Popandemiczny rynek pracy. Największe wyzwania dla zespołu rekrutacji

  • today pt, 1 Kwi 2022
Tradycyjne metody rekrutacyjne skoncentrowane na uzupełnienie rotacji stają się przestarzałe z powodu wielu zmian w otoczeniu. Firmy muszą zmienić swoje metody, aby skupić się na kształtowaniu, a nie zastępowaniu siły roboczej poprzez definiowanie potrzeb, pozyskiwanie i przyciąganie talentów.

artykuł sponsorowany

Rozmowy oparte głównie na screeningu doświadczenia kandydata, przynajmniej na początkowych etapach rekrutacji nie sprawdzają się w obecnych czasach. Większe zaangażowanie kandydata pojawia się na późniejszym etapie rekrutacji – dopiero gdy kandydat poczuje, że angażuje się we właściwy proces.

Czasy, w których kandydaci przechodzili proces selekcji i weryfikacji jednostronnie przez pracodawcę dawno minęły. Obecnie relacja jest partnerska i dwustronna, a sytuacja wymusza odpowiednie podejście ze strony pracodawcy. Jeśli chcemy być atrakcyjni dla najlepszych talentów na rynku pracy, musimy przejść proces selekcji również z jego strony.

Kandydaci coraz częściej oczekują, że firmy zaoferują im nie tylko konkurencyjne wynagrodzenie i korzyści, ale także atrakcyjne doświadczenie. Chcą poczucia wpływu, uwagi i kontroli tego jak, kiedy, gdzie i z kim wykonują swoją pracę. Powoduje to, że efektywność procesu rekrutacji uzależniona jest od osobowości prowadzącego proces. Nierzadko zdarzają się sytuacje, w których kandydat rezygnuje z procesu ze względu na przyszłego przełożonego lub zawiesza rozmowy, ponieważ uznał pewne aspekty pracy lub firmy za nieatrakcyjne.

Ważne czynniki i dobre praktyki

W obecnych czasach to kandydaci wybierają dla kogo pracują, dlatego firmy potrzebują przedefiniować oferowane warunki, które obecnie mogą obejmować wszystko, poczynając od konkurencyjnego wynagrodzenia i świadczeń po możliwości rozwoju kariery i reputację znakomitego kierownictwa. Utalentowani kandydaci, szczególnie na wysokich poziomach, inaczej szacują możliwości w nowym miejscu pracy. Czynniki, takie jak sensowna praca i bliskość rodziny, nabrały dodatkowego znaczenia podczas pandemii. Swoboda (często konieczna) pracy zdalnej i zarządzania własnym harmonogramem zwiększyła oczekiwania pracowników, że mogą mieć znaczną kontrolę nad projektowaniem swojej pracy.

W rzeczywistości, od dłuższego już czasu coraz większy odsetek kandydatów spodziewa się, że będzie miał wpływ na kształt swojej pracy. COVID-19 jedynie przyspieszył tę zmianę, szczególnie w związku z wszechobecnością pracy zdalnej. Ta ostatnia przyzwyczaiła pracowników do projektowania własnego działania w czasie, gdy potrzebna jest autonomia i elastyczność. Kandydaci niechętnie zrezygnują z tej autonomii, nawet jeśli w końcu wrócą do biura. Coraz częstsze są również przypadki wypowiedzeń ze strony pracownika w przypadku takiej konieczności i powrotu do biura. Potencjalni pracownicy analizują reakcje organizacji na pandemię i chcą zobaczyć, jak firmy pomogły lub nie pomogły swoim pracownikom w znalezieniu wygodnej równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym.

Pandemia Covid-19 zburzyła wiele wcześniejszych praktyk. Jeśli chodzi o rekrutację, kryzys nie tyle zakłócił, ile przyspieszył zmiany w działaniu. Wiele firm, które nie zauważyły zmiany, nie radzi sobie z obecnymi praktykami rekrutacyjnymi. Jest to o tyle krytyczne, że w ostatnich miesiącach liczba ofert pracy dynamicznie wzrasta, co oznacza, że ​​konkurencja o najlepsze talenty jest zaciekła. W niepewnych czasach pozyskiwanie właściwych ludzi jest ważniejsze niż kiedykolwiek. Wiele firm stara się nadrobić czas przestoju.

Zatrudnij dla potencjału, a nie doświadczenia

Pierwszym krokiem w dostosowaniu się do nowej rzeczywistości jest zaprzestanie myślenia o zatrudnianiu jako kwestii zastępowania konkretnych pracowników. Straciłeś ważnego członka zespołu? Szukając nowego pracownika nie twórz profilu odzwierciedlającego profil osoby, która odeszła, być może dodając kilka nowych wymagań. W najlepszym razie daje to kandydatów, którzy są przygotowani na wczorajsze wyzwania, ale prawdopodobnie nie są gotowi na to, co nadejdzie jutro.

Umiejętności potrzebne w wielu rolach mają coraz krótszy okres przydatności, częściowo ze względu na coraz częstsze zmiany technologiczne. Ankieta przeprowadzona przez Gartner w 2019 r. wśród 3500 menedżerów wykazała, że ​​tylko 29% nowych pracowników posiada wszystkie umiejętności wymagane na ich obecnych stanowiskach, nie mówiąc już o przyszłych.

Z badania wynika, że ​​w kluczowych funkcjach, takich jak finanse, IT i sprzedaż, obsadzone dziś stanowiska będą wymagały nawet 10 nowych umiejętności w ciągu 18 miesięcy. Dodatkowo również wzrasta niepewność co do tego, jakie umiejętności będą potrzebne w obecnych i przyszłych stanowiskach pracy, ponieważ zmiany w sposobie pracy na rzecz pracy zdalnej powodują przeprojektowanie lub automatyzację wielu zadań.

Obecne realia i warunki, w których rekrutujemy rzucają wyzwanie dotychczasowemu podejściu do pozyskiwania pracowników. Rozproszenie umiejętności poza znany wachlarz talentów oraz rewolucja w doświadczeniach pracowników sprawiła, że tradycyjne metody rekrutacji stały się przestarzałe.

Rozbudowany opis stanowiska i dodatkowo pożądana lista umiejętności tworzą niemożliwe zadanie dla rekruterów, którzy szukają jednorożca na rynku pracy, bez gwarancji sukcesu. Wiodące organizacje odsuwają punkt ciężkości rozmów na temat definiowania potrzeb z pożądanych profili w kierunku zdefiniowania podstawowych umiejętności kluczowych i niezbędnych do wykonania zadania. Przeprojektowanie rozmów i procesu poszukiwania właściwej osoby w kierunku zdefiniowania obszarów must have vs nice to have pozwala na nadanie priorytetu i dookreśleniu dalszego rozwoju. Rozwiązania wypełniające krytyczne luki w umiejętnościach, czy to poprzez budowanie, kupowanie, pożyczanie, czy też kombinację wszystkich trzech. Jest to możliwe jedynie podczas dialogu biznes-rekruter.

Empowerment rekrutera i definiowanie luki w talentach

Przeprojektowanie rozmów dodaje mocy osobom rekrutującym do pełnienia roli konsultacyjnej w określaniu potrzeb. Pierwszym i najważniejszym krokiem w przygotowaniu do efektywnego opracowywania strategii jest przekazanie im odpowiedniej wiedzy. Rekruterzy muszą rozumieć potrzeby w zakresie umiejętności w szerszym kontekście strategii całej organizacji. Warto włączyć ich w rozmowy na temat definicji potrzeb, które nierzadko zajmują się wypełnianiem bezpośredniej luki w swoich jednostkach biznesowych. Niestety firmy nie zawsze są przygotowane do zrozumienia i zamykania długoterminowych luk w talentach i pozyskiwania nowych.

Dopiero połączenie wiedzy o realiach rynkowych z jednej strony oraz potrzeb ze strony biznesu pozwoli na wypracowanie właściwej strategii działania. Aby wyposażyć rekruterów w tę wiedzę, najlepsze organizacje wykorzystają partnerstwa HR do określenia przyszłych potrzeb w zakresie umiejętności. Dodatkowo, rekruterzy są pierwszą linią kontaktu z kandydatami. Uzbrojenie ich w wiedzę o biznesie, strategii działania i potrzebach pozwoli uatrakcyjnić ofertę oraz zainteresować odpowiednich kandydatów, którzy jak wiemy nastawieni są już w pierwszym kontakcie na pozyskanie maksymalnie dużo wiedzy o organizacji. Dopiero na bazie tej wiedzy podejmują decyzję o kontynuowaniu rozmów.

To czasem jest być albo nie być w świadomości kluczowych i wartościowych kandydatów na rynku pracy.


autorka |  Magdalena Jarczak HR Director w Grupa ATERIMA. Od ponad 15 lat związana z branżą HR. W swojej pracy na co dzień łączy elementy twardego i miękkiego HR-u, skupiając się na realizacji celów biznesowych firmy oraz rozwoju pracowników.

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?