Docenić, jak to łatwo powiedzieć…

  • today czw, 4 Mar 2021
  • person Iga Pazio
  • bar_chart 533 wyświetleń
...ale nie zawsze łatwo wprowadzić w życie. Dzień Doceniania uplasował się wygodnie między Dniem Zakochanych a Dniem Kobiet i coraz popularniejszym Dniem Mężczyzn. Przedwiośnie sprzyja świętowaniu, ponieważ każdy z nas czeka już z wytęsknieniem na pierwsze cieplejsze dni (a z nimi na możliwość bezpośredniego przyswojenia większej dawki witaminy D). Zmęczeni trudami rozpoczynającego się roku szukamy pocieszenia i okazji do celebrowania. Jednak jak docenić pracownika, gdy nawał pracy i praca zdalna skutecznie kradną czas i uwagę? W ramach świątecznego SOS podpowiadamy, jak mniejszymi i większymi gestami sprawić, by pracownik poczuł, że jest ważny, a jego praca wartościowa z punktu widzenia całej organizacji.
Naturalnie, wiesz o tym doskonale, że pracownicy zasługują na pochwałę a jedno życzliwe słowo i dostrzeżenie codziennego wysiłku ze strony przełożonych skutkuje u nich erupcją pozytywnej energii, zwiększonej motywacji i zaangażowania. Widzisz, że Twoi ludzie rzetelnie wykonują swoje obowiązki. Wykazują się inicjatywą i kreatywnością w rozwiązywaniu problemów, z entuzjazmem podchodzą do nawet najbardziej rutynowych zadań. Do tego dzielą się wiedzą, doświadczeniem i kompetencjami dbając o rozwój własny oraz współpracowników. Na dodatek wszystko to osiągają łącząc często pracę zawodową w domowym „już-nie-zaciszu”, ze zdalną nauką, opieką, zakupami, lockdownami. Widzisz i wiesz, że warto ten trud docenić. Dlaczego? Choćby po to, by zostali. By nie odeszli, tylko dalej czerpali satysfakcję z tego, że pracują w tej samej organizacji, co Ty. Uwaga: jeśli nie wierzysz, sięgnij do badań[1].
Wynika z nich, że dla co trzeciego zatrudnionego motywacją do poszukiwania nowej pracy jest poczucie niedocenienia, a prawie 30% wskazało złą atmosferę i złe relacje z szefem.
Jak więc dowartościować pracownika – na święta, od święta, ale i na co dzień?

(Wcale nie) głuchy telefon

W pandemii, gdy jesteśmy od siebie odizolowani, niemożliwe stały się bezpośrednie interakcje. Na znaczeniu zyskały wideo-spotkania, telekonferencje czy – w przypadku przeciążeń sieci internetowej – zwykłe telefony i sms. Oczywiście rozmowa zdalna nie zastąpi kawy wypitej razem w firmowej kuchni czy salce spotkań, ale pozwoli zachować ciągłość relacji i komunikacji. Niezależnie od wybranego kanału komunikacji - nadal wpływa też na wzajemne postrzeganie i daje możliwość docenienia pracownika. Zatem zacznij od komunikacji – po prostu powiedz, dlaczego doceniasz pracownika i zachęć go do gry „Podaj dalej”. Jak?

Kudos czy pączek

Pomocny w tym przypadku może być na przykład pączek - a raczej Donut - czyli jedna z funkcjonalności popularnego Slacka, dzięki której można zainicjować spontaniczne, kilkuminutowe spotkania pracowników. Podczas takiego wirtualnego pączka można nawiązać „przypadkowy” kontakt z kimś z firmy - z kim na co dzień możesz nie mieć szansy porozmawiać - i potraktować to jako okazję do wyrażenia uznania czy podziękowania za współpracę. Jeśli nie korzystacie ze Slacka, a macie swoje profile na LinkedIn warto wypróbować popularną funkcję przypisaną do postów („Kudos”) i docenić współpracowników tak, by cała Wasza zawodowa sieć kontaktów przeczytała słowa uznania i mogła pogratulować sukcesów. Także platforma Worksmile, która wspiera pracodawców w budowaniu silnej kultury organizacyjnej wprowadziła opcję Kudos do modułu komunikacji wewnętrznej. Pączek, kudos, a nawet zwykła kolorowa karteczka (dziś raczej wirtualna) ze słowem uznania – czyli mała rzecz a cieszy.

Zdrowy nawyk

Z docenianiem jest trochę jak z dbaniem o zdrowie. Czasem wystarczą drobne gesty czynione regularnie, by zbudować zdrowie nawyki, a od nich już prosta droga do budowania kultury organizacyjnej opartej na szacunku, otwartości i docenianiu. Praktykę wdzięczności możesz rozpocząć także od przekazywania informacji zwrotnych. W HR feedback jest nieodzowny, ale sposób jego przekazywania może wpisywać się właśnie w kulturę doceniania. Zgodnie z teorią zielonego długopisu (w miejsce czerwonego, którym zwyczajowo nauczyciel kreśli błędy w zeszytach i na sprawdzianach uczniów) warto podkreślać to, co wyszło dobrze i się udało. Pozytywne wzmocnienie pozwala pracownikowi ukierunkować działania oraz skuteczniej i pewniej działać.

Feedback albo insight

Im częściej udzielasz i dostajesz informację zwrotną, tym większa staje się Twoja (lub pracownika) wiedza na temat tego, jak jesteś odbierany.
Celem pochwały jest nie tylko zachęcenie do „ponowienia pożądanego zachowania”, ale również zebranie informacji nt. odczuć, oczekiwań i potrzeb osoby, która jej udziela.
Patrząc z tej perspektywy feedback czy pochwała stają się również znanym z marketingu insightem czyli wglądem w percepcję innych i... zarazem źródłem ciekawej wiedzy.  To z kolei pozwala lepiej się porozumiewać, współpracować i realizować wspólne cele.

Pomocna dłoń

Oprócz sposobu na udzielenie informacji zwrotnej, docenianie może (i powinno) stać się częścią rozwoju danego zespołu. W ramach grupy każda osoba ma inną wiedzę, kompetencje i doświadczenie. Te różnice mogą pomóc w wykonaniu bardziej złożonych, skomplikowanych zadań.
Zachęcanie pracowników do doceniania wiedzy i ekspertyzy innych sprawi, że ci pierwsi chętniej będą się swoją wiedzą dzielić a w organizacji nastąpi ożywczy przepływ.
Prośba o pomoc sprawi też, że pracownicy będą mogli sprawdzić się w nowej roli - eksperta bądź mentora. W ten sposób oprócz dowartościowania dasz im możliwość rozwijania nowych umiejętności. Burza mózgów oparta o otwartą komunikację i wplatanie w nią słów aprobaty (czyli docenienia wkładu) zwiększy liczbę potencjalnych rozwiązań i dodatkowo zacieśni współpracę. Budowanie kultury doceniania w pracy zdalnej czy hybrydowej nie wymaga skomplikowanych działań bądź wysokich budżetów. Wymaga jednak chęci, pomysłu oraz odrobiny determinacji. Przy czym jest to ten rodzaj inwestycji, który procentuje długoterminowo i w wielu obszarach. Warto więc docenić docenianie :).
[1] Źródło: https://media.pracuj.pl/123872-polacy-gotowi-na-zmiane-pracy-badanie-pracujpl
Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Czy mobilność cyfrowa to przyszłość rynku pracy?

Mieszkasz w Krakowie, Łodzi albo nieco mniejszym Rajszewie, jednak Twój pracodawca to firma z Londynu, Dubaju, a może dalekiego Tokio. Nie opuszczasz rodzinnej miejscowości, a jesteś częścią multikulturowego zespołu. Pandemia, lockdown i zamknięte granice osłabiają otwartość pracowników na przeprowadzki do innego kraju. Alternatywą dla mobilności fizycznej jest jednak mobilność cyfrowa. W globalnej wiosce międzynarodowy model pracy zdalnej może stać się szansą na zrekrutowanie talentów i „ucieczkę do przodu” przed konkurencją. Przed działami HR nowe wyzwania, które wiążą się nie tylko z rozwijaniem świadomości wśród kandydatów i pracowników, ale też przedefiniowaniem strategii i kultury organizacji.

Edukacyjny zawrót głowy

Kaganek oświaty jest niczym światełko w tunelu. W tunelu czasoprzestrzeni, który prowadzi nas do potrzeb i oczekiwań pracodawców ważnych jutro i w kolejnych latach. Innymi słowy, żeby dobrze przygotować się i umieć odpowiedzieć na wyzwania przyszłości, trzeba postawić na rozwój i edukację. Tylko jak skutecznie (i czego?) warto się dziś uczyć, skoro tak trudno przewidzieć przyszłość, a codzienność zmienia się jak w kalejdoskopie? Tak samo cenną kompetencją jest dziś zarówno umiejętność uczenia się, jak i oduczania. Dlatego warto rozwijać swoją „learning agility”, czyli zwinność w poruszaniu się zarówno pośród licznych narzędzi i kanałów służących zdobywaniu wiedzy, jak i wśród zalewu edukacyjnych treści.

Nowe już jest. I co dalej?

Nowa (choć już nie najnowsza) normalność już tu jest. To wielowymiarowy i różnorodny obraz. Odmalowany wieloma zmianami z nadal silnie przebijającymi się spod spodu emocjami. Choć każda organizacja interpretuje swój krajobraz inaczej, to z pewnością wspólnym tłem dla wszystkich stała się zmienność, niepewność, złożoność oraz niejednoznaczność. W skrócie VUCA. Po ponad roku bliższego oswajania się z pandemią i jej licznymi konsekwencjami pracodawcy i HR-owcy mówią: „sprawdzam”. Czego się nauczyliśmy? Co udało się wypracować? Czego nam brakuje, a czego wcale? Ale przede wszystkim: co dalej?

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.