Żarty, żartami, ale jako osoba rekrutująca wielokrotnie zastanawiasz się jak dotrzeć, przekonać i zatrudnić „wymarzonego kandydata”. Jak też sprawdzić czy wybrany kandydat faktycznie spełni pokładane w nim nadzieje, czy tylko sprawia doskonałe wrażenie? Jak zaprojektować proces rekrutacji tak, by pozyskać najcenniejsze talenty? Przedstawiamy praktyczny poradnik – mapę z jasnymi drogowskazami - dzięki któremu poprawisz efektywność rekrutacji i zatrudnisz tylko najlepszych.
Przystanek pierwszy: Ogłoszenie
W czasach słusznie minionych oferty pracy były pisane w stylu epicko-homeryckim i świadczyły nie tyle o sprecyzowanych oczekiwaniach, co mocno wybujałych aspiracjach redagującego je rekrutera. Firmy podążały też utartym szlakiem
szybkiego rozwoju,
młodych i dynamicznych zespołów, czy enigmatycznych
atrakcyjnych warunków. Dziś w ogłoszeniu rządzą 3 cnoty: użyteczność informacji, jasność przekazu i otwartość komunikacji. By przygotować dobre ogłoszenie trzeba jednak najpierw bardzo dobrze się zastanowić kogo szukamy. Już sama nazwa stanowiska bywa mylnie interpretowana i rozumiana, zwłaszcza gdy swe piętno na niej odciska kreatywność…
Nie trzeba daleko szukać. Nawet w obszarze HR zagościły nowe, nie zawsze zrozumiałe nazwy:
People Officer, Chief Happiness Manager, EB Evangelist. Jakie oczekiwania muszą spełnić kandydaci na te stanowiska? Jakich kompetencji wymagać będą od nich pracodawcy? Jeśli lubisz oryginalne nazwy stanowisk – choć pamiętaj, że mogą one niestety zawęzić pole Twoich poszukiwań – musisz bardzo dokładnie doprecyzować zarówno zakres obowiązków, jak i wymagań formalnych. Pamiętaj także, że opisując w ogłoszeniu oferowane korzyści zawsze najważniejsze jest wynagrodzenie. Podawanie widełek płacowych – zwłaszcza w trudnej finansowo rzeczywistości post-COVID – jest zarówno postrzegane jako element dojrzałości i szacunku do kandydata, ale także pozwala na wczesnym etapie wyeliminować tych kandydatów, którzy mają inne oczekiwania.
Przystanek drugi: Pierwszy kontakt
Gdy Twoja oferta spotka się z zainteresowaniem lub jeśli sam skutecznie skontaktujesz się z kandydatem pasywnym, bardzo ważnym momentem będzie „ten pierwszy raz”. Czyli pierwszy mail lub pierwsza rozmowa przez telefon. Jako doświadczony rekruter stale dbający o doświadczenia kandydatów wiesz na pewno, że dużo zależy od Ciebie. Od Twojego nastawienia, przygotowania do rozmowy, umiejętności przełamywania lodów i elastycznego podejścia. Jednocześnie budując atmosferę otwartości i zaufania możesz też przedrzeć się przez pancerz stresu, zdenerwowania albo nadmiernej pewności siebie kandydatów. Dopiero pod tym pancerzem kryje się osoba, która ma szansę dołączyć do Twojej organizacji i wspólnie z zespołem pracować na wspólny sukces.
Na tym etapie ważne jest także, by nie tylko mówić - przedstawiać ofertę pracy, pytać o doświadczenia i życiorys kandydata - ale także prosić o feedback. W trakcie rozmowy mogą „wypłynąć” obserwacje, spostrzeżenia, opinie kandydata, które wprawnemu rekruterowi pozwolą poznać faktyczne nastawienie i oczekiwania oraz zweryfikować na ile są one adekwatne do propozycji pracodawcy. Co również przydatne, zarówno proces selekcji kandydatów, jak i pierwszego kontaktu z nimi nie musi być realizowany przez Ciebie. Dzięki nowemu rozwiązaniu Pracuj.pl –
Rekrutacja 360 – te pierwsze i najbardziej żmudne etapy możesz z powodzeniem oddelegować i poczekać aż algorytm wyszukiwań zaszyty w serwisie rekrutacyjnym oraz dodatkowo także doradca serwisu zrobią to za Ciebie.
Przystanek trzeci: Zadania rekrutacyjne
Po miłych pierwszych kontaktach przychodzi czas na „zakasanie rękawów” i sprawdzenie kandydata w akcji. By faktycznie zweryfikować na ile dana osoba poradzi sobie zarówno z codziennymi zadaniami, nietypowymi sytuacjami, a do tego wpisze się w kulturę organizacyjną firmy, warto dać jej do wykonania zadanie. Rodzaj i typ zadań mogą być różne i powinny naturalnie wynikać zarówno ze specyfiki organizacji, jak i charakteru pracy i stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. Mogą zatem przybierać wiele form: od przesłanych zdalnie testów wiedzy, spotkań i rozmów z zespołem, po różnego rodzaju symulacje czy centra oceny czyli assessment center. Również sprawdzanie referencji u byłych pracodawców i partnerów biznesowych przynosi nową ciekawą wiedzę na temat kandydata i pozwala zweryfikować własną opinię.
Co raz większą rolę w procesie rekrutacji odgrywa grywalizacja. Dlaczego? Ponieważ pozwala z jednej strony naprawdę skutecznie zweryfikować na ile dany kandydat spełni się w organizacji i na danym stanowisku, po drugie przybiera formę atrakcyjnej rozgrywki, dzięki której jako rekrutujący możesz w praktyce sprawdzić jak silne są u Twojego kandydata (lub grupy najlepiej rokujących kandydatów) zdolności przywódcze, rywalizacyjne, na ile potrafią współpracować w grupie i osiągać wspólne cele, i wreszcie - na ile kreatywne myślenie jest ich mocną stroną.
Przystanek czwarty: Pre-onboarding
Gdy proces rekrutacji dobiega końca i Twój kandydat ma zostać przyszłym pracownikiem, nadal pozostaje pole do weryfikacji, sprawdzenia i ugruntowania swojego przekonania o słuszności podjętej decyzji. Oczywiście działa to w obie strony – kandydat również może mieć nowe przemyślenia, wątpliwości lub po prostu inną, atrakcyjną ofertę na stole. Pre-onboarding pozwala jeszcze głębiej wejść w relację z kandydatem tym ciekawszą, że już pozbawioną pierwszego stresu, niepewności oraz rekrutacyjnej rutyny.
O materiałach do on-boardingu i samym przebiegu tego procesu napisano już bardzo wiele. Z pewnością służą one odpowiedniemu przygotowaniu przyszłego pracownika do objęcia nowego stanowiska w Twojej firmie, ale też podtrzymaniu jego zainteresowania i wzajemnej relacji. By również na tym etapie upewnić się, że wybrany kandydat to „ten jedyny” warto otworzyć przed nim – choćby zdalnie – swoje podwoje. Jak? Organizując pierwsze spotkania z zespołem, z bezpośrednim przełożonym lub tzw.
on-boarding buddy – koleżanką lub kolegą z organizacji, którzy już nie jako rekruterzy, ale po prostu współpracownicy mogą opowiedzieć nieco więcej o specyfice pracy w organizacji oraz bardziej przyziemnych, ale istotnych szczegółach organizacyjnych. Co ważne, mogą również być ciekawym źródłem nowych informacji i spostrzeżeń nt. kandydata, które dotąd były poza Twoim zasięgiem, jako rekrutera.
Idealny kandydat może i jest jak Yeti, jeśli faktycznie szukasz ideału. Jeśli jednak zależy Ci na znalezieniu po prostu najlepszego kandydata do tej pracy (ok, po angielsku brzmi to lepiej „
the best man for the job”) masz wiele okazji i sposobów, by dobrze mu się przyjrzeć. Pamiętaj jednak że sukces tkwi w odpowiednim zbalansowaniu „przeczuć i intuicji” z narzędziami, algorytmami i „twardymi testami”. Taka mieszkanka da Ci największe szanse powodzenia.
