Być blisko wartości pracowników w trudnych czasach, czyli o badaniu potrzeb benefitowych

  • today czw, 2 Wrz 2021
Benefit oznacza korzyść. To w założeniu coś pozytywnego i wspierającego. Właśnie teraz, gdy pracownicy zmagają się z falą lęku, niepokoju i zmęczenia, potrzebne jest mądre, przemyślane wsparcie ze strony pracodawców. Nie sposób jednak właściwie dopasować świadczenia, bez znajomości kluczowych dla pracowników wartości. W ich rozpoznaniu pomagają badania potrzeb benefitowych, a otrzymane wyniki można wykorzystać w różnych obszarach. Dobrze dobrane narzędzia badawcze pozwolą uprościć politykę HR-ową i jeszcze lepiej zadbać o doświadczenia pracowników, co w obecnej sytuacji - pełnej dynamiki i wytężonej pracy działów HR - ma szczególne znaczenie.

artykuł sponsorowany

Jakiego rodzaju wsparcie zaproponować etatowym pracownikom i współpracownikom B2B? Jak zadbać o zwiększenie ich poczucia bezpieczeństwa czy wzmocnienie zdrowia psychicznego, gdy zmęczeni pandemią, a teraz pełni lęku wobec kryzysu wojennego w Ukrainie, potrzebują większych pokładów sił i energii? Podstawą jest oczywiście dialog, zwłaszcza że przeżycia, odczucia i potrzeby pracowników potrafią być bardzo różne. „Uszczęśliwianie na siłę” nie będzie tutaj dobrym rozwiązaniem. Aby zrozumieć perspektywę pracownika, trzeba ją po prostu… bliżej poznać. Dlatego skuteczne zarządzanie polityką benefitową to przede wszystkim zidentyfikowanie wartości, motywacji, celów i oczekiwań pracowników. Wiedza ta będzie swego rodzaju fundamentem dla dalszych działań.

Jak ją zdobyć? Na przykład na drodze badawczej. Jak się okazuje, nie jest to jednak standardowy proces w każdej organizacji. Z raportu NUTRIDOME Benefit „Inny wymiar benefitów” wynika, że ponad połowa ankietowanych HR-owców nie bada zadowolenia pracowników z benefitów. Ci, którzy to robią, przeprowadzają rozmowy indywidualne (58%), organizują ankiety dotyczące badania zadowolenia z benefitów (43%) lub ankiety dotyczące badania satysfakcji z pracy (38%), bądź też realizują regularne pulse-checki (19%) lub inne działania (4%).

Strategicznie i kompleksowo

Co powstrzymuje działy HR przed monitorowaniem doświadczeń płynących z benefitów i sprawdzeniem użyteczności aktualnych świadczeń? Z pewnością ma na to wpływ kilka czynników, w tym obawa przed złożonością procesu, nadmiar innych obowiązków, czy brak świadomości, jak pomocne w zarządzaniu benefitami mogą być narzędzia badawcze. Warto jednak podejść do polityki benefitowej w bardziej strategiczny sposób i zrozumieć, do czego tak naprawdę przydadzą się pozyskane od pracowników dane. Wyniki cyklicznie przeprowadzanych ankiet posłużą między innymi do przemodelowania, czy udoskonalenia oferty świadczeń, co finalnie przełoży się na większą efektywność, zadowolenie, zaangażowanie, czy lojalność pracowników zyskujących w ten sposób poczucie wpływu i indywidualnego traktowania. Wbrew pozorom zgromadzone dane będzie można wykorzystać na wiele rozmaitych sposobów i w szerokich działaniach HR-owych: od rekrutacji, onboardingu i tworzenia ścieżek karier przez rozwijanie kultury organizacji bazującej na konkretnych wartościach aż po budowanie employer brandingu i aktywności CSR-owe.

Powiedz, jakie są Twoje wartości

Co sprawia, że pracownik wybiera dane świadczenie? Powody są różne i mogą się wiązać choćby ze zmianą trybu życia, momentem rozwoju, nowym stanowiskiem. Ale niewątpliwie potrzeby benefitowe są też skorelowane z wartościami pracowniczymi, dlatego ABC London Group wspólnie z naukowcami z Uniwersytetu Łódzkiego stworzył autorskie narzędzie dedykowane biznesowi, dzięki któremu HR-owcy mogą regularnie sprawdzać oczekiwania benefitowe w swoich organizacjach. Barometr benefitów ABC London Group to rozwiązanie, które bazuje na koncepcji Edgara Scheina, amerykańskiego psychologa, i wykorzystuje ideę tzw. Kotwic Kariery. W ABCLG cenimy połączenie pierwiastka naukowego z biznesowym, dlatego w projekcie HR-owym wykorzystujemy perspektywę psychologiczną. Taka metoda zapewnia szersze spojrzenia na różne obszary HR i głębsze poznanie kwestii istotnych dla pracowników.

Uczestnicy anonimowego badania odpowiadając na pytania, wskazują jednocześnie istotne dla nich wartości pracy, czyli właśnie kotwice takie jak bezpieczeństwo i stabilizacja, profesjonalizm, przywództwo, usługi i poświęcenie dla innych, kreatywność i przedsiębiorczość, wyzwania, styl życia. Dzięki zgromadzonym danym HR może tak skonstruować zakres świadczeń pozapłacowych, by był on spójny z priorytetami i wizjami rozwoju samych pracowników. Przykładowo, dla osób, które czują potrzebę poświęcenia dla innych, ważne mogą być te benefity, w które można zaangażować również członków rodziny, lub wykorzystać zdobytą wiedzę i kompetencje na rzecz innych (np. dzięki wsparciu psychologicznemu czy sesjom coachingowym).

Takie osoby chętnie włączają się w różne inicjatywy prospołeczne, czy wolontariat pracowniczy, więc cenne mogą być dla nich rozwiązania benefitowe łączące w sobie element pomagania i wspólnego działania. Przywództwo, bezpieczeństwo to z kolei wartości, które mogą się wiązać z dążeniem do osiągnięcia sukcesu zawodowego, czy stabilności finansowej, a wspierające w tym zakresie mogą się okazać takie benefity jak plany emerytalne czy doradztwo finansowe.

Pierwszy krok do większych zmian

Mając wgląd w hierarchie wartości pracowników, działy HR zyskują przestrzeń do rozmów na różnych szczeblach. Wyciągane z raportu dane mogą stanowić również cenne źródło inspiracji dla samych menedżerów i zarządu. Analizy i wnioski z badań można ująć m.in. w strategiach HR, employer brandingowych czy związanych ze społeczną odpowiedzialnością biznesu. Na ich podstawie warto zdefiniować zarówno krótko, jak i długoterminowe zmiany, a więc zaczynając od takich działań jak poszerzenie pakietów świadczeń, czy rezygnacja z jakiegoś benefitu, aż po plany związane z komunikacją, zarządzaniem różnorodnością, rozwijaniem kultury otwartości, czy wdrażaniem kolejnych narzędzi HR. Nieodzowne jest również poinformowanie samych respondentów, czyli pracowników, o wnioskach z badania i kolejnych planowanych krokach.

Aby jednak badanie nie przerodziło się w sztukę dla sztuki, potrzebny jest jasno określony cel projektu. Raport z badania może być prawdziwą kopalnią informacji i wskazówek na przyszłość, ale by w pełni wykorzystać ich potencjał, trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie: po co to wszystko? Czy naszym celem będzie ocena poziomu satysfakcji z funkcjonujących w organizacji benefitów? Czy może określenie potrzeb, aby móc dopasować propozycje benefitowe do oczekiwań pracowników? Jak zostaną wykorzystane wyniki i dlaczego są nam potrzebne? Ważnym etapem będzie również wybór narzędzi do przygotowania ankiety i zadbanie o komunikację samego badania wśród pracowników – tak by mieli świadomość, czemu ono faktycznie służy i nie mieli mylnych wyobrażeń. Kluczowe w całym procesie wydają się rzetelne przygotowanie, transparentność i etyka.


Komentuje mgr Olga Zwardoń-Kuchciak, Zakład Psychologii Pracy, Organizacji i Doradztwa Kariery, Instytut Psychologii, Uniwersytet Łódzki:

Kwestionariusz, który opracowaliśmy wspólnie z ABC London Group, pozwala dokonać szczegółowej  i kompleksowej oceny różnych obszarów benefitowych i rozpoznać preferencje pracowników dotyczące świadczeń pozapłacowych. W badaniu wykorzystujemy specjalnie opracowane narzędzie, oparte na założeniach teorii dyferencjału semantycznego Osgooda. Procedura oceniania polega na umieszczeniu weryfikowanego zjawiska na dwubiegunowej skali wyznaczanej przez parę antonimicznych przymiotników (np. atrakcyjny – nieatrakcyjny). Taka technika badawcza jest postrzegana przez badaczy pozytywnie pod względem obiektywności, rzetelności i trafności. Pierwsza wersja narzędzia jest obecnie weryfikowana w ramach pilotażu.

Komentuje dr Mateusz Hauk, Zakład Psychologii Pracy, Organizacji i Doradztwa Kariery, Instytut Psychologii, Uniwersytet Łódzki:

Obecnie respondenci oceniają obszary benefitowe na kilkunastu wymiarach, dodatkowo dokonują rangowania swoich wartości (co pozwala wstępnie określić ich hierarchię). Rozważania badawcze oparliśmy na koncepcji Scheina, ponieważ jej założenia pozwalają w sposób wielowymiarowy spojrzeć na motywację pracowników i ich systemy wartości – to od nich zależą nie tylko decyzje związane z użytkowaniem benefitów, ale też satysfakcja z miejsca pracy, poczucie spełnienia, rozwój poszczególnych kompetencji czy wybór dalszej drogi zawodowej.


autorka  |  Iwona Gołębska  |  PHRBP w Advanced Business Consulting London Group Ltd. W organizacji odpowiedzialna za wdrażanie i rozwój systemów zarządzania zasobami ludzkimi oraz benefitów pozapłacowych dla pracowników, głównie kontraktorów B2B.

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?