Z czym może mierzyć się początkujący rekruter IT?

  • today pon, 24 Sty 2022
Jak każda firma w trakcie trwania pandemii, musieliśmy zmierzyć się z wieloma wyzwaniami. Specjalizując się głównie w zatrudnieniu inżynierów i managerów z całej Polski, musieliśmy zmienić nasze dotychczasowe plany i modele biznesowe. Postawiliśmy na branżę IT, w której zobaczyliśmy rozwój jeszcze szybszy niż zazwyczaj.

artykuł sponsorowany

Zaryzykowaliśmy i przekształciliśmy nasz model sprzedaży. Skupiliśmy się na poszukiwaniu klientów spoza kraju, którym mogliśmy zaproponować usługi polskich programistów na zasadzie pracy zdalnej. Początki były jak zawsze niełatwe i zderzaliśmy się z nowym dla nas światem – jako cała firma, handlowcy i rekruterzy. Obecnie mamy szeroką wiedzę, ale nadal są projekty, które potrafią nas zaskoczyć, nie tylko jeżeli chodzi o technologie, ale i same procesy rekrutacyjne.

Jako młody rekruter IT przyjęłam 5 „złotych” zasad, które pomagają mi w codziennej pracy.

  1. Nie taki diabeł straszny jak go malują

Rynek IT uległ bardzo dużej zmianie przez ostatnie lata. Po pierwsze dlatego, że w Polsce nie otwierają się już tylko wielkie korporacje, ale i mniejsze software house’y. Daje to fantastyczne możliwości rozwoju nowych technologii. Dzięki temu już teraz mamy wykwalifikowanych specjalistów w mniej popularnych językach programowania, które są powszechne na rynkach międzynarodowych.

Po drugie, ciężko było dotrzeć do samych programistów, nie zawsze sprawdzał się kontakt przez LinkedIn, a jeżeli już się do nich dotarło, to odpowiedzi nierzadko były nieprzychylne. Jednak nie ma co się dziwić, kto z nas nie byłby poirytowany faktem, że dostaje setki wiadomości dziennie z ofertami niekoniecznie dopasowanymi do naszych kwalifikacji, kompetencji i umiejętności. Gdy teraz rozmawiam z kandydatami, to często chwalą możliwość zablokowania niechcianych wiadomości. Nam jako rekruterom ta funkcja też przynosi ogromne korzyści, docieramy do kandydatów, którzy są zainteresowani zmianą pracy, przez co są bardziej skorzy do podjęcia rozmów.

  1. Jeśli wejdziesz między wrony, musisz krakać jak i one

Współpraca z klientami specjalizującymi się w najnowszych rozwiązaniach technologicznych, wniosła powiew świeżości w nasze procesy rekrutacyjne. Wcześniej pracowaliśmy głównie w Waterfall, a Agile i Scrum przypisywaliśmy tylko projektom IT. Sytuacja jednak wymagała od nas dostosowania zarządzania procesami do nowych potrzeb naszych klientów. Obecnie nauczyliśmy się wykorzystywać zwinne podejście oraz staramy się, aby nasze projekty zostały zamknięte w jak najszybszym czasie.

Udało nam się zoptymalizować rekrutacje w bardzo prosty sposób. Przede wszystkim przestaliśmy przesyłać profile kandydatów mailowo, a zaczęliśmy korzystać z Kanbana, którego udostępniliśmy osobom zaangażowanym. Klienci mają stały dostęp do kandydatów, którzy zostali im przedstawieni i co najważniejsze – w jednym miejscu – a nie w gąszczu emalii. Dzięki przeniesieniu struktury naszych procesów do sieci, project managerowie czy działy HR mogą sami kontrolować, na jakim etapie jest dany kandydat. Zauważyliśmy, że klienci bardzo chwalą sobie takie podejście. Nam również ułatwiło to pracę i co najważniejsze kontakt z klientem i kandydatem.

  1. Czas to pieniądz

Optymalizacja nie zakończyła się tylko na Kanbanie. Zatrudnianie pracowników w branży IT jest na wysokim poziomie zaawansowania technologicznego, jednocześnie pozostaje bardzo czasochłonnym procesem. W tak dynamicznej gałęzi gospodarczej jaką jest IT, przedłużające się procesy nie sprzyjają pozyskaniu kandydatów. Jak zostało wcześniej wspomniane, typowy deweloper dziennie dostaje co najmniej kilka propozycji nowej pracy czy projektu, dlatego ci wartościowi kandydaci nie są dostępni na rynku zbyt długo. Często rozmawiam z kandydatami, którzy w tym samym czasie biorą udział w kilku rekrutacjach, na różnych poziomach zaawansowania. Jak przekonać taką osobę do podjęcia rozmów i wybrania naszej oferty? Odpowiedź jest bardzo prosta, a mianowicie możliwie najkrótszą rekrutacją.

Wszyscy z nas mieli do czynienia z przedłużającymi się procesami, w które było zaangażowane zbyt wiele osób, a etapów była nieskończona ilość. Na własnej skórze przekonałam się, że jest to zbędne. Zamiast rozkładania rozmów z kandydatem na wiele dni, skupiamy się na dwóch rozmowach. Pierwszą zawsze przeprowadza rekruter z naszej firmy, druga i ostatnia ma miejsce bezpośrednio u klienta. Zazwyczaj jest to dłuższa rozmowa, około godzinna. Przekonujemy managerów, żeby na takiej rozmowie były tylko osoby zainteresowane, najlepiej pracujące w projekcie, w jakim staramy się zapełnić wakat. Po takiej rozmowie już wiemy, czy kandydat będzie nadawał się do zespołu pod kątem umiejętności technicznych i interpersonalnych. Daje nam to bardzo szybki ogląd sprawy i już następnego dnia możemy przekazać feedback kandydatowi lub przedstawić mu ofertę.

  1. Problemem nie jest problem. Problemem jest Twoje podejście do problemu

Oczywiście nadal zdarzają się projekty ciężkie, ale nie niemożliwe do zamknięcia. Przykładem jest chociażby pierwszy proces, jaki dostałam w IT, który polegał na stworzeniu zespołu programistów C++. Początkowo wydawał się bardzo prosty i szybki do zrealizowania, później nastąpiło zderzenie z rzeczywistością. Klient szukał osób, które będą pisać kod w C++ 98, dosyć przestarzałej wersji. Proces się przedłużał, ale klient był responsywny, a sama rekrutacja była bardzo transparentna. W ostateczności udało nam się stworzyć zespół, kandydatom podobało się tempo uzyskiwania feedbacku oraz to, że mogli porozmawiać z osobami bezpośrednio zaangażowanymi w projekt. W takich projektach ważny jest kontakt z klientem i stałe informowanie go o postępach lub ich braku.

  • Nie porywaj się z motyką na słońce

Mamy też doświadczenie z projektami nierealnymi do wykonania. Na początku wspominałam, że polski rynek IT bardzo się rozwinął w ostatnich latach i mamy coraz więcej programistów mało popularnych języków takich jak np. Go, Mendix, Ruby czy Vue.js. Zanim zdecydujemy się na podjęcie poszukiwań musimy rozeznać się w rynku. Ważne jest, abyśmy mieli ogląd tego, czego oczekuje od nas klient i nawiązywali z nim rozmowy lub dyskusje. Jeżeli klient potrzebuje kandydatów z pięcioletnim doświadczeniem w danej technologii, a w Polsce ona rozwija się dopiero od dwóch lat, to mamy dwa wyjścia: próbować przekonać klienta do zmniejszenia oczekiwań lub nie przyjmować takiej rekrutacji. Oba rozwiązania są dobre, ponieważ działamy jak profesjonaliści i tak jesteśmy przez klienta postrzegani. Zawsze podchodzimy do zadań w sposób rzetelny oraz adekwatny do rzeczywistości.


autorka  |  Monika Joniec  |  Jako rekruter w Whoohoo Poland pracuje już prawie 2 lata. Realizuje projekty IT i z branży inżynieryjnej. Prywatnie pasjonatka podróży i dobrych książek.

Zobacz podobne

Kolejne zadanie – zatrudnianie! Jak przyciągnąć do firmy największe talenty?

W pracy managera liczy się nie tylko jego wiedza czy doświadczenie. Równie ważna jest umiejętność dobierania odpowiednich kandydatów oraz budowanie zgranego teamu. W momencie rozpoczęcia procesu poszukiwania nowego pracownika lider zespołu staje się hiring managerem. Nie zawsze jednak zdaje sobie sprawę, jak bardzo poziom jego kompetencji i doświadczenia z obszaru rekrutacji ma znaczący wpływ na jej efekt. A czy Ty wiesz, w jaki sposób znaleźć i utrzymać pracowników o wysokim potencjale?

Upskilling: łatwo powiedzieć, trudniej zrobić. Czym jest i jak go wdrożyć?

Kultura mobilności zawodowej jest siłą napędową organizacji. Przekłada się na zwiększenie zaangażowania i wydajności pracowników, wyższe wskaźniki retencji, a także lepsze wyniki zarówno indywidualne, jak i zespołowe, co pozytywnie wpływa na realizację celów organizacji. Inwestycja firm w działania upskilling i reskilling to budowanie środowiska mobilności zawodowej nie tylko w organizacji, ale i na rynku pracy.

Kiedy rekruter staje się kandydatem

Każdy z nas, kto zajmuje się HR i rekrutacją wie, jak trudno pozyskać kandydata spełniającego wymagania, które są dla organizacji kluczowe na danym stanowisku. Jednak jeszcze trudniejsze jest zmotywowanie i utrzymanie pracownika w firmie przez dłuższy okres. Od kilku lat sen z powiek spędzały poszukiwania programistów, nadal jest to niełatwe zadanie. Jednak w dobie pandemii i zmian politycznych oraz wywołanego chaosu stanęliśmy przed kolejnym wyzwaniem: jak pozyskać rekrutera?

Jak zmotywować kandydatów do podjęcia zatrudnienia w naszych strukturach? Czyli co nas motywuje do podjęcia pracy

Możliwość rozwoju zawodowego i wyższe zarobki to od wielu lat najczęstsze powody do poszukiwania nowego miejsca pracy. Ale czy na pewno tylko te elementy są dla nas istotne? Czy możemy pozwolić sobie na generalizowanie bez dogłębnego zbadania tematu i rozdzielenia go na kilka kluczowych elementów? Czy te same elementy będą motywować nas do zmiany pracy w sektorach white collar, pracy tymczasowej lub pracy za granicą?