Offline! Sposób na młode talenty

  • today sob, 10 Cze 2017
  • bar_chart 2905 wyświetleń
Pokolenie ekranów i digital natives to tylko niektóre z przydomków nadanych najmłodszemu pokoleniu, które wchodzi na rynek pracy. Czy słusznie chcemy docierać do nich tylko w przestrzeni wirtualnej?
Kiedy mówimy o komunikacji z dzisiejszymi dwudziestolatkami podświadomie koncentrujemy się na komunikacji online. Czy to na pewno jedyny kierunek? Projektując działania dedykowane młodym kandydatom nie należy zapominać o aktywnościach offline. Kanały online'owe – zakładka kariera na firmowej stronie www, profile w mediach społecznościowych, czy serwisach poświęconych pracy - to wciąż dla młodych ludzi ważne źródło informacji o pracodawcach. Jednak, jak pokazują wyniki raportu eRecruiter „Candidate Experience 2017”, oceniając potencjalnych pracodawców posiłkuje się opiniami znajomych (40%) i informacjami zdobytymi na np. targach pracy (20%). Świadczy to o niesłabnącej potrzebie bezpośredniego kontaktu z przedstawicielami potencjalnych pracodawców. Potwierdzają to też wyniki badania przeprowadzonego przez serwis Careeralizm.com, które pokazują, że 76% kandydatów znając lepiej rekrutera, chętniej aplikowałoby do danej firmy. Oczywiście, członków zespół HR można przedstawiać na łamach zakładek kariera, w mediach społecznościowych czy nawet w ogłoszeniach o pracę. Bezcenne... informacje Jakiego rodzaju wiedza jest dla kandydatów szczególnie istotna przed podjęciem decyzji o aplikowaniu na dane stanowisko? Są to odpowiednio:
  • wysokość pensji oraz benefity
  • możliwości rozwoju zawodowego
  • elementy związane z work-life balance
  • lokalizacja biura
  • kultura korporacyjna i wartości firmy
Warto, by w komunikacji offline zwracać uwagę na te wszystkie elementy. O wysokości pensji i benefitach czy możliwościach rozwoju zawodowego można edukować kandydatów podczas indywidualnych prelekcji czy wystąpień przedstawicieli firmy. Elementy work – life balance, informacje nt. kultury korporacyjnej, czy wartości warto przedstawiać w formie graficznej, ale też przemycać podczas indywidualnych rozmów z pracowników z kandydatami. O dobrej lokalizacji biura kandydaci powinni przekonać się na własnej skórze – warto zaprosić ich więc do siedziby firmy (o tym, że jest ona dzisiaj bardzo ważna, niech świadczy głośna akcja przeprowadzki zespołu Avivy, który nie tak dawno opuścił stołeczny Mordor, czyli okolice ul. Domaniewskiej i przeniósł się do Shire, biurowca blisko Dworca Gdańskiego). Gdzie zatem szukać okazji do bezpośredniego kontaktu z kandydatami? Biura karier i wydarzenia specjalne na uczelniach – pierwsze źródło Obecnie na terenie całej Polski działa ponad 340 uczelnianych biur karier. Okazuje się, że najczęstszą formą ich działalności jest pozyskiwanie i udostępnianie ofert pracy oraz staży i praktyk. Zajmuje się tym ponad 98% z nich. Przedstawiciele ponad 76% z nich deklarują, że regularnie organizują spotkania z pracodawcami, a głównym zadaniem 70% z nich jest wspieranie pracodawców w naborze kandydatów na wolne miejsca pracy . Bezapelacyjną zaletą współpracy z uczelnianymi biurami karier jest bezpośrednie dojście do interesującej nas grupy docelowej – studentów i absolwentów o konkretnym profilu i specjalizacji. Ciekawych przykładów współpracy pracodawców z biurami karier nie brakuje. Jednym z nich są m.in. warsztaty pt. „Akcja. Rekrutacja!”, organizowane przez Pocztę Polską S.A. i skierowane do studentów przygotowujących się do rozmów kwalifikacyjnych, jak i tych, którzy swą przyszłość zawodową wiążą z obszarem rekrutacji i selekcji pracowników. Podobne cele przyświecały Akademii Talentów realizowanej przez Raiffeisen Polbank. Dzięki niej, studenci mogli brać udział w warsztatach i wykładach oraz obejmowani byli opieką opiekuna merytorycznego. Udział w projekcie poświadczał certyfikat oraz zarysowana propozycja ścieżki kariery zawodowej w strukturach banku. Uczelniane biuro karier może stać się również świetnym przekaźnikiem informującym o wydarzeniach organizowanych z myślą o studentach wewnątrz firmy. Właśnie we współpracy z uczelniami na Dni Otwarte swoich kandydatów zaprasza Capgemini Software Solutions Center. Podczas spotkań studenci z pierwszej ręki dowiadują się jak pracuje się w firmie, jak wygląda proces rekrutacyjny oraz jakie technologie wykorzystuje organizacji. Na studentów czekają też wykłady oraz pokoje technologiczne, w których prezentowane są konkretne case’y z realizowanych wdrożeń. Firmy decydują się też na różne aktywności specjalne na uczelniach. EY Polska łączy działania online i offline podczas cyklu „Kawa na ławę”, w ramach, których zapraszam studentów na tytułową małą czarną, którą serwuje za darmo, w zamian za okazanie vouchera pobranego konta firmy na Instagramie. Na ciekawe aktywności na uczelniach zdecydował się niemiecki oddział EY, który studentów największych uniwersytetów w krajów zapraszał do tzw. escape roomów, czyli zamkniętych pokoi, z których uczestnicy mogli wyjść dopiero po rozwiązaniu biznesowego zadania. W projekcie wzięło udział ponad 60 zespołów, z których najszybszy opuścił pokój już po 20 minutach. O czym pamiętać rozpoczynając współpracę z uczelnianymi biurami karier lub decydując się na działania offline na uczelni?
  • Jasno określ cel działań. Może być ich przynajmniej kilka – rekrutacja kandydatów na konkretne programy stażowe, zwiększenie świadomości marki pracodawcy lub po prostu edukacja na temat branży.
  • Wsłuchaj się w rekomendacje uczelni, przecież kto pyta, nie błądzi. Pracownicy biur karier jak mało kto znają potrzeby młodych kandydatów. Przed zatwierdzeniem finalnego planu działania, nie bój się zapytać ich o opinię.
  • Dziel się wiedzą. Biura karier to również miejsce, w które warto wspierać w obszarze wymiany wiedzy nt. rynku pracy. Jak pokazują dane onlinemarketing.de, aż 78% odbiorców uważa, że firmy udostępniające ciekawe treści są zainteresowane budowaniem dobrych relacji z klientami. Swoje odzwierciedlenie znajdują one również na linii pracodawca – kandydat.
Firmy, które wspierają studentów i absolwentów publikując dedykowane magazyny, almanachy czy aktywnie dzieląc się wiedzą w dedykowanych poradnikach w dłuższej perspektywie zyskują rozpoznawalność i zaufanie młodych ludzi.
Dni otwarte i wydarzenia specjalne w firmie Ciekawym rozwiązaniem, które zawsze przyciąga uwagę kandydatów, jest otwarcie drzwi firmy i zaproszenie ich za kulisy. Taka wizyta w siedzibie organizacji to dla wielu studentów bezcenna szansa sprawdzenia na własnej skórze jak w praktyce wygląda kultura korporacyjna firmy, jaki obowiązuje w niej styl komunikacji i w jakich warunkach zespół pracuje. I to właśnie backstage przyciąga na dni otwarte najbardziej. Choć często nie są to wydarzanie masowe, pracodawca ma tu do cenienia z bardzo dobrze wyselekcjonowaną grupą kandydatów. Dla nich to również okazja to osobistego poznania jej pracowników – tych z najwyższych, średnich, ale też niższych szczebli. Przykładem dnia otwartego są choćby MAKRO Days, organizowane od kilku lat przez sieć MAKRO Cash & Carry Polska. Wszyscy uczestnicy witani są zawsze przez szefostwo firmy – Prezesa i Dyrektora działu HR, a następnie mają okazję sprawdzenia się w business case’ach oraz poznania bliżej pracy konkretnych działów i bezpośrednie rozmowy ze specjalistami firmy. Dni otwarte organizuje też Grupa Żywiec. Studenci, którzy w ramach imprezy odwiedzą siedzibę firmy biorą udział m.in. w warsztatach warzenia piwa, lunchu z zarządem organizacji czy prezentacji programów młodych talentów. Przykładem wydarzenia specjalnego offline, które wspiera rekrutację na międzynarodowy program stażowy „ING International Talent Programme”, jest inicjatywa „Przyjdź na kawę i pogadaj”. Kandydaci mogli odwiedzić siedzibę firmy i porozmawiać z absolwentami programu, zdobywając odpowiedzi na wszystkie nurtujące pytania z pierwszej ręki. Co jest kluczem do sukcesu udanego dnia otwartego i niezapomnianych wydarzeń specjalnych?
  • Pamiętaj, że to wydarzenie dla kandydatów, a nie dla przedstawicieli firmy. Oznacza to, że elementy ciekawe z punktu widzenia zespołu HR i biznesu, nie zawsze muszą być tymi najważniejszymi dla studentów i absolwentów. Młodzi ludzie wchodzący na rynek pracy poszukują praktycznych informacji i … autentyczności. Otwarcie się na ich potrzeby i zaproszenie do szczerej rozmowy i możliwościach pracy w firmie to najlepszy sposób na zdobycie ich zainteresowania.
  • Wyciągaj wnioski. Każde wydarzenie, w które angażuje się pracodawca powinno mieć jasno określony pracodawcy powinni z większą świadomością i dbałością wyciągać wnioski z wydarzeń, w których biorą udział. Warto więc określać wskaźniki, którymi będziemy mierzyć korzyści dla firmy i sprawdzać, jakie realne skutki przyniosła nasza targowa aktywność.
  • Nie bój się próbować. Trzymanie się utartych schematów bardzo ogranicza kreatywność. Firmy, które w działaniach employer brandingowych promują myślenie out of the box – wygrywają zaufanie kandydatów.
Targi pracy To najbardziej klasyczna forma aktywności offline. Kojarzą się z torbą wypełnioną broszurami i tysiącami gadżetów, po które sięgają młodzi kandydaci. Są więc notatniki, długopisy, kubki i cukierki. Stoiska pracodawców są coraz lepiej przemyślane i przygotowane. Rzadko sprowadzają się wyłącznie do stolika i dwóch krzeseł, przy których kandydaci mogą porozmawiać z przedstawicielami pracodawcy. Firmy coraz chętniej organizują podczas targów prelekcje, czy sięgają po elementy grywalizacji – zdecydowali się na nie m.in. przedstawiciele BKO Banku Polskiego, którzy podczas tegorocznego sezonu targowego organizowali dla studentów i absolwentów interaktywną grę w konwencji „Milionerów”. Na stoisku banku zostały przygotowane tablety oraz laptopy z dostępem do zabawy. Pracownicy z działu HR obsługiwali aplikację i rozmawiali z kandydatami. Każdy z zainteresowanych, zmierzył się z piętnastoma losowo wybranymi pytaniami o różnym stopniu trudności. Blisko 1/3 biorących udział w quizie „Wiem na Bank!” znała odpowiedzi na 10 i więcej pytań. Oczywiście dla wszystkich uczestników przewidziane były nagrody.
O czym warto pamiętać, przygotowując się do kolejnego sezonu targowego? Zamiast na ilość – postaw na jakość.
Niezależnie od tego, czy spotykasz się ze studentami z największej uczelni w kraju, czy mniejszej placówki zawsze dbaj o merytoryczną wartość stoiska, gadżetów, materiałów, którymi dzielisz się z kandydatami.
Wbrew pozorom komunikacja offline wcale się nie skończyła. W walce o najlepszych kandydatów wygrają jednak Ci, którzy sprawnie połączą ją z działaniami mobilnymi. Młode pokolenie nie dzieli przecież docierających do nich komunikatów na te onlin'eowe i tradycyjne. Dzisiejsi licealiści i studenci czerpią ze wszystkich docierających do nich informacji, w jednej ręce trzymając smartfon z otwartą mobilną aplikacją ułatwiającą poszukiwanie pracy, a w drugiej trzymając materiały edukacyjne podpowiadające, jak najlepiej zaprezentować się na rozmowie o pracę. Warto z tego korzystać.
  hee_Pracuj_Pracodawcy_750x100_v001  

Zobacz podobne

Rekrutacyjny digitalowy tort. Z wisienką!

Przed Tobą kolejny proces rekrutacyjny, więc naturalnym pierwszym krokiem na ścieżce dotarcia do kandydata jest przygotowanie treści ogłoszenia. A gdyby tak zadbać o promocję oferty i potraktować ją jak reklamę? Digitalowy „tort” czeka na pokrojenie tak, by  jego wisienka wpadła również na rekrutacyjny talerz. Zadbaj więc o to, by pracodawca był syty, a kandydat cały… zadowolony. Do wyboru masz wiele możliwości marketingowo-reklamowych. Dowiedz się, jak wygląda mapa podróży Twojego potencjalnego pracownika, a następnie dobierz odpowiednie narzędzia i rozwiązania online.

Zmiksuj employer branding wg receptury Twojej marki

Powszechnie znane są koncepcje 4P, 4C czy 7P – czyli składowe marketingowej mieszanki idealnej. Liczba składników skutecznego zarządzania popytem na produkt czy usługę zmienia się oczywiście w czasie, a jej twórcami są praktycy i eksperci na co dzień dbający o marketing. Dlaczego o tym piszemy? Ponieważ employer branding również rządzi się prawami zbliżonymi do tych, ze świata marketingu i także w przypadku tego obszaru, by odnieść sukces trzeba dobrze skomponować odpowiednie składniki. Czy marketingowy „narzędziownik” może przydać się specjalistom employer brandingu? Jak najbardziej! Zapraszamy na przegląd rozwiązań, które warto „wypożyczyć” od koleżanek i kolegów z tego działu.

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.