Show me the money! A jeśli to niemożliwe?

  • today pon, 7 Mar 2022
Jaka stawka? Ile wynosi pensja? Te pytania pojawiają się automatycznie w głowie kandydata, którego wzrok trafia na ogłoszenie o pracy. Jest to ważne zwłaszcza w przypadku branży IT, gdzie podawanie wynagrodzenia stało się już de facto standardem. I pomimo, że rekruterzy doskonale wiedzą, jak ważny jest aspekt finansowy dla kandydatów, to czasami firma nie zgadza się na publikowanie widełek na etapie ogłoszenia. Jak wtedy „uratować” rekrutację i sprawić, że mimo braku tej informacji ogłoszenie nadal będzie atrakcyjne i przyciągające uwagę? Po pierwsze nie ustawaj w wysiłkach przekonywania managementu do zmiany tej decyzji, a czekając na lepsze czasy wprowadź do oferty inne elementy, które pomogą Ci przyciągnąć nowe talenty.  

Według globalnego raportu Developer Survey Results 2021 zaledwie 3,5% badanych osób z branży IT nie ma zatrudnienia i szuka nowego pracodawcy. Już teraz walka o talenty jest zacięta, a będzie tylko gorzej – w 2021 roku IT z wynikiem 10% było branżą z największym udziałem ofert na Pracuj.pl (raport „Rynek pracy specjalistów 2021 r.”). Pula specjalistów – zwłaszcza tych dobrze wyszkolonych i z doświadczeniem – rośnie zdecydowanie wolniej niż popyt na ich pracę. Warto uświadomić firmowym decydentom, że wiele job boardów (zwłaszcza branżowych) pozwala na starcie wyfiltrować tylko oferty z podanym wynagrodzeniem, z czego chętnie korzystają kandydaci, którzy zwyczajnie oczekują tej informacji – według raportu „Candidate experience w Polsce 2021” 75% specjalistów chce zobaczyć widełki wynagrodzenia w ogłoszeniu.

Ale co zrobić, jeśli Twoje argumenty nie znajdują zrozumienia i nie masz zgody na publikację wysokości zarobków w ruszających procesach rekrutacyjnych na stanowiska IT? Zacznij oczywiście od sprawdzenia, czy w Twoim znajdują się te elementy, które są kluczowe dla aplikujących. Każdy potencjalny pracownik chce poznać możliwe formy współpracy, lokalizację firmy, oferowane benefity, wymagania wobec kandydata czy opis stanowiska i realizowanych zadań. Uważaj na ogłoszeniowe miny – czyli wyświechtane i wyśmiewane w internetowych memach „korzyści” w stylu owocowych czwartków. Konieczne jest także pokazanie samej firmy, jej kultury oraz informacja o trybie pracy (stacjonarny, home office, hybrydowy). Są to jednak z pewnością świetnie znane Ci podstawy. Lepiej skupić się na elementach specyficznych dla branży IT, jakie pomogą Ci stworzyć ofertę pracy dopasowaną do Twoich kandydatów.

Jak pokazać wynagrodzenie bez podawania kwoty?

Czasami „góra” nie zgadza się na ujawnianie wynagrodzeń w ogłoszeniach rekrutacyjnych, choć zupełnie nie ma się czego wstydzić. Jeśli masz pewność, że pensje oferowane w ramach prowadzonych przez Ciebie rekrutacji są atrakcyjne, to warto przekazać tę informację w ogłoszeniu nieco inaczej. Oczywiście nie ma się co łudzić – informacja o „atrakcyjnych zarobkach” wywoła u przedstawicieli świata IT co najwyżej uśmiech. Są jednak inne sposoby.

Zwykle firmy, które naprawdę dobrze płacą, budują swoje zespoły przede wszystkim w oparciu o doświadczonych specjalistów z dużym doświadczeniem. Niewielu tu juniorów, a tym bardziej stażystów. Warto to pokazać w ogłoszeniu np. pisząc, jaki procent teamu to seniorzy czy osoby z doświadczeniem powyżej 10 lat. Dobrym przekazem będzie też informacja, że większość pracowników to osoby z dyplomem największych polskich uczelni. Każda osoba z branży świetnie wie, że doświadczony senior po uczelni z top 10 ma nieporównanie wyższe oczekiwania finansowe niż początkujący z certyfikatem tak licznych dzisiaj kursów programowania. Jeśli zatem pracodawca jest w stanie zatrudniać takie osoby, to musi oferować im wysokie wynagrodzenia.

Rekrutacyjne koła ratunkowe dla IT

Developerzy, architekci, projekt managerowie, testerzy, wdrożeniowcy i analitycy – wszystkich ich łączą wysokie oczekiwania co do jakościowego przedstawienia ofert pracy. Dla nich liczy się konkret i precyzja w zakresie używanych technologii i realizowanych projektów. Jest to jeszcze ważniejsze, jeśli nie możesz pokazać widełek wynagrodzenia.

  • Atrakcyjny stack technologiczny. Sam język programowania to często za mało – przykładowo developerzy Javascript zwykle pracują w oparciu o trzy najpopularniejsze frameworki: React, Angular i Vue. Który będzie wymagany w przypadku Twojej oferty? Dla kandydatów to ważne. Istotne jest też to, czy wymienione w Twojej ofercie technologie są obecnie atrakcyjne – czyli nowoczesne i dające potencjał rozwoju dla pracowników. Jeszcze dwa lata temu na topie były choćby big data czy VR, teraz częściej błysk w oku kandydata wywoła choćby cloud computing. Ogólna zasada jest prosta – im bardziej atrakcyjne są oferowane przez Ciebie technologie i narzędzia, tym bardziej warto się na nich skupić i pokazać więcej detali. Oczywiście na rynku są również osoby wyspecjalizowane w nieco starszym stacku i językach (np. Java, C#), ale musisz brać pod uwagę preferencje większości kandydatów.
  • Co właściwie tworzymy? Dla pracowników IT duże znaczenie ma opis projektu, bo ważne jest dla nich, co na co dzień będą współtworzyć. Developer rozumie, że nie wszędzie można używać technologii z rodzaju cutting edge, ale może mu to wynagrodzić ciekawa branża. Na przykład w lotnictwie korzysta się z oprogramowania bazującego tylko na sprawdzonych (czyli nieco starszych) technologiach, ale wynagradza to satysfakcja z dołożenia swojej cegiełki do sprawnego działania latających nam nad głowami samolotów. Wiadomo też, że nie każdy może pisać oprogramowanie, którego celem jest pokonanie Kasparova w szachach, ale być może kandydat dołączy do zespołu, który pracuje nad aplikacją, jaka codziennie przetwarza dziesiątki terabajtów danych? Taki produkt implikuje ciekawe wyzwania algorytmiczne – staraj się pokazywać takie smaczki.
  • Proces wytwarzania oprogramowania. A co, jeśli ani technologie, ani branża nie są mocną stroną? Atutem może być też przebieg tworzenia oprogramowania czy pracy nad projektem. Zapytaj managera zatrudniającego, czy w jego zespole używane są procesy CI/CD (continuous integration/continuous delivery). A może zespół wdrożył dobre praktyki takie jak pisanie testów jednostkowych, integracyjnych itp. albo działa w nim code review, w ramach którego pracownicy rotacyjnie sprawdzają nawzajem swój kod. Dla developerów takie praktyki to ważny sygnał, że firmie zależy na jakościowym kodzie, a oni będą mogli się tu bardzo dużo nauczyć. Każdy programista doceni takie możliwości rozwijania swoich umiejętności.

Z kim na pokładzie?

Pamiętaj, że firma to ludzie. Nie tylko kod, systemy, aplikacje i narzędzia. Kandydat chce już na etapie ogłoszenia poznać specyfikę docelowego zespołu. Stwierdzenia w stylu „miła atmosfera”, „dynamiczny zespół” to za mało, żeby oddać rzeczywisty obraz i przekonać osobę czytającą ogłoszenie. Postaw na konkrety – napisz, ile osób liczy team, podaj jego skład i seniority level kolegów i koleżanek. Pamiętaj, że używana metodyka do pewnego stopnia wyznacza strukturę zespołu (np. Scrum) i warto to uwzględnić.

Możesz też podać, jak wygląda rozproszenie członków teamu. Jeśli pracują w różnych krajach, to podkreśl wielokulturową i inkluzywną kulturę organizacji. Jeśli z kolei wszyscy są w miarę blisko siebie (np. jedno miasto czy nawet kraj), to łatwiejsza staje się komunikacja w zespole, plus od czasu do czasu można się spotkać, co też jest dużą zaletą.


Na koniec warto powiedzieć wprost – widełki wynagrodzenia w ogłoszeniach rekrutacyjnych dla branży IT są powszechną praktyką i jeśli Twoja firma nie podąża za tym standardem, to ustawia się już na starcie na znacznie gorszej pozycji w walce o kandydata. Dlatego rekruterzy powinni uparcie dążyć do pozyskania zgody organizacji na publikację wysokości stawek dla pracowników i to niezależnie od wielkości firmy czy jej branży. Trend jest jasny i pełna jawność wynagrodzeń – zwłaszcza w przypadku IT – to po prostu tylko kwestia czasu.


Komentuje Iwona Gołębska, HR Business Partner w ABC London Group:

Jeśli nie podajemy w ogłoszeniu widełek płacowych, to przemyślmy dobrze, co chcemy zaproponować pod kątem świadczeń pozapłacowych. Raporty i badania rynkowe, jak również badanie Barometr Benefitów ABC London Group pokazują, że trzy topowe benefity w IT to opieka medyczna, karta sportowa i ubezpieczenia. To must have oferty pracy, którego oczekują kandydaci.

Zainteresowanie innymi benefitami zależy od branży, firmy i stanowiska – im jest ono wyższe, tym z reguły większe budżety i tutaj uwagę kandydatów mogą przyciągnąć takie świadczenia jak np. auto na abonament czy sesje coachingowe i mentoringowe, a także rozwiązania umożliwiające rozwijanie swojego hobby czy poprawiające jakość życia. Wśród pracowników IT jest wielu kontraktorów B2B. Warto więc pokazać, jak organizacja dba o takich współpracowników, oferując im m.in. atrakcyjne benefity odciążające pracownicze portfel oraz zapewniając przejrzysty, pozbawiony nadmiaru formalności proces zarządzania benefitami, rozliczania faktur etc.

Z badań, które przeprowadziliśmy jako ABCLG, wynika również, że rośnie znaczenie elastycznego sposobu pracy. Coraz częściej pracownikom IT zależy na zadaniowym czasie pracy, a nie sztywnych ramach godzinowych. Dzięki temu mogą wypracować wymaganą w miesiącu liczbę godzin, ale bez nacisku na to, o jakiej porze dnia obowiązki powinny być realizowane. Niezależnie od tego, czy w ogłoszeniu podajemy wysokość wynagrodzenia, czy nie – dla kandydata szczególnie ważne są projekty i zadania, przy których będzie pracować. Nie tyle sama firma i jej marka są kluczowe, co oferowane możliwości rozwoju.

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?