadać żadnego pytania? A właśnie w takiej pozycji często rekruterzy ustawiają swoich kandydatów. Partnerska komunikacja musi opierać się na równorzędnej relacji i dwukierunkowej komunikacji.

Jak o to zadbać w praktyce? O feedbacku napisano już chyba wszystko, ale warto zadbać też o to, żeby to kandydat mógł skontaktować się Tobą. Zawsze upewnij się, że podajesz swoje namiary (np. adres e-mail) i podsuwasz formy kontaktu potencjalnym kandydatom. Jest to bardzo ważne np. na Twojej zakładce poświęconej karierze, ale w pierwszej kolejności zadbaj o kanały, gdzie Twoja grupa docelowa najczęściej szuka informacji, a według raportu „Preferowany pracodawca, czyli kto?” tę listę otwierają portale rekrutacyjne – wskazuje je ponad 80% badanych. Im bardziej profesjonalny jobboard, tym więcej daje rekruterom opcji w tym zakresie. The:protocol stworzył dedykowaną funkcjonalność, dzięki której kandydaci mają możliwość zadawania pracodawcom dodatkowych niezobowiązujących pytań. Wykorzystaj to i zachęcaj aplikantów do kontaktu. Warto w tym miejscu zasugerować wcześniejsze sprawdzenie, czy odpowiedź na pytanie kandydata nie znajduje się już w treści oferty. Napisz także, jak szybko wrócisz z odpowiedzią – np. do maksymalnie trzech dni roboczych.

Dzisiejsze rekrutacje stawiają wobec rekrutera wysokie wymagania i każdy realista zdaje sobie sprawę, że nawet realizacja wszystkich dobrych praktyk nie zawsze przynosi wymarzone owoce w krótkim czasie. Pamiętaj jednak, że próby lukrowania rzeczywistości w ofertach pracy, brak szacunku dla kandydata i inne zagrania nie fair to strzelanie sobie w kolano, które prędzej czy później obróci się przeciwko Tobie i twoim procesom. Na dobry employer branding pracuje się długo, za to stracić opinię wśród kandydatów „na mieście” można naprawdę szybko. Ale przecież nikt nie mówił, że będzie łatwo.


Komentuje Anna Mikulska, Employer Branding Director, Co-Founder MJCC

Sytuacja w branży IT stawia przed pracodawcami ogromne wyzwania. Konkurencja jest ostra już nie tylko w skali ogólnopolskiej, ale coraz bardziej globalnej. Kandydaci zachowują się naturalnie dla dojrzałego segmentu rynku, gdzie mają wybór: stawiają warunki, są świadomi własnej wartości. Pandemia zmieniła też oczekiwania. Co w tej sytuacji czeka pracodawców? Przede wszystkim stoją u progu diametralnej zmiany podejścia do budowania kultur organizacyjnych. W dobie powszechnej (i oczekiwanej przez kandydatów!) pracy zdalnej zmiana zawodowa może oznaczać zaledwie… zmianę laptopa. To oznacza, że firmy muszą zadbać o wdrożenie wartości, sprawną komunikację, doskonałe wsparcie w obszarach administracji i HR-u, zastąpienie biurowych rytuałów i zbudowanie poczucia przynależności do zespołu.

Czas też zapomnieć o rekrutacji i budowaniu marki pracodawcy ad hoc, bez strategii. Potrzebne są bowiem: klarowna obietnica korzyści, spójne i konsekwentne działanie, precyzyjna odpowiedź na potrzeby grupy docelowej. W obliczu braku specjalistów niezbędna będzie też inwestycja w edukację – staże, programy pozwalające się przekwalifikować będą pozwalały uzupełniać luki tam, gdzie jest czas i przestrzeń, aby rozwijać osoby o niższych kwalifikacjach. Jednocześnie coraz istotniejsze są precyzyjne, „snajperskie” działania umożliwiające dotarcie do doświadczonych ekspertów. Portale branżowe, content marketing i projekty związane z rzecznictwem pracowników (ang. employee advocacy) to w branży konieczność. Ciągle niedocenione są działania związane z budowaniem pozycji wiodących ekspertów, a zwłaszcza CEO. Choć może się wydawać, że wymagają dużego wysiłku, a docierają do wąskiego grona odbiorców, dobrze zaplanowane przynoszą ogromne korzyści„.

Zobacz podobne

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Cyfrowe wsparcie HR: analiza predykcyjna w HR

Analiza predykcyjna z powodzeniem funkcjonuje m. in. w finansach, marketingu, zarządzaniu łańcuchem dostaw czy technologiach informacyjnych. Wnioski wysnuwane na podstawie przetwarzania ogromnej ilości danych z przeszłości i czasu rzeczywistego ułatwiają podejmowanie kluczowych decyzji i planowanie dalszych kroków managerom zarządzającym organizacjami. Od kilku lat specjaliści w zakresie sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, neuronauki i data science łączą siły, by wesprzeć również branżę HR. W Polsce ten obszar de facto jest nieobecny, ponieważ firmy albo nie gromadzą odpowiednich danych, mają je rozrzucone, albo nie wiedzą, jak je wykorzystać. A szkoda – bo wdrożenie analizy predykcyjnej to milowy krok na drodze do data-driven i evidence-based HR.

Różnice kulturowe. Jak przyciągać i właściwie przyjąć współpracowników z Ukrainy?

Kandydaci do pracy pochodzący z Ukrainy są do swoich polskich kolegów z jednej strony bardzo podobni, ale także istnieje szereg różnic kulturowych, które mają znaczenie już na etapie rekrutacji, a jeszcze większe podczas późniejszej współpracy w wielokulturowych zespołach. Rola zrozumienia specyfiki pracowników z Ukrainy spoczywa przede wszystkim na działach HR i managerach, którzy mogą dzięki temu skuteczniej wspierać swoje zespoły w integracji i wzajemnej akceptacji. O tym, jak to zrobić w praktyce, rozmawiamy z Moniką Chutnik, ekspertką zarządzania międzykulturowego, właścicielką firmy ETTA Leadership & Culture i autorką podcastu „O krok do przodu. Liderzy zmian”.

Cyfrowe wsparcie HR: Corporate learning, czyli nigdy nie przestawaj się rozwijać

„Stawiamy na rozwój, zapewniamy szkolenia i narzędzia do nauki” to dość istotne argumenty, którymi pracodawcy starają się skusić ambitnych kandydatów już na poziomie ofert pracy. Jednak rozwój coraz głębiej wpisany jest w organizacje i zatrudnionych w nich ludzi. Pracodawcy dostrzegają realne korzyści płynące z inwestycji w rozwój jak choćby szybsza adaptacja do rynkowych zawirowań i nowych potrzeb klientów. Czy jednak korzystają z cyfrowych platform oraz narzędzi wspierających corporate learning? Okazuje się, że coraz chętniej.