Pograjmy w rekrutację!

  • today czw, 10 Wrz 2020
  • bar_chart 2304 wyświetleń
Wiele narzędzi i technik znanych z obszarów badań i UX może być także bardzo przydatnych podczas spotkania rekrutacyjnego. W jaki sposób wpleść je w proces rekrutacji? Zapraszamy do lektury.
Spotkania rekrutacyjne to bardzo ważny etap całego procesu, bowiem rekruter spotyka się z już starannie wybranymi kandydatami. Tymi, którzy wydają się być najbardziej odpowiedni i z największym prawdopodobieństwem zasilą szeregi firmy. Następuje „chwila prawdy”. Naturalnie, jest to również pierwsze bezpośrednie spotkanie dwóch osób, z których co najmniej jedna – kandydat - jest poddenerwowana, zestresowana i niepewna. Ma świadomość, że od tego jak wypadnie zależy jej praca w danej firmie. By z jednej strony pozwolić kandydatom nieco się odstresować, a z drugiej też wyjść z przygotowanej wcześniej roli, rekruterzy często korzystają z różnych gier i narzędzi, które na co dzień niekoniecznie są kojarzone z rekrutacją.

Badanie i projektowanie doświadczeń

Na przełomie ostatnich lat zarządzanie doświadczeniami kandydatów stało się jednym z ważniejszych trendów i zarazem obszarów działań HR-owców. Skuteczność rekrutacji w dużej mierze zależy od tego, czy kandydat ma dobre przeżycia związane z marką pracodawcy. Stąd też bardzo często procesy rekrutacji są projektowane na podstawie wyników badań i analiz z obszaru user experience. „Badania kandydatów czy pracowników pozwalają poznać odczucia, jakie towarzyszyły im podczas rekrutacji.
Moim zadaniem jako badacza procesów rekrutacyjnych jest w pewnym sensie odtwarzanie z respondentem całego procesu poszukiwania przez niego pracy, by zidentyfikować i określić trudne momenty.
Na tej podstawie możemy je potem poddać wnikliwej analizie i przeprojektować tak, by stały się bardziej przyjazne i finalnie podnosiły zarówno efektywność rekrutacji, jak i budowały odpowiednie skojarzenia i doświadczenia kandydatów z marką pracodawcy" – tłumaczy Paulina Markowicz, UX Researcher Expert z Grupy Pracuj.

Jak badacz z rekruterem

Proces badawczy – choć dużo mniej stresujący i trudny dla badanych – również często przybiera formę bezpośredniego spotkania i wywiadu, podczas którego badacz chce poznać prawdziwe odczucia respondenta w związku z rekrutacją. Na podstawie wniosków zebranych od wielu kandydatów, może następnie ocenić, które etapy, metodyki lub działania miały istotny wpływ na percepcję jakości całego procesu u danej grupy. Oczywiście liczą się te prawdziwe, faktycznie odczuwane emocje i doświadczenia, a nie tylko te deklarowane. Dlatego niezwykle ważną umiejętnością badacza jest przełamywanie lodów, „otwieranie” badanego i budowanie przyjaznej atmosfery sprzyjającej dzieleniu się nawet trudnymi oraz przykrymi doświadczeniami. Właśnie dzięki poznaniu negatywnych odczuć kandydatów i odkryciu trudnych momentów w procesie rekrutacji możliwa jest ich zmiana. Ten aspekt pracy badacza jest bardzo bliski również rekrutacji, dlatego osoby odpowiedzialne w organizacjach za ten proces mogą skorzystać, bazując na już sprawdzonych przez badaczy i UX-owców metodach i narzędziach.

Gra w skojarzenia

By przełamać lody na początku spotkania i zachęcić kandydata do dzielenia się swoimi przemyśleniami, warto skorzystać na przykład z kart do gry Dixit lub kości Story Cubes. Obie gry są bardzo popularne, a ich sednem jest zachęcenie graczy do swobodnego opowiadania historii:
  1. Story Cubes. Gracz – lub w procesie rekrutacji kandydat - może za pomocą losowo wybranych kostek Story Cubes i przy wykorzystaniu własnej wyobraźni przedstawić się i opowiedzieć krótką historię na swój temat. Może to być na przykład przebieg jego dotychczasowej kariery, oczekiwania związane z nowym miejscem pracy lub własne zainteresowania i sposób spędzania wolnego czasu.
  2. Dixit. Również karty do gry Dixit mogą pomóc kandydatom w opisaniu i przedstawieniu samych siebie podczas spotkania. W grze jeden z graczy wybiera kolorową kartę postaci, a następnie staje się Bajarzem, który na podstawie luźnych skojarzeń musi przedstawić pozostałym graczom kim jest (bez zdradzania szczegółów). Nie mówiąc tego wprost, skupia się na pewnych cechach czy atrybutach postaci i jednocześnie rozwija swoją opowieść. Podczas rekrutacji rekruter może poprosić kandydata, by ten wybrał kartę, która najlepiej opisuje jego lub jego dotychczasową karierę i w ten sposób zachęcić do podzielenia się bardziej rozbudowaną opowieścią.

Przełamać lody i nazwać emocje

Analiza postaci, wybór karty i stworzenie na jej podstawie osobistej historii czy opisanie zdarzeń obrazkowo przedstawionych na kościach do gry pozwala skutecznie zająć myśli kandydata. Na tyle, by nie odpowiadał standardowo lub tak, jak wcześniej się do tego przygotował. Zmusza do spontaniczności, kreatywnego myślenia, zachęca do poszerzenia wypowiedzi i niweluje dystans między rekruterem a starającym się o pracę. Przy okazji zdradza również więcej na temat osobowości, charakteru czy sposobu myślenia, co niekoniecznie musiałoby zostać odkryte bez wykorzystania takich kreatywnych narzędzi.
Często stosuję technikę pracy metaforami. Karty emocji, karty Dixit to doskonałe narzędzia nie tylko na początku rozmowy, by rozluźnić atmosferę, ale także później, gdy chcę nieco głębiej wejść w tematy trudne, odkryć emocje i o nich rozmawiać. Ludziom bardzo ciężko jest mówić o emocjach – a przed wszystkim - mało kto potrafi swoje emocje nazywać – dodaje Paulina Markowicz z Grupy Pracuj.
Znane choćby z pracy z dziećmi w przedszkolach karty emocji doskonale sprawdzają się też przy badawczym stole. Są metodą, która jednocześnie pozwala oswoić respondenta z trudnym pytaniem, a także pokazuje szerokie spektrum możliwości, co w danej chwili czy sytuacji mógł czuć. Dzięki kartom badany - czy też rekrutowany kandydat - może lepiej zwerbalizować swój stan lub opisać doświadczenia.

Ścieżka kariery wybrukowana klockami 

Przygotowując się do bezpośredniego spotkania z kandydatem, większość rekruterów ma gotowe skrypty i przećwiczone scenariusze zawierające zarówno najważniejsze pytania, jak i różnorodne zadania. By przełamać rutynę, a także zaangażować kandydata w proces kreatywny, warto także skorzystać na przykład z klocków Lego. Paulina Markowicz z Grupy Pracuj zauważa: „Klocki Lego mogą pozwolić kandydatowi opowiedzieć o swoich dotychczasowych osiągnięciach – sukcesach i porażkach – w niestandardowy sposób, a przy tym oszczędzając mu przykrych emocji. Choć wydaje się to trudne, to jednak kandydat skupiony na procesie budowania, zastanawiający się jakich klocków użyć, jak je połączyć i co o tym opowiedzieć, mniej koncentruje się na tym, co wówczas czuł, ponieważ jest zaangażowany w proces twórczy. Można też poprosić, by pokazał, jak chciałby, aby przebiegała jego przyszła kariera. Tu fakt, że klocki czy budowle mają symbolizować cele i dążenia, pozwala lepiej przyjrzeć się prawdziwym motywacjom, a nie tylko tym, które łatwo jest zwerbalizować."

Kompetencje miękkie lidera 

Kreatywne metody pracy z kandydatem podczas rozmowy rekrutacyjnej pozwalają na zmniejszenie stresu i dystansu oraz zwiększenie komunikatywności i otwartości kandydatów. Jest to szczególnie warte zastosowania w przypadku osób introwertycznych lub konkretnych stanowisk, które wymagają głównie kompetencji technicznych.
Karty emocji czy Dixit pozwalają wychwycić pewne cechy osobowości i charakteru, które będą niezbędne na konkretnych stanowiskach. Przy czym mamy również do czynienia z grupami zawodowymi, które są szczególnie introwertyczne. To są zazwyczaj zawody techniczne, informatyczne, a spośród takich specjalizacji musimy również rekrutować liderów, którzy będą zarządzać zespołem. Na takich stanowiskach ważna jest zarówno komunikacja, jak i zarządzanie emocjami i tego typu kompetencje można zweryfikować wykorzystując właśnie gry – dodaje Paulina Markowicz z Grupy Pracuj.

Klocki, kości do gry czy karty mogą być przydatnym narzędziem w procesie rekrutacji. Choć wydają się beztroską zabawą, wprawny obserwator ujrzy dzięki nim dodatkowe, nie zawsze widoczne podczas oficjalnego spotkania cechy osobowości kandydata, które potem mogą stanowić o jego powodzeniu w pracy w danym zespole czy na danym stanowisku. By jednak zastosowanie gier przyniosło pozytywny skutek, warto pamiętać o podstawowych zasadach projektowania przyjaznego środowiska podczas spotkania rekrutacyjnego:
  1. Zadbaj o komfort kandydata podczas spotkania – jeśli chcesz wykorzystać gry, najpierw zapytaj, czy kandydat chciałby w nie zagrać.
  1. Pamiętaj, by w klarowny sposób przedstawić zasady oraz to, czego oczekujesz od kandydata.
  2. Daj odpowiednio dużo czasu na zrozumienie i analizę gry.
  3. Nie przerywaj i nie oceniaj – daj graczowi przestrzeń na swobodną wypowiedź.
  4. Zadbaj, by podczas gry nie było postronnych obserwatorów (np. sala, w której gracie nie jest przeszklona).
  1. Podkreślaj, że nie ma złych odpowiedzi i każda historia czy skojarzenie są ok – Twój feedback jako rekrutera jest niezwykle ważny.

Zobacz podobne

HR Day: od święta i na co dzień

Zaczęło się bardzo spontanicznie. Najpierw – jak to często bywa – było pytanie: co zrobić inaczej niż zwykle? Jak docenić, uhonorować i jednocześnie spotkać się oraz świętować? Jak zrobić to tak, by wydarzenie przeszło do historii? Potem przyszedł czas na dyskusje i… przebłysk idei, jeden z pomysłów został nagłośniony, a potem podchwycony. Powstały zręby koncepcji, która w toku współpracy różnych osób ewoluowała, nabierała kształtów i stopniowo się rozrastała. Dzisiaj HR Day to już kolejna edycja Ogólnopolskiego Dnia Pracowników HR. Ale nie tylko – to coś więcej niż święto przypadające 20 czerwca. To znacznie większa świadomość biznesowa roli HR w organizacjach, bezcenne branżowe więzi i wsparcie, a także bardzo potrzebne poczucie docenienia.

Zosia nie-samosia, czyli jakie rekrutacje warto zlecić na zewnątrz

Zaczynamy, zawieszamy. Wznawiamy. Zmieniamy. Rozszerzamy, albo raczej rozwijamy… Niektóre procesy rekrutacyjne w dobie pandemii przypominały jazdę na roller-coasterze zmierzającym w nie do końca znanym kierunku. Tak samo odczuwali to zarówno rekrutujący, jak i rekrutowani. A jak będzie teraz w (oby!) post-covidowej rzeczywistości? Dynamika na pewno nie spadnie. Czas jest w HR cenną walutą, ale jednocześnie towarem deficytowym. Dlatego planując projekty rekrutacyjne, warto zastanowić się, które rekrutacje lepiej zlecić na zewnątrz, by nie tylko zaoszczędzić czas, lecz także zwiększyć efektywność procesu i dotrzeć do kandydatów najlepiej dopasowanych do wolnego stanowiska.

Rekrutacyjny digitalowy tort. Z wisienką!

Przed Tobą kolejny proces rekrutacyjny, więc naturalnym pierwszym krokiem na ścieżce dotarcia do kandydata jest przygotowanie treści ogłoszenia. A gdyby tak zadbać o promocję oferty i potraktować ją jak reklamę? Digitalowy „tort” czeka na pokrojenie tak, by  jego wisienka wpadła również na rekrutacyjny talerz. Zadbaj więc o to, by pracodawca był syty, a kandydat cały… zadowolony. Do wyboru masz wiele możliwości marketingowo-reklamowych. Dowiedz się, jak wygląda mapa podróży Twojego potencjalnego pracownika, a następnie dobierz odpowiednie narzędzia i rozwiązania online.

Zmiksuj employer branding wg receptury Twojej marki

Powszechnie znane są koncepcje 4P, 4C czy 7P – czyli składowe marketingowej mieszanki idealnej. Liczba składników skutecznego zarządzania popytem na produkt czy usługę zmienia się oczywiście w czasie, a jej twórcami są praktycy i eksperci na co dzień dbający o marketing. Dlaczego o tym piszemy? Ponieważ employer branding również rządzi się prawami zbliżonymi do tych, ze świata marketingu i także w przypadku tego obszaru, by odnieść sukces trzeba dobrze skomponować odpowiednie składniki. Czy marketingowy „narzędziownik” może przydać się specjalistom employer brandingu? Jak najbardziej! Zapraszamy na przegląd rozwiązań, które warto „wypożyczyć” od koleżanek i kolegów z tego działu.