Jednokierunkowość w każdej branży powoduje zamknięcie środowiska i hamuje rozwój. Nic zatem dziwnego, że transfer wiedzy i inspiracji stał się naturalnym zjawiskiem nie tylko w codzienności, ale przede wszystkim w pracy. Co i jak wybierać? Czy jesteśmy gotowi na wiedzę i rozwiązania z innych obszarów na swoje? Czy branża technologiczna jest dobrym źródłem inspiracji?
Zespół naukowców z IFTF (Institute for the Future Uniwersytetu w Phoenix), wraz z pracownikami firm, takich jak IBM czy Studio Walta Disneya, przygotował raport dt. kompetencji przyszłości, w którym nie bez powodu wskazano jako kluczowe m.in. takie kompetencje jak:
Jednym z elementów, który ma wpływ na taki rozwój kompetencji jest globalizacja. Dla wielu międzynarodowych koncernów kraj pochodzenia czy miejsce zamieszkania nie mają znaczenia – mobilność, a także praca zdalna, sprawiły że wielokulturowe środowiska pracy są dziś normą. To jeden z filarów nowoczesnych firm, który został niemal całkowicie zaczerpnięty od stawiających na dynamiczny rozwój firm IT.
Podobnie jest z myśleniem adaptacyjnym, wymyślaniem rozwiązań i poszukiwaniem odpowiedzi. To również cecha start-upów wywodząca się ze słynnej Doliny Krzemowej. Abstrakcyjne podejście do tematu, drążenie i szukanie rozwiązań, stały się dewizą wielu firm zajmujących się IoT. Choć nie zawsze zdajemy sobie z tego sprawę, udogodnienia te pomagają nam także w codziennych służbowych obowiązkach. Czemu zatem nie spojrzeć na branżę IT szerzej, by nie pozostać w tyle w poszukiwaniu osób z odpowiednimi kompetencjami?
Branża IT jest obecnie najbardziej obiecującym sektorem pod kątem generowania miejsc pracy na całym świecie. Zjawisko to przyspieszyło rozwój obszaru HR oraz nadało większą dynamikę szukaniu najlepszego sposobu dotarcia do tej grupy kandydatów. Kto z nas nie pamięta jednej z pierwszych kampanii Luxoftu z tajemniczymi niebieskimi pudełkami, w których pączki osładzały życie krakowskim programistom? Rok 2013 był wówczas początkiem eksperymentów i dziś nikt specjalnie nie reaguje na informacje o darmowych lunchach oferowanych przez pracodawców. Co więcej, stały się one naturalnym elementem kultury organizacyjnej, podobnie jak inne benefity.
Ten wyścig o pozyskanie najlepszych specjalistów stworzył hybrydę marketingowo-HR-ową, której celem jest budowanie historii wokół firmowej idei. Marki zatrudniają agencje marketingowe nie tylko po to, by sprzedać swój produkt, ale by stworzyć całe kampanie employer brandingowe, które pokażą mocnego i świadomego pracodawcę (kampania Toolpoox, czyli „pracowa” rodzina widziana oczami kota), wywołując emocje, których może nie wzbudzić kontakt z rekruterem.
Działania oparte na emocjach docierają do świadomych konsumentów, ale także do pracowników, bo na współczesnym rynku pracy chcemy autentycznych miejsc i ludzi. Pracownik pracownikowi nierówny w kontekście umiejętności twardych, unikalnych kompetencji, doświadczenia i predyspozycji, ale potrzeby jako ludzie w większości mamy te same, niezależnie od branży[2].
Dotarcie do pracownika to pierwsza część problemu. Drugą jest jego utrzymanie. Autentyczność, a także wpasowanie w kulturę organizacyjną może być udanym początkiem pozyskania idealnego specjalisty, ale aby rzeczywiście pozostał z nami na dłużej, trzeba zapewnić mu odpowiednie warunki. I nie jest to tylko kwestia wynagrodzenia.
Zaraz za emocjami plasuje się wiedza na temat tego, kogo w ogóle poszukujemy. Rozwój branży IT wymaga od rekruterów zapoznania się także z kompetencjami, które są wynikiem stworzenia nowych stanowisk pracy. Inżynier blockchain, Architekt IoT czy Level Designer – jeszcze kilka lat temu każdego z tych pracowników zaliczano do grupy stanowisk programistycznych, choć każda z tych specjalizacji zajmuje się czymś innym.
Hybrydy zawodów tradycyjnych z nowoczesnymi technologiami wymuszają zatem także na działach HR stałą obserwację rynku i dopasowanie swoich kompetencji do dynamicznie zmieniającego się rynku pracy. Poznanie nowych umiejętności, które czasem powiązane są z introwertycznością, a co za tym idzie – są niezwykle odmienne od tych posiadanych przez samych rekruterów.
Znaczenie mają też narzędzia wykorzystywane w całym procesie rekrutacyjnym. Gazety papierowe już jakiś czas temu wyparte zostały przez portale internetowe. Coraz większy udział mają aplikacje, które jednym kliknięciem pozwalają zaaplikować na dane stanowisko, a samo oprogramowanie może skanować, czytać i oceniać, eliminując nawet 74% niedopasowanych CV z procesu rekrutacji. Co jeszcze ze świata IT przenieść do rekrutacji?
Hackathony wykraczają poza standardowe podejście do rekrutacji. Ich organizacja to jedna ze skuteczniejszych metod poszukiwania odpowiednich pracowników, która wywodzi się bezpośrednio ze świata IT. Jako główne korzyści, pracodawcy podają: bezpośrednie dotarcie do osób zainteresowanych zmianą pracy, możliwość przetestowania umiejętności podczas realnego projektu, poznanie kandydata – w tym przede wszystkim jego reakcji na stres. Co ważne, event tego typu pozwala na ocenę więcej niż jednej osoby w tym samym czasie.
Hackathon to przydatne narzędzie także do przeorganizowania firmy wewnętrznie. Jeśli zdecydujemy się przygotować taki event wewnątrz firmy, mamy szanse poznać ukryte dotąd talenty swoich pracowników. Dajemy im też nowe wyzwania, które pozwolą im się wykazać, a być może także przekwalifikować.
Wraz z rozwojem branży IT mamy dostęp do coraz większej liczny danych. Dotyczą one niemal każdego obszaru naszego życia. Informacje o sobie dostarczamy sami – klikając w reklamy, obserwując strony i osoby w social mediach. Dawniej zebranie wszystkich informacji, a następnie opracowanie ich przez socjologa, było działaniem długotrwałym i kosztownym. Dziś – mamy je od ręki, potrzebujemy tylko odpowiednich aplikacji, by wyciągnąć wnioski.
Te dane, które pozwalają lepiej sprofilować reklamy, czy dotrzeć do konkretnych osób, to jednak nie wszystko, co może być pomocne w rekrutacji. Rozszerzona analityka obiecuje bowiem działom HR przyjazny sposób analizowania i wyciągania wniosków z bieżących danych, szczególnie, że wraz z rozwojem organizacji jest ich coraz więcej.
Raportowanie tych danych głównie dotyczy utrzymania kandydatów w organizacji i w założeniu najbardziej powinno interesować menedżerów i zarząd. Przykładowe wartości, które można raportować (oczywiście wg wewnętrznych potrzeb): wysoko wydajni nowi pracownicy zatrudnieni w ostatnich sześciu miesiącach, jakie osiągnęli cele, ile osób odeszło, z jakiego działu, średnia długość zatrudnienia itp. Całościowa analiza wszystkich danych pokaże także, gdzie jest najsłabsze ogniwo – czy zawiniła strategia employer brandingowa, a może problemem jest menadżer konkretnego zespołu? Rozszerzone narzędzia można bezproblemowo dopasowywać do całej organizacji, tak aby badać jak najwięcej obszarów kluczowych z punktu widzenia biznesu.
Mówiąc o inspiracji branżą IT nie można nie wspomnieć o najważniejszych graczach na rynku. Facebook, Google, Apple i przede wszystkim Elon Musk – to oni stworzyli firmy, w których chcą pracować ludzie z całego świata. Budowany przez nich na wielu płaszczyznach employer branding do dziś stanowi dla wielu niedościgniony wzór. Na czym go zbudowali?
Branża IT zdominowała rynek pracy. Zamiast się go bać, warto adaptować. Połączenie kompetencji miękkich i twardych to ideał pracownika – taka też powinna być organizacja. To od działu HR zależy, czy uda się go stworzyć. Inspiracji nigdy za wiele, nawet jeśli wydają się one bardzo odległe.
