- Nie uda się! To się nie może udać, nigdy tego nie robiliśmy w ten sposób! – taka była najczęściej w połowie marca reakcja wielu liderów organizacji, którzy stali przed jednym z najtrudniejszych wyzwań menedżerskich w życiu. Musieli jednocześnie przestawić organizację na nowe tory biznesowe, wdrożyć system pracy zdalnej, motywować ludzi do wytężonej pracy i przede wszystkim – sami nie zwariować w świecie, który zaczął przypominać film katastroficzny. Wielu udało się zwycięsko przejść test COVID-19. Projekty, które były niewdrażalne, nagle się zmaterializowały. Ludzie, kiedyś pierwsi do dzielenia włosa na czworo, akceptowali rozwiązania od ręki, a praca na telefonie, mailu, telekonferencjach, bez osobistego kontaktu z klientem, stała się rzeczywistością.
Co – poza osobistymi predyspozycjami liderów i zwykłym szczęściem – sprawiło, że niektóre organizacje z sukcesem przeszły pierwszą fazę kryzysu? Z naszych obserwacji przy wdrożeniach wynika, że w czasie odcięcia od kontaktów bezpośrednich, najlepsze efekty osiągały te zespoły i ci ludzie, którzy postawili na proste i odważne rozwiązania w komunikacji: zarówno zewnętrznej, jak i wewnętrznej. To bowiem pozwoliło nawiązać i utrzymać kontakt z członkami zespołów, przekazywać jasno kluczowe decyzje, motywować. Pozwoliło też ustalić, a później wdrożyć nowe zasady. Wrzuceni w świat, w którym nic nie było pewne, nie mieliśmy żadnego „przepisu na kryzys”. Tym szybciej odnaleźli się w nim ci, którzy elastycznie potrafili stawiać celne pytania.
Zidentyfikowaliśmy cztery takie kluczowe pytania, które pozwalały komunikować się lepiej i sprawiły, że organizacje naprawdę rozwijały się w pandemii, zamiast się kurczyć.
-
Czy już odkryłeś, że empatia to supermoc?
Do niedawna empatia w firmie oznaczała, że w piątki należy nieco odpuścić i raz w miesiącu pozwolić na pracę zdalną pracownikowi, który miał wyjście do lekarza wczesnym popołudniem. COVID wywrócił to do góry nogami. Wg. Edelman Trust Barometer Special Report: Brands and the Coronavirus, 83% badanych chce czuć w oświadczeniach marek empatię i wsparcie dla osób najbardziej dotkniętych skutkami pandemii. Ufamy tym, którzy postawią na empatię w działaniu i komunikowaniu, będą informować, uspokajać i aktywizować do szukania rozwiązań.
Czy próbujesz naprawdę zrozumieć, co się ze mną dzieje? To najczęściej ostatnio zadawane pytanie.
-
Kiedy angażowałeś się naprawdę?
Zaangażowanie - słowo odmieniane przez wszystkie przypadki w działach HR. Wyświechtane? – Tak! Oklepane i banalne? – A jakże! Bez sensu? – absolutnie nie, bo mamy kryzys. To oczywiste, że pracownicy zaangażowani są bardziej produktywni, traktują lepiej klientów, z większym prawdopodobieństwem pozostaną w organizacji i rzadziej wypalają się zawodowo. Firmy często stają na głowie, żeby budować zaangażowanie członków zespołu, jednak w badaniach Gallupa, od lat rosło ono w żółwim tempie.
Ale, uwaga! Tenże Gallup ogłosił niedawno, że na początku maja tego roku, w środku pandemii, odsetek zaangażowanych pracowników w USA osiągnął... 38%. Jest to najwyższy poziom, odkąd Gallup zaczął śledzić dane w 2000 r. W Polsce jest podobnie: zespoły spaja dziś najmocniej jasno, ambitnie wyznaczony cel. Mamy pandemię, a na horyzoncie majaczy recesja, ale to nie one zmieniły nasze zaangażowanie. Zmieniają je sposoby, w jakie firmy reagują na kryzys: wygrywają ci, którzy dali pracownikom cel i moc sprawczą, poczucie tego, że ich praca ma znaczenie zarówno dla organizacji, jak i dla otaczającego ich świata.
-
Czy naprawdę pomagasz i jesteś wystarczająco blisko?
Blisko czyli szczerze, tutaj, z nami. Procentują działania z ludzką twarzą, a w przypadku błędów - umiejętność przyznania się do nich, przedstawienie ścieżki naprawy. Transparentnie i zrozumiale. Głosem i twarzą prezesa, szefowej działu, liderów projektów. W stronie czynnej, z imienia i nazwiska. Pandemia dała tę możliwość. Kryzys oddalił nas od siebie fizycznie, ale sprawił też, że podczas codziennych telekonferencji wpuszczamy siebie wzajemnie do naszych domów. Nauczył korzystać z webinariów, pokazów w mediach społecznościowych, interakcji. W kontekście wyzwań stojących przed firmami skrócenie dystansu, spłaszczenie hierarchii jest trudne, emocjonalne, wymagające wysiłku. Ale ci, którzy utrzymają bliskość, mają szansę na utrzymanie empatycznego zaangażowania.
-
Czy umiesz się otworzyć?
Większość firm redefiniuje cele biznesowe i komunikacyjne, a konsumenci, partnerzy, pracownicy wracają z ciągłym feedbackiem i inspirują (a właściwie zmuszają) do zmian. Praca się piętrzy, a wyzwań jest coraz więcej. I najlepiej byłoby pracować w interdyscyplinarnych zespołach, żeby odpowiadać i wdrażać te potrzeby szybko i z głową. Komunikacja, HR, marketing – nie ma już miejsca na podziały i silosy kompetencyjne, czas na bardzo głęboką współpracę, wymianę ról. Otwarta komunikacja, otwarte przyznanie “potrzebuję pomocy”, otwarcie się nowe - daje szansę budowania przewagi w tym nowym postpandemicznym otoczeniu. Dotyczy każdego.
Paradoks: COVID-19 katalizatorem pozytywnych zmian
Chcielibyśmy napisać, że COVID-19 już za nami – ale pandemia jest naszym zdaniem jedynie przygrywką do zupełnie nowej rzeczywistości. Kryzys klimatyczny, kryzys wodny, zmiana źródeł energii z kopalnej na odnawialną: to tylko najważniejsze czynniki, które określą nam nowe ramy działania firm, zespołów, ludzi.
Komunikacja będzie katalizatorem tych zmian. Albo na lepsze: gdy przyspieszy transformację organizacji, albo na gorsze – gdy brak świadomego zarządzania procesami komunikacji z pracownikami, klientami i światem zewnętrznym będzie niszczył firmy, które jeszcze wczoraj bez problemu dawały sobie radę.
O czym warto pamiętać, wdrażając nowe działania – albo szukając zupełnie nowych kierunków strategicznych? Zapraszamy do dyskusji wokół naszego raportu:
http://inntu.pl/raport i do pozostawiania komentarzy! Najciekawsze z nich, w formie potwierdzonych case studies, opublikujemy w kolejnej edycji.
