Żarty, żartami, ale jako osoba rekrutująca wielokrotnie zastanawiasz się jak dotrzeć, przekonać i zatrudnić „wymarzonego kandydata”. Jak też sprawdzić czy wybrany kandydat faktycznie spełni pokładane w nim nadzieje, czy tylko sprawia doskonałe wrażenie? Jak zaprojektować proces rekrutacji tak, by pozyskać najcenniejsze talenty? Przedstawiamy praktyczny poradnik – mapę z jasnymi drogowskazami – dzięki któremu poprawisz efektywność rekrutacji i zatrudnisz tylko najlepszych.
Przystanek pierwszy: Ogłoszenie
W czasach słusznie minionych oferty pracy były pisane w stylu epicko-homeryckim i świadczyły nie tyle o sprecyzowanych oczekiwaniach, co mocno wybujałych aspiracjach redagującego je rekrutera. Firmy podążały też utartym szlakiem szybkiego rozwoju, młodych i dynamicznych zespołów, czy enigmatycznych atrakcyjnych warunków. Dziś w ogłoszeniu rządzą 3 cnoty: użyteczność informacji, jasność przekazu i otwartość komunikacji. By przygotować dobre ogłoszenie trzeba jednak najpierw bardzo dobrze się zastanowić kogo szukamy. Już sama nazwa stanowiska bywa mylnie interpretowana i rozumiana, zwłaszcza gdy swe piętno na niej odciska kreatywność…
Nie trzeba daleko szukać. Nawet w obszarze HR zagościły nowe, nie zawsze zrozumiałe nazwy: People Officer, Chief Happiness Manager, EB Evangelist. Jakie oczekiwania muszą spełnić kandydaci na te stanowiska? Jakich kompetencji wymagać będą od nich pracodawcy? Jeśli lubisz oryginalne nazwy stanowisk – choć pamiętaj, że mogą one niestety zawęzić pole Twoich poszukiwań – musisz bardzo dokładnie doprecyzować zarówno zakres obowiązków, jak i wymagań formalnych. Pamiętaj także, że opisując w ogłoszeniu oferowane korzyści zawsze najważniejsze jest wynagrodzenie. Podawanie widełek płacowych – zwłaszcza w trudnej finansowo rzeczywistości post-COVID – jest zarówno postrzegane jako element dojrzałości i szacunku do kandydata, ale także pozwala na wczesnym etapie wyeliminować tych kandydatów, którzy mają inne oczekiwania.
Gdy Twoja oferta spotka się z zainteresowaniem lub jeśli sam skutecznie skontaktujesz się z kandydatem pasywnym, bardzo ważnym momentem będzie „ten pierwszy raz”. Czyli pierwszy mail lub pierwsza rozmowa przez telefon. Jako doświadczony rekruter stale dbający o doświadczenia kandydatów wiesz na pewno, że dużo zależy od Ciebie. Od Twojego nastawienia, przygotowania do rozmowy, umiejętności przełamywania lodów i elastycznego podejścia. Jednocześnie budując atmosferę otwartości i zaufania możesz też przedrzeć się przez pancerz stresu, zdenerwowania albo nadmiernej pewności siebie kandydatów. Dopiero pod tym pancerzem kryje się osoba, która ma szansę dołączyć do Twojej organizacji i wspólnie z zespołem pracować na wspólny sukces.
Na tym etapie ważne jest także, by nie tylko mówić – przedstawiać ofertę pracy, pytać o doświadczenia i życiorys kandydata – ale także prosić o feedback. W trakcie rozmowy mogą „wypłynąć” obserwacje, spostrzeżenia, opinie kandydata, które wprawnemu rekruterowi pozwolą poznać faktyczne nastawienie i oczekiwania oraz zweryfikować na ile są one adekwatne do propozycji pracodawcy. Co również przydatne, zarówno proces selekcji kandydatów, jak i pierwszego kontaktu z nimi nie musi być realizowany przez Ciebie. Dzięki nowemu rozwiązaniu Pracuj.pl – Rekrutacja 360 – te pierwsze i najbardziej żmudne etapy możesz z powodzeniem oddelegować i poczekać aż algorytm wyszukiwań zaszyty w serwisie rekrutacyjnym oraz dodatkowo także doradca serwisu zrobią to za Ciebie.
Po miłych pierwszych kontaktach przychodzi czas na „zakasanie rękawów” i sprawdzenie kandydata w akcji. By faktycznie zweryfikować na ile dana osoba poradzi sobie zarówno z codziennymi zadaniami, nietypowymi sytuacjami, a do tego wpisze się w kulturę organizacyjną firmy, warto dać jej do wykonania zadanie. Rodzaj i typ zadań mogą być różne i powinny naturalnie wynikać zarówno ze specyfiki organizacji, jak i charakteru pracy i stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. Mogą zatem przybierać wiele form: od przesłanych zdalnie testów wiedzy, spotkań i rozmów z zespołem, po różnego rodzaju symulacje czy centra oceny czyli assessment center. Również sprawdzanie referencji u byłych pracodawców i partnerów biznesowych przynosi nową ciekawą wiedzę na temat kandydata i pozwala zweryfikować własną opinię.
Co raz większą rolę w procesie rekrutacji odgrywa grywalizacja. Dlaczego? Ponieważ pozwala z jednej strony naprawdę skutecznie zweryfikować na ile dany kandydat spełni się w organizacji i na danym stanowisku, po drugie przybiera formę atrakcyjnej rozgrywki, dzięki której jako rekrutujący możesz w praktyce sprawdzić jak silne są u Twojego kandydata (lub grupy najlepiej rokujących kandydatów) zdolności przywódcze, rywalizacyjne, na ile potrafią współpracować w grupie i osiągać wspólne cele, i wreszcie – na ile kreatywne myślenie jest ich mocną stroną.
Gdy proces rekrutacji dobiega końca i Twój kandydat ma zostać przyszłym pracownikiem, nadal pozostaje pole do weryfikacji, sprawdzenia i ugruntowania swojego przekonania o słuszności podjętej decyzji. Oczywiście działa to w obie strony – kandydat również może mieć nowe przemyślenia, wątpliwości lub po prostu inną, atrakcyjną ofertę na stole. Pre-onboarding pozwala jeszcze głębiej wejść w relację z kandydatem tym ciekawszą, że już pozbawioną pierwszego stresu, niepewności oraz rekrutacyjnej rutyny.
O materiałach do on-boardingu i samym przebiegu tego procesu napisano już bardzo wiele. Z pewnością służą one odpowiedniemu przygotowaniu przyszłego pracownika do objęcia nowego stanowiska w Twojej firmie, ale też podtrzymaniu jego zainteresowania i wzajemnej relacji. By również na tym etapie upewnić się, że wybrany kandydat to „ten jedyny” warto otworzyć przed nim – choćby zdalnie – swoje podwoje. Jak? Organizując pierwsze spotkania z zespołem, z bezpośrednim przełożonym lub tzw. on-boarding buddy – koleżanką lub kolegą z organizacji, którzy już nie jako rekruterzy, ale po prostu współpracownicy mogą opowiedzieć nieco więcej o specyfice pracy w organizacji oraz bardziej przyziemnych, ale istotnych szczegółach organizacyjnych. Co ważne, mogą również być ciekawym źródłem nowych informacji i spostrzeżeń nt. kandydata, które dotąd były poza Twoim zasięgiem, jako rekrutera.
Idealny kandydat może i jest jak Yeti, jeśli faktycznie szukasz ideału. Jeśli jednak zależy Ci na znalezieniu po prostu najlepszego kandydata do tej pracy (ok, po angielsku brzmi to lepiej „the best man for the job”) masz wiele okazji i sposobów, by dobrze mu się przyjrzeć. Pamiętaj jednak że sukces tkwi w odpowiednim zbalansowaniu „przeczuć i intuicji” z narzędziami, algorytmami i „twardymi testami”. Taka mieszkanka da Ci największe szanse powodzenia.