Rola outplacementu w procesach restrukturyzacji

  • today pt, 21 Sty 2022
Restrukturyzacja, szczególnie jeżeli wiąże się z redukcją zatrudnienia, nie jest prostym ani bezbolesnym procesem dla organizacji. Nieprawidłowo przeprowadzona, źle zakomunikowana i wdrożona procedura zwolnień często wyrządza nieodwracalne szkody kulturze firmy i jej wizerunkowi jako pracodawcy.

artykuł sponsorowany

Dobre przygotowanie tego procesu powinno uwzględniać interesy organizacji, a tym samym pracowników, bo to ci ostatni są kluczową wartością każdej firmy. Outplacement jest jednym z najlepszych rozwiązań minimalizujących negatywny wpływ redukcji zatrudnienia zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji.

Czym jest outplacement grupowy?

Outplacement jest usługą znaną na rynku polskim od ponad 20 lat i kojarzy się ze wsparciem w jak najszybszym znalezieniu nowej pracy osób objętych zwolnieniami w organizacji. Skuteczny outplacement to program zaplanowanych działań, elastycznie dopasowanych do potrzeb zarówno pracodawcy, jak i objętych nim pracowników.

Programy mogą być przygotowywane indywidualnie, dotyczy to jednak najczęściej menedżerów średniego i wyższego szczebla. „Szyte na miarę” potrzeb uczestnika realizowane są na indywidualnych konsultacjach/coachingu.

W przypadku zwolnień większej liczby osób (np. zwolnień grupowych, monitorowanych) projektowane są programy realizowane w krótkim czasie dla całej grupy/grup zwalnianych pracowników, będące często elementem negocjacji ze związkami zawodowymi lub znajdujące się w ofercie programu dobrowolnych odejść (PDO).

W Polsce pracodawcy, redukujący co najmniej 50 stanowisk pracy w ciągu 3 miesięcy, są ustawowo zobligowani do zapewnienia wsparcia zwalnianym pracownikom ale ustawa nie definiuje precyzyjnie jego zakresu ani formy[i]. I niestety często ta pomoc ogranicza się jedynie do wykorzystania oferty wsparcia Powiatowych Urzędów Pracy. Trudno oszacować, jaki odsetek firm w Polsce stosuje outplacement – na pewno zdecydowanie rośnie, chociaż nadal jesteśmy daleko z tyłu w stosunku do krajów Europy Zachodniej.

Żeby zwalniany pracownik dostał realną pomoc w odnalezieniu się na rynku pracy, realizację programu wsparcia warto powierzyć profesjonalnej firmie outplacementowej. W niektórych przypadkach wsparcie może być realizowane przez dział personalny lub w wersji hybrydowej, tj. działania realizowane przez wewnętrzny HR są wspierane przez zewnętrzną firmę. Outplacement grupowy warto postrzegać jako nierozerwalny etap całego procesu restrukturyzacji.

Co składa się na proces outplacementu?

  • Zaplanowanie całego procesu zwolnień, tzn. komunikacji, wsparcia oferowanego zwalnianym pracownikom oraz sposobu komunikowania etapów jego realizacji. Komunikacja to kluczowy element procesów restrukturyzacji i należy pamiętać o niej na każdym etapie zmiany. Warto od samego początku komunikować kwestię pomocy odchodzącym pracownikom i wszystkich działań osłonowych ograniczających negatywne skutki zwolnień. I tu dobrze jest zaprosić do współpracy wybranego dostawcę programu outplacementowego, który wesprze komunikację podczas spotkań, dyżurów informacyjnych, przygotuje biuletyny, ulotki informacyjne.
  • Przygotowanie menedżerów do przeprowadzenia procesu zwolnień. Bardzo istotnym elementem każdego programu outplacementu jest przygotowanie kadry menedżerskiej, jest to bowiem jedno z najtrudniejszych i najbardziej stresujących zadań menedżerskich, a zarazem najbardziej wrażliwych momentów kształtujących opinie o firmie oraz budujących lub rujnujących autorytet menedżera – zarówno wśród odchodzących, jak i pozostających pracowników. Kilkugodzinny warsztat z komunikowania trudnych decyzji i wypowiedzeń pomaga menedżerom przygotować się do tego trudnego zadania. Dodatkowym benefitem może być wypracowanie podczas takiego warsztatu spójnego dla całej organizacji komunikatu przyczyn redukcji zatrudnienia.
  • Efektywna realizacja programu outplacementu zgodnie z zaplanowanym harmonogramem przy stałym monitoringu i elastycznym reagowaniu na pojawiające się potrzeby czy zakłócenia.

Co determinuje sukces outplacementu grupowego?

Doświadczenie, wiedza o rynku pracy i szeroki wachlarz usług oferowanych przez firmę outplacementową. Wtedy mamy gwarancję zaprojektowania programu elastycznie dopasowanego do potrzeb uczestników, rynku pracy i, co niezwykle istotne, w ramach budżetu pracodawcy. Konsultanci ds. outplacementu powinni mieć wieloletnie doświadczenie w prowadzeniu procesów outplacementu, doskonałą znajomość rynku pracy i umiejętność docierania do pracodawców, a jednocześnie powinni posiadać znajomość metodyki coachingu.

Dobry outplacement powinien wyposażyć pracownika w narzędzia i wiedzę, które bezpiecznie go przeprowadzą od znanej mu rzeczywistości z jednej organizacji do bezpiecznego funkcjonowania na zmiennym i nieprzewidywalnym rynku pracy (VUCA).

Jakie są kluczowe elementy outplacementu grupowego?

Grupowe programy outplacementu są zwykle dedykowane dużej grupie zwalnianych osób w krótkim czasie, więc siłą rzeczy muszą być wystandaryzowane, ale też dopasowane do potrzeb pracowników. Czas trwania programu może się wahać od kilku tygodni do kilku miesięcy. Programy budowane są z szerokiego wachlarza aktywności, a pracownik może korzystać z nich dobrowolnie.

Preferowane przez pracodawców kluczowe aktywności grupowych programów:

  • warsztaty/webinary dostarczające kompleksowej wiedzy i narzędzi w procesie poszukiwania nowej pracy (tworzenia profesjonalnego CV, przygotowania do rozmowy rekrutacyjnej, budowania marki osobistej w mediach społecznościowych),
  • job development, czyli wsparcie w docieraniu do ofert pracy, potencjalnych pracodawców i rekruterów, mailing ofert pracy,
  • indywidualne spotkania konsultacyjne z dedykowanym konsultantem (zwykle od 2 do 4 spotkań dla jednego pracownika), pozwalające na pracę nad indywidualnymi potrzebami uczestnika (doradztwo w zakresie celów zawodowych, możliwości przekwalifikowania się, przygotowania do procesów rekrutacyjnych).

Dodatkowo do programów grupowych można włączyć:

  • ofertę kursów zawodowych (po wcześniejszej identyfikacji potrzeb lokalnego rynku pracy i analizie celów zawodowych pracowników),
  • kwestionariusze i narzędzia psychometryczne (wspierające w pogłębieniu wiedzy
    o kompetencjach i preferencjach zawodowych uczestnika),
  • targi pracy z lokalnymi pracodawcami lub wybranymi pracodawcami,
  • webinary / wsparcie doradcze dla osób zainteresowanych założeniem działalności gospodarczej,
  • wsparcie w kontaktach z Powiatowymi Urzędami Pracy i ZUS,
  • wsparcie psychologiczne dla pracowników i ich rodzin.

Jaka jest więc rola outplacementu?

Po pierwsze pomoc i wsparcie zwalnianych pracowników. Po drugie wsparcie organizacji w przeprowadzeniu zmian i ochrona jej wizerunku. A w dzisiejszym świecie VUCA warto dbać o wizerunek. Patrzenie na koszty procesu zwolnień wyłącznie z perspektywy „Excela” może długofalowo okazać się katastrofą dla wizerunku firmy i znacznie utrudnić utrzymanie i rekrutację specjalistów w przyszłości.


[i] Ustawa z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99,poz 1001).


autorka  |  Bożena Ziarnik  |  Menadżer ds. Rozwoju i Zmiany Kariery w BIGRAM S.A. Projektuje i realizuje rozwiązania z zakresu zarządzania zmianą i outplacementu, leadershipu i rozwoju kariery. W swojej praktyce łączy perspektywę strategicznego partnera z wewnętrznego HR oraz kompetencje i wiedzę jednej z wiodących firm doradczych w obszarze usług rynku pracy co pozwala osiągać zamierzone cele klientów.

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?