Zrób miejsce na pracę bardziej zorientowaną na człowieka

  • today wt, 19 Paź 2021
Jesteśmy w zupełnie innym momencie w naszym kraju i w naszych firmach. Wydarzenia z 2020 roku wywróciły nasze miejsca pracy do góry nogami. Kryzys, jaki towarzyszy pandemii, w połączeniu z ciągłą rywalizacją o zatrzymanie i pozyskiwanie pracowników, może jednak stanowić niesamowitą okazję do radykalnych zmian w naszych miejscach pracy.

artykuł sponsorowany

 

Wraz z rosnącą akceptacją dla pracy zdalnej i w obliczu trudności, jaką mają pracodawcy z obsadzaniem stanowisk pracy, pojawia się możliwość próby zwiększania różnorodności, równości i integracji z grupą osób, które do tej pory były wykluczane z rynku pracy. Mowa o osobach niepełnosprawnych oraz kobietach, które z uwagi na sprawowanie opieki na dziećmi nie mogą podjąć aktywności zawodowej.

Kobiety a rynek pracy

Kryzys COVID-19 nieproporcjonalnie wpłynął na pracujące kobiety na całym świecie, które walcząc o zaspokojenie potrzeb swoich rodzin, rezygnowały z pracy zawodowej. Według badań przeprowadzonych w Stanach Zjednoczonych 31% pracownic ankietowanych w USA stwierdziło, że dobrowolnie opuściło miejsce pracy podczas pandemii COVID-19 z powodu obowiązków opiekuńczych. Ponadto 27% pracownic pełniących obowiązki opiekuńcze stwierdziło, że pandemia negatywnie wpłynęła na ich rozwój zawodowy, podczas gdy 10% mężczyzn zgłosiło ten sam problem. Jak wynika z tegorocznego badania McKinsey and LeanIn.org, co czwarta kobieta rozważa zmianę swojej kariery lub odejście z pracy. Przekłada się to niestety na odejście milionów kobiet z pracy. Może to ostatecznie zniweczyć cały ciężko wypracowany postęp, jaki widzieliśmy dla kobiet na stanowiskach kierowniczych.

Dzisiaj, rok po tym, jak świat, który znamy, zmienił się z powodu pandemii, kwestia nierówności w miejscach pracy stała się jeszcze bardziej widoczna. Już w maju zeszłego roku zaczęliśmy słyszeć na całym świecie, że pandemia ma ogromny wpływ na pewne historyczne marginalizowanie grupy zawodowej, jaką są kobiety.

Grupa B20, zrzeszająca 20 największych gospodarek, która przygotowuje rekomendacje dla polityków, ustanowiła specjalną inicjatywę na rzecz wzmocnienia pozycji kobiet w odpowiedzi na wpływ pandemii na kobiety. Oprócz pracy zdalnej, jaką można oferować kobietom opiekującym się dziećmi, sugeruje się wprowadzenie elastycznego czasu pracy, dzielenie się pracą oraz dodatkowe urlopy/zasiłki opiekuńcze. Organizacje, które już przyjęły nowoczesne zasady elastyczności miejsca pracy, są w dużo lepszej pozycji, aby utrzymać działalność firm podczas zakłóceń, takich jak pandemia.

Położyć kres marginalizowaniu

Zauważono, że wiele zaleceń dotyczących poprawy sytuacji kobiet w miejscu pracy dotyczy również innych grup. Pracodawcy mogą czerpać korzyści z zatrudniania np. starszych pracowników czy pracowników niepełnosprawnych. Jak zaznaczono, silne i otwarte kultury pracy są jeszcze ważniejsze w tych trudnych czasach. Kultura skoncentrowana na jednostce, jak również na historycznie zmarginalizowanych grupach, to kultura, do której należy dążyć.

Badania przeprowadzone w USA pokazują, że 70% osób dorosłych w wieku produkcyjnym, którzy zgłaszają znaczną utratę wzroku, nie jest zatrudnionych na pełny etat, a około 30% tych dorosłych jest zdolnych i chętnych do pracy. To właśnie w USA rozpoczęto znakomity program szkolenia zawodowego, aby pomóc w zwiększaniu zatrudnienia dla osób niewidomych i niedowidzących. Okazało się, że dzięki odpowiedniej i dostępnej technologii nie ma ograniczeń co do tego, co mogą robić osoby niewidome lub gdzie mogą wykonywać swoją pracę. Najczęstszym błędnym przekonaniem jest to, że ponieważ ludzie są niewidomi, nie są w stanie wykonywać większości prac. Pracodawcy tracą, nie korzystając z tej utalentowanej i wysoce zdolnej siły roboczej. Osoby niewidome świadczą różnorodne usługi oparte na wiedzy — zarządzają globalnymi łańcuchami dostaw, obsługują całodobowe centra obsługi telefonicznej, itp. Program aktywizacji osób niewidomych przewiduje szkolenie dwóch stron — osobę poszukującą pracy i firmę – aby zapewnić pomyślne zatrudnienie, rozwój zawodowy i jej utrzymanie.

Technologia w sukurs przełamywaniu barier

Praca w domu była dla wielu zmianą, ale technologia znacznie wyrównała szanse dla osób niepełnosprawnych w tym niewidomych. Niewidomi pracownicy byli w stanie z powodzeniem przejść do pracy zdalnej przy niewielkich nakładach pracy. Nawet takie narzędzia jak Zoom i Microsoft Teams również dodały funkcje ułatwień dostępu, aby złagodzić niektóre z tych wyzwań. Szkolenia i technologie wspomagające procesy rekrutacji, zatrudnienia oraz pracy zdalnej uruchomiły dyskusję na temat przyjmowania pracowników niewidomych i niedowidzących. Jak zauważono osoby niewidome to utalentowani i oddani profesjonaliści. To właśnie rozwój technologii wywołany światową pandemią i koniecznością organizowania pracy zdalnej stał się ogniwem zapalnym dla programu aktywizującego osoby wykluczane zawodowo. Gartner – wiodąca firma badawczo-doradcza przewiduje, że firmy na całym świecie wydadzą w tym roku 4,1 biliona dolarów na technologie informatyczne, co stanowi wzrost o 8,4 procent w stosunku do 2020 r. Część z tych inwestycji prawdopodobnie będzie obejmować rosnącą liczbę pracowników zdalnych i pracowników pracujących w trybie hybrydowym (tych, którzy wydają dwa lub trzy dni w pracy i pozostałe dni w domu). Już teraz planując inwestycje w nowe technologie wspierające organizację pracy zdalnej, warto pomyśleć nad możliwością aktywizacji marginalizowanych grup społecznych.


Wszyscy musieliśmy się dostosować do naszej nowej rzeczywistości. Ale tam, gdzie jest kryzys, są też możliwości, a kryzys pandemiczny zmusił nas do przemyślenia sposobu, w jakim pracujemy. Kryzys to również szansa. Miejsca pracy po COVID są inne, a pracodawcy kierowani przez działy HR mogą je kształtować. To nasza szansa na poprawę pracy kobiet, rodzin, społeczeństwa i osób niepełnosprawnych. Jeśli firmy poczynią znaczne inwestycje w tworzenie bardziej elastycznych i empatycznych miejsc pracy, a są sygnały, że to się zaczyna już dziać, mogą zatrzymać pracowników najbardziej dotkniętych dzisiejszymi kryzysami i pielęgnować kulturę, w której kobiety posiadające dzieci i osoby niepełnosprawne mają równe szanse na osiągnięcie swojego zawodowego sukcesu.


autor  |  Beata Siadek  |  Właściciel firmy HR Navigator. Z wykształcenia socjolog. Pasjonatka pracy i ludzi, mająca kilkunastoletnie doświadczenie w obszarze HR. W swojej pracy łączy elementy twardego i miękkiego HR-u, skupiając się na usłudze doradztwa personalnego, payrollu kadrowo-płacowego oraz pracy tymczasowej.

Zobacz podobne

Czy kultura organizacyjna musi być silna? O konieczności konstruktywnego podejścia do tematu.

Kultura organizacyjna to DNA firmy. Przekłada się na sposób zarządzania organizacją, czyli stanowi ścieżkę od wyznaczania misji i strategii działania, przez kształtowanie norm społecznych, systemu wartości i struktury formalnej, po kryteria doboru pracowników, pielęgnowanie wspólnych relacji, na komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej kończąc. Fundamentem kultury organizacji niezmiennie pozostają relacje międzyludzkie, kształtujące społeczność wewnątrzfirmową i atmosferę pracy. Właściwy klimat organizacyjny sprzyja nie tylko lepszemu zrozumieniu celów firmy, przez co umożliwia pełniejsze identyfikowanie się z organizacją i większe zaangażowanie w realizowane projekty, ale przede wszystkim silniej integruje pracowników, ułatwia komunikację zespołową i pomaga w budowaniu zdrowych relacji. 

Nie naklejaj plastrów, daj narzędzia

Obserwując rynek pracy na przestrzeni ponad dwóch ostatnich lat, można zaobserwować znaczące zmiany w postawie, potrzebach i oczekiwaniach pracowników. Na pierwszy plan wyraźnie wysuwa się nastawienie do pracodawcy i HR, postrzeganych jako “instytucji” wspierającej zespół na każdym etapie jego życia. Zatarła się już wyraźna różnica pomiędzy benefitami dotyczącymi życia zawodowego, jak np. finansowanie warsztatów czy szkoleń, a tymi – odnoszącymi się bezpośrednio do życia prywatnego, jak np. dofinansowanie do żłobków czy diet. Co więc ma zrobić owy pracodawca, gdy zespół składa się z kilkudziesięciu pracowników? W jaki sposób może on poznać indywidualne  potrzeby każdego z nich i na nie odpowiedzieć? Według mnie, odpowiedź na te pytania znaleźć można w starym indiańskim przysłowiu „Nie daruj głodnemu ryby. Podaruj mu wędkę i naucz go łowić”. Czym jest wędka, a czym ryba? W odniesieniu do kultury organizacji postaram się wyjaśnić w niniejszym felietonie.

Jak benefity językowe wspierają rozwój firmy i wizerunek pracodawcy?

Trwający przez kilka ostatnich lat rynek pracownika postawił nowe wyzwania przed działami Human Resources. W dobie niskiego bezrobocia, globalizacji i pracy zdalnej znalezienie wartościowego pracownika stało się zadaniem trudniejszym niż kiedykolwiek. Dzięki sprzyjającemu otoczeniu rynkowemu kandydaci coraz większą wagę przykładają do świadczeń pozapłacowych – innych niż firmy oferują zazwyczaj.

Informacja zwrotna się opłaca! Continous feedback dźwignią poprawy efektywności

W zachodnich przedsiębiorstwach tzw. performance review, czyli okresowa ocena pracy, coraz częściej wypierana jest przez nowy trend: continous feedback, czyli bieżącą konstruktywną informację zwrotną. Korelacje z twardymi KPI pokazują, że wdrożenie continous feedback daje policzalne zyski.