Offboarding z dbałością o pracownika i organizację

  • today śr, 8 Gru 2021
Offboarding to gorący temat, z którym biznes ma styczność na co dzień. Jest to naturalny proces, do którego każdy manager zarządzający zespołem powinien być przygotowany. Odpowiednio przeprowadzony może sprzyjać zmianie na lepsze zarówno dla biznesu, jak i zwalnianego pracownika. Jakie zatem kroki powinien podjąć pracodawca, gdy zdecyduje się na zwolnienie kogoś? Jak przeprowadzić modelowy proces, który zadba o dobre doświadczenia odchodzącego pracownika, jak i o zespół, który zostaje?

artykuł sponsorowany

Umiejętność doboru odpowiednich narzędzi do zwolnienia pracownika to domena świadomego managera. Proces zwolnienia jest z reguły trudny dla obu stron współpracujących ze sobą, a tym bardziej, jeśli jest nieprzemyślany i zlekceważony przez pracodawcę. manager, który musi zwolnić, powinien przygotować się do tego procesu z perspektywy trzech głównych aspektów: dobrych relacji oraz wsparcia dla osoby, która odchodzi z firmy; zidentyfikowania ryzyka dla biznesu oraz przygotowania odpowiedniej komunikacji wewnętrznej.

Zwalniany pracownik

Kluczowe jest nastawienie i odpowiednie podejście pracodawcy do rozmowy ze zwalnianą osobą, a przede wszystkim umiejętności wysłuchania jej potrzeb i ewentualnych obaw. Od tego należy zacząć, by uniknąć konfliktu i zadbać o wizerunek firmy w oczach pracownika. Istnieje bowiem duże prawdopodobieństwo, że negatywna opinia szybko rozejdzie się po rynku. Ponadto, dobrze przeprowadzony dialog może być podstawą do zbudowania odpowiednich relacji z osobą, która w przyszłości będzie wypowiadać się ze zrozumieniem o swoim byłym pracodawcy. Pozytywny przekaz może również pomóc jej w zbudowaniu poczucia własnej wartości i otworzyć perspektywy na znalezienie nowej pracy, nie wykluczając przy tym ewentualnego powrotu do firmy, z której odchodzi.

Narzędzia do przeprowadzenia dalszego etapu offboardingu powinny być dopasowane do ustalonych podczas rozmowy realnych potrzeb pracownika względem powrotu na rynek pracy. Ponadto, istotne jest jasne omówienie warunków rozstania i zaproponowanie ewentualnego programu wsparcia. W ramach pomocy, pracodawca może zaproponować wsparcie:

  • we własnym zakresie (przekazać kontakty, wystawić referencje, opłacić stosowne szkolenia, wesprzeć w napisaniu cv, czy stworzeniu lub poprawieniu profilu na popularnych serwisach biznesowych)
  • lub przekierować pracownika do współpracy z zewnętrznymi konsultantami oferującymi usługi w tym zakresie (coaching, badanie profilu zawodowego, ewentualnie zlecić pełny proces outplacementu).

Biznes

Firma, która zwalnia indywidualnie lub grupowo staje przed trudnym wyzwaniem. Zmaganie się z silnymi emocjami zwalnianego pracownika to sytuacja niekomfortowa dla osoby, która przekazuje informację o rozwiązaniu współpracy. Dobre przygotowanie i dojrzałość emocjonalna, wykazanie zrozumienia i wsparcia ze strony zwalniającego managera może przyczynić się do ustabilizowania emocji i trzeźwego spojrzenia na dalsze perspektywy budowania ścieżki zawodowej pracownika. Każda rozmowa może wnieść dużo korzyści, zapobiec niebezpiecznym dla firmy działaniom osoby, która jest pod wpływem negatywnych emocji (np. podburzanie zespołu przeciwko pracodawcy czy wyprowadzenie poufnych danych przedsiębiorstwa).

Co więcej, dobrze przeprowadzony offboarding może przełożyć się na sytuację, w której odchodzący pracownik będzie chętnie budować dalszą pozytywną relację z byłym pracodawcą jako alumn, czy nawet otworzy się w przyszłości na ponowną współpracę. Te wszystkie działania employer brandingowe mają nieoceniony wpływ na postrzeganie marki pracodawcy na rynku nie tylko pracownika, ale też w oczach partnerów biznesowych.

Ponadto, ostatni etap rozmów ze zwalnianym pracownikiem tzw. exit interview, który jest podsumowaniem współpracy, może być dodatkowo źródłem istotnych informacji o postrzeganiu miejsca pracy przez pracowników, w tym komunikacji wewnętrznej, sposobu zarządzania zespołem, sposobu dążenia do wspólnych celów, czy chociażby kompetencji innych członków zespołu. Firma zawsze może wykorzystać te cenne uwagi w świetle optymalizacji procesów w przyszłości.

Zespół

Istotnym aspektem dla utrzymania stabilnej sytuacji w firmie po redukcji zatrudnienia jest komunikacja z zespołem, z którego odchodzi zwalniana osoba. Jego członkowie też mogą poczuć się zagrożeni, jeśli nie dostaną informacji o podjętej przez managerów decyzji. Pozostawienie zespołu bez wyjaśnienia okoliczności może spotkać się z negatywnymi reakcjami, pogorszeniem atmosfery, a nawet pojawieniem się odpływu innych pracowników z firmy, nie wspominając o braku chęci do przejęcia dodatkowych obowiązków. Manager nie powinien doprowadzać do takiej sytuacji, ponieważ skutkuje to wypływem nieprzychylnych i często nieprawdziwych informacji i opinii na temat pracodawcy.

Dlatego też otwarta rozmowa o zaistniałej sytuacji może wbrew pozorom uratować organizację przed chaosem, poważnymi problemami kadrowymi i nierzadko też – szczególnie w dobie social mediów – kryzysem wizerunkowym.

Planowane zwolnienie pracownika powinno być też przemyślane pod kątem podziału obowiązków i wykorzystaniu kompetencji innych osób, by zespół nie ucierpiał z powodu takiej decyzji.

Podsumowanie

Rynek pracy w ciągu ostatnich kilku lat uległ wielu zmianom, które wynikają z coraz większej świadomości managerów w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Te zmiany mają również przełożenie na proces rozstawania się z pracownikami. Ludzie powracający na rynek pracy w wyniku zwolnień z inicjatywy pracodawcy, coraz częściej wypowiadają się w pozytywny sposób o byłych przełożonych. Ten trend uległ zmianie dzięki coraz precyzyjniej prowadzonym procesom offboardingowym, które mają przełożenie na budowanie świadomości, że zmiana pracy to nie koniec świata, a raczej początek nowego etapu w życiu zawodowym. Im więcej osób zarządzających zrozumie ideę tego procesu i zacznie słuchać potrzeb i opinii pracowników, tym rynek będzie bardziej dojrzały i otwarty na rozwój.


autorka  |  Maria Odorowicz | Właściciel i Managing Partner w MKM Support. Ekspert w dziedzinie rekrutacji i doradztwa HR. Specjalista od projektów rekrutacyjnych na rynku konsultingowym (konsulting prawniczy, podatkowy, finansowy i strategiczny). Absolwentka Wydziału Zarządzania i Marketingu (Psychologia Ekonomiczna) WSPiZ im. L. Koźmińskiego. Posiada 8-letnią praktykę w pracy w administracji międzynarodowych firm doradczych. Od 2007 r. zarządza zespołem doradców, rekruterów i trenerów.

Zobacz podobne

Rola outplacementu w procesach restrukturyzacji

Restrukturyzacja, szczególnie jeżeli wiąże się z redukcją zatrudnienia, nie jest prostym ani bezbolesnym procesem dla organizacji. Nieprawidłowo przeprowadzona, źle zakomunikowana i wdrożona procedura zwolnień często wyrządza nieodwracalne szkody kulturze firmy i jej wizerunkowi jako pracodawcy.

Certyfikacje przewagą na rynku pracy?

Certyfikacje i poświadczenia umiejętności stanowią integralną część rynku pracy. CV kandydatów wypełnione są certyfikacjami z różnych dziedzin. W tym artykule postaram się przybliżyć ich wartość oraz wpływ na pozycję na rynku pracy.

[HR w zmianie VII] Technologie w HRM. Rewolucja czy ewolucja?

Choć na przestrzeni ostatnich kilkunastu miesięcy branża HR wykonała szybki ruch w stronę digitalizacji, boom technologiczny w tym obszarze jeszcze nie nastąpił. Widoczna zmiana dokonała się w obszarach rekrutacji i tzw. „twardego HR”, tj. kadrowo-płacowym, jednak na większą transformację cyfrową, nadal jeszcze trzeba poczekać. Jak wynika z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” w ciągu najbliższych kilkunastu miesięcy aż 40% badanych firm w ogóle nie planuje wdrażać nowych lub zmieniać dotychczasowych rozwiązań HR-techowych. Czy to oznacza, że jest tak dobrze? Czy może potencjał wciąż pozostaje niewykorzystany?

[HR w zmianie VI] HR opuszcza strefę rozwojowego komfortu

Mimo, że rozwój pracownika bardzo mocno wiąże się z indywidualnymi aspiracjami, predyspozycjami i celami, w rzeczywistości stanowi jeden z elementów zbiorowej układanki tworzącej obraz organizacji. Narzędzi do samodzielnej nauki stale przybywa, jednak to właśnie wzajemna wymiana wiedzy i inspiracji odgrywa szczególną rolę, a jednocześnie stanowi wyzwanie w czasach, gdy lista potrzebnych kompetencji stale się zmienia, bezpośredni kontakt wśród pracowników jest ograniczony, onboarding odbywa się online, a w rozproszonych zespołach spotykają się przedstawiciele różnych generacji mający odmienne oczekiwania i przyzwyczajenia.