artykuł sponsorowany
Benefity pozapłacowe to wciąż ważny czynnik motywacyjny. Mimo zmian, które przyniosła pandemia, nadal są pożądanym dodatkiem do oferty pracy. Ich rolą jest wspieranie pracowników i dbanie o ich dobrostan, budowanie zaangażowania, zwiększanie jakości życia zawodowego i odciążanie domowych budżetów. Cel cały czas jest więc wspólny i uniwersalny, ale zmieniają się produkty i usługi benefitowe.
Jaką zatem ofertę świadczeń zaproponować pracownikom? Jak dobrać benefity? Przede wszystkim warto pamiętać, że ich wdrożenie ma sens tylko wtedy, gdy organizacja zna potrzeby i preferencje pracowników, a te – w zależności od okoliczności zewnętrznych, etapu rozwoju zawodowego, czy sytuacji życiowej, ale też priorytetów, zasobów i zainteresowań pracownika - również ewoluują. Chcąc skutecznie zarządzać polityką benefitową, HR powinien w pierwszej kolejności poznać wartości, motywacje, cele i oczekiwania pracowników. Wiedza ta będzie swego rodzaju fundamentem dla dalszych działań.
Jak zdobyć wiedzę? Na przykład na drodze badawczej. Jak się okazuje, nie jest to jednak standardowy proces w każdej organizacji. Z raportu NUTRIDOME Benefit „Inny wymiar benefitów” wynika, że ponad połowa ankietowanych HR-owców nie bada zadowolenia pracowników z benefitów. Ci, którzy to robią, przeprowadzają rozmowy indywidualne (58%), organizują ankiety dotyczące badania zadowolenia z benefitów (43%) lub ankiety dotyczące badania satysfakcji z pracy (38%), bądź też realizują regularne pulse-checki (19%) lub inne działania (4%).
Strategicznie i kompleksowo
Co powstrzymuje działy HR przed monitorowaniem doświadczeń płynących z benefitów i sprawdzeniem użyteczności aktualnych świadczeń? Z pewnością ma na to wpływ kilka czynników, w tym obawa przed złożonością procesu, nadmiar innych obowiązków, czy brak świadomości, jak pomocne w zarządzaniu benefitami mogą być narzędzia badawcze. Warto jednak podejść do polityki benefitowej w bardziej strategiczny sposób i zrozumieć, do czego tak naprawdę przydadzą się pozyskane od pracowników dane. Wyniki cyklicznie przeprowadzanych ankiet posłużą między innymi do przemodelowania czy udoskonalenia oferty świadczeń, co finalnie przełoży się na większą efektywność, zadowolenie, zaangażowanie, czy lojalność pracowników zyskujących w ten sposób poczucie wpływu i indywidualnego traktowania. Wbrew pozorom zgromadzone dane będzie można wykorzystać na wiele rozmaitych sposobów i w szerokich działaniach HR-owych: od rekrutacji, onboardingu i tworzenia ścieżek karier przez rozwijanie kultury organizacji bazującej na konkretnych wartościach aż po budowanie employer brandingu i aktywności CSR-owe.
Powiedz, jakie są Twoje wartości…
Co sprawia, że pracownik wybiera dane świadczenie? Powody są różne i mogą się wiązać choćby ze zmianą trybu życia, momentem rozwoju, nowym stanowiskiem. Ale niewątpliwie potrzeby benefitowe są też skorelowane z wartościami pracowniczymi, dlatego ABC London Group wspólnie z naukowcami z Uniwersytetu Łódzkiego stworzył autorskie narzędzie dedykowane biznesowi, dzięki któremu HR-owcy mogą regularnie sprawdzać oczekiwania benefitowe w swoich organizacjach. Barometr benefitów ABC London Group to rozwiązanie, które bazuje na koncepcji Edgara Scheina, amerykańskiego psychologa, i wykorzystuje ideę tzw. Kotwic Kariery. W ABCLG cenimy połączenie pierwiastka naukowego z biznesowym, dlatego w projekcie HR-owym wykorzystujemy perspektywę psychologiczną. Taka metoda zapewnia szersze spojrzenia na różne obszary HR i głębsze poznanie kwestii istotnych dla pracowników.
Uczestnicy anonimowego badania odpowiadając na pytania, wskazują jednocześnie istotne dla nich wartości pracy, czyli właśnie kotwice takie jak bezpieczeństwo i stabilizacja, profesjonalizm, przywództwo, usługi i poświęcenie dla innych, kreatywność i przedsiębiorczość, wyzwania, styl życia. Dzięki zgromadzonym danym HR może tak skonstruować zakres świadczeń pozapłacowych, by był on spójny z priorytetami i wizjami rozwoju samych pracowników. Przykładowo, dla osób, które czują potrzebę poświęcenia dla innych, ważne mogą być te benefity, w które można zaangażować również członków rodziny, lub wykorzystać zdobytą wiedzę i kompetencje na rzecz innych (np. dzięki wsparciu psychologicznemu czy sesjom coachingowym).
Takie osoby chętnie włączają się w różne inicjatywy prospołeczne, czy wolontariat pracowniczy, więc cenne mogą być dla nich rozwiązania benefitowe łączące w sobie element pomagania i wspólnego działania. Przywództwo, bezpieczeństwo to z kolei wartości, które mogą się wiązać z dążeniem do osiągnięcia sukcesu zawodowego, czy stabilności finansowej, a wspierające w tym zakresie mogą się okazać takie benefity jak plany emerytalne czy doradztwo finansowe.
Pierwszy krok do większych zmian
Mając wgląd w hierarchie wartości pracowników, działy HR zyskują przestrzeń do rozmów na różnych szczeblach. Wyciągane z raportu dane mogą stanowić również cenne źródło inspiracji dla samych menedżerów i zarządu. Analizy i wnioski z badań można ująć m.in. w strategiach HR, employer brandingowych czy związanych ze społeczną odpowiedzialnością biznesu. Na ich podstawie warto zdefiniować zarówno krótko, jak i długoterminowe zmiany, a więc zaczynając od takich działań jak poszerzenie pakietów świadczeń, czy rezygnacja z jakiegoś benefitu, aż po plany związane z komunikacją, zarządzaniem różnorodnością, rozwijaniem kultury otwartości, czy wdrażaniem kolejnych narzędzi HR. Nieodzowne jest również poinformowanie samych respondentów, czyli pracowników, o wnioskach z badania i kolejnych planowanych krokach.
Aby jednak badanie nie przerodziło się w sztukę dla sztuki, potrzebny jest jasno określony cel projektu. Raport z badania może być prawdziwą kopalnią informacji i wskazówek na przyszłość, ale by w pełni wykorzystać ich potencjał, trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie: po co to wszystko? Czy naszym celem będzie ocena poziomu satysfakcji z funkcjonujących w organizacji benefitów? Czy może określenie potrzeb, aby móc dopasować propozycje benefitowe do oczekiwań pracowników? Jak zostaną wykorzystane wyniki i dlaczego są nam potrzebne? Ważnym etapem będzie również wybór narzędzi do przygotowania ankiety i zadbanie o komunikację samego badania wśród pracowników – tak by mieli świadomość, czemu ono faktycznie służy i nie mieli mylnych wyobrażeń. Kluczowe w całym procesie wydają się rzetelne przygotowanie, transparentność i etyka.
autorka | Iwona Gołębska | PHRBP w
Advanced Business Consulting London Group Ltd. W organizacji odpowiedzialna za wdrażanie i rozwój systemów zarządzania zasobami ludzkimi oraz benefitów pozapłacowych dla pracowników, głównie kontraktorów B2B.
