artykuł sponsorowany
Rotacja wpływa znacznie na funkcjonowanie zespołu, czasem powoduje spadek zadowolenia klienta. Co gorsza: nie istnieją uniwersalne rozwiązania, które można wdrożyć w każdym przedsiębiorstwie. W dzisiejszym artykule, na bazie wieloletnich doświadczeń agencji pośrednictwa pracy, pokażemy, jakie działania mogą wpłynąć na obniżenie wskaźnika rotacji pracowników.
Pracodawca, aby pozyskać, a przede wszystkim utrzymać pracownika musi podjąć działania, które uczynią go atrakcyjnym na rynku. Zgodnie z naszymi obserwacjami tradycyjne metody mające zmotywować pracowników, nie są już tak atrakcyjne, za jakie uznawano je kiedyś. Dodatkowo różnorodność społeczeństwa uniemożliwia zastosowanie uniwersalnych metod, które można zastosować niezależnie od profilu działalności firmy.
Zbadać przyczyny rotacji: audyt
Rotacja w firmie to nie tylko wyzwania finansowe wynikające z konieczności rekrutacji oraz szkolenia nowych pracowników. Ciągłe zmiany kadrowe wpływają niekorzystnie na zespół, tym samym obniżając jego efektywność. Kolejni odchodzący mogą negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy. Dostępny jest obecnie szereg rozwiązań, które ograniczają fluktuację pracowników. Celem wprowadzenia tych rozwiązań w firmie, należy najpierw przeprowadzić wewnętrzny audyt, który pomoże określić przyczyny zaistniałej sytuacji. Wyniki takiego badania wskażą, które z gotowych rozwiązań wdrożyć, dopasowując je do zasad panujących w przedsiębiorstwie. Skuteczne wprowadzenie rozwiązań, które mogą doprowadzić do wyeliminowania problemu ze zbyt dużą rotacją, należy rozpocząć od dokładnej analizy samego zjawiska fluktuacji.
Koszty rotacji: jawne i ukryte
Najbardziej obrazowym zaprezentowaniem tego, jak za wysoka fluktuacja potrafi zmienić funkcjonowanie firmy, jest sięgnięcie do raportów finansowych. Koszty, które powstają, w wyniku występowania tego zjawiska nie są kosztami wyłącznie bezpośrednimi. Pojawiają się koszty pośrednie, czyli takie, których można nie dostrzec na pierwszy rzut oka, ponieważ ukryte są wewnątrz struktur firmowych. Pierwsze z nich, to nakłady pieniężne przed zakończeniem umowy.
Zdarza się, że w sytuacji, w której pracownik wie, że niebawem rozstanie się ze swoim pracodawcą, znacznie zmniejsza swoje zaangażowanie w wykonywaną pracę. Często musi przekazać swoją wiedzę i obowiązki osobie, która przychodzi na jego miejsce. W czasie, kiedy wykonuje czynności z tym związane, nie realizuje obowiązków, przypisanych do danego stanowiska z zakładaną efektywnością.
Pracodawca, który wie, że jego pracownik rezygnuje ze współpracy, zobligowany jest do poszukiwań nowego członka zespołu. Już samo przygotowanie oferty pracy, publikacja, wstępna selekcję kandydatów generują nakłady finansowe. W kolejnym etapie prowadzone są rozmowy rekrutacyjne, sam wybór nowego pracownika, to długi proces, a jak znane przysłowie mówi – czas to pieniądz. W takiej sytuacji oszczędnością czasową, a w efekcie i finansową, jest nawiązanie współpracy z agencją pracy, która profesjonalnie poprowadzi ten proces. Szacuje się, że koszt rotacji, to czasami nawet 200% rocznego wynagrodzenia pracownika. W związku z tym należy szczególną uwagę przyłożyć do tego, aby zadbać o ludzi, którzy są zatrudnieni w firmie.
Odejście pracownika: źródło decyzji
Co wpływa na decyzję pracownika o chęci zmiany pracy? Na pozór odpowiedź jest prosta – pieniądze, jednak coraz częściej mówi się o tym, że aspekty finansowe nie są kluczowym czynnikiem, który wpływa na poziom rotacji.
Podniesienie wynagrodzenia działa raczej na krótko i na płytkim poziomie, bo nie wpływa bezpośrednio na motywację. Często powodem jest to, że zakres obowiązków nie jest zgodny z oczekiwaniami pracownika.
Aby jak najbardziej zminimalizować tę przyczynę rotacji, należy skupić się na procesie rekrutacji. Dobrze przygotowana oferta, która dokładnie określi to, co będzie wykonywać na danym stanowisku pracownik, spowoduje, że te osoby, którym nie odpowiadają obowiązki, prawdopodobnie nie wyślą nawet CV. Na etapie rekrutacji ważne jest również, żeby jasno określić potencjalną ścieżkę rozwoju i kariery. Często jest to czynnik, który nie tylko w przypadku nowego pracownika, ale również takiego, który jest już w firmie od jakiegoś czasu, lepiej motywuje niż aspekt finansowy.
Pojawienie się w firmie nowego pracownika wiąże się z koniecznością wprowadzenia go. Mowa tu zarówno o jego stanowisku, jak i generalnie o strukturze firmy. W branży HR mówi się o tym, że dobrze przeprowadzony onboarding pracownika skutkuje ponad połowę wyższą produktywnością. Część źródeł mówi również o tym, że ma on bezpośredni wpływ na to, jak długo zostanie w firmie nowa osoba.
Adaptacja pracownicza jest ważna nie tylko w przypadku wyspecjalizowanych pracowników technicznych – pracownicy niższego szczebla również powinni zostać w odpowiedni sposób wprowadzeni. Każdy z nowych członków kadry pracowniczej powinien być sukcesywnie wdrażany w sposób życzliwy i kompetentny.
Pracodawca & pracownik: udana relacja
Podstawą dobrych relacji na linii pracodawca – pracownik, które są jednym z czynników obniżających wskaźnik rotacji, jest wzajemna uczciwość i zaufanie. Występują one wyłącznie wtedy, kiedy w firmie wypracowane są odpowiednie procedury komunikacyjne w każdym obszarze. Pracownik powinien wiedzieć, jak przełożony ocenia jego pracę. Należy jednak pamiętać, aby feedback przekazywany był w sposób, który nie będzie wywoływał u podwładnego dyskomfortu lub nie postawi go w sytuacji mocno stresogennej. Pracownik, który przez dłuższy czas narażony na niekomfortowe dla niego sytuacje, prędzej czy później opuści firmę. Ważne jest również, aby czuł się on na tyle bezpiecznie, żeby nie bał się komunikować, co może wpłynąć na pogorszenie jego produktywności. Chodzi tu o jasną informację dotyczącą narzędzi pracy, ale równie istotne są informacje dotyczące, chociażby stanu zdrowia (zbliżająca się zaplanowana operacja, czy złe samopoczucie, które w efekcie może doprowadzić do długotrwałego zwolnienia lekarskiego).
Z drugiej strony, dobrze, kiedy pracodawca informuje o aktualnym stanie przedsiębiorstwa, o występujących problemach czy planach na przyszłość. Jest to działanie, które nie tylko aktywizuje zespół, ale sprawia też, że czują się oni częścią firmy, co z kolei potencjalnie utrudnia podjęcie decyzji o rezygnacji z pracy. Można to zrobić na wiele różnych sposobów, które będą jednocześnie formą integracji – na przykład kwartalne zebranie w restauracji, którą część oficjalną stanowi nakreślenie stanu firmy, a tę mniej formalną grą w kręgle. Związanie pracownika z firmą, w taki sposób, aby nie traktował jej tylko jako miejsca, do którego musi przyjść, jest czynnikiem, który sprawi, że zostanie on na wiele lat.
Pozostając jeszcze w temacie komunikacji: uczciwość pracodawcy wobec pracownika w kwestiach wynagrodzenia jest absolutnie konieczna. Pensja powinna być wypłacana na czas, a jej wysokość określona w umowie. Jasność powinna być również w zasadach dotyczących premii, dlatego warto zamienić premie uznaniowe (których reguły przyznawania często są dość mgliste), na premie zadaniowe, które są wypłacane w przypadku realizacji jasno określonych zadań czy osiągnięcia określonych wyników.
Dbałość o pracownika można okazać, szanując jego work-life balance. Określenie na początku współpracy godzin pracy i brak przymusowych nadgodzin, to jeden z czynników, na który szczególną uwagę zwracają pracownicy blue collar. Elastyczność w wyborze zmian przy systemie zmianowym, to kolejna z zalet, które sprawi, że firma zyska w oczach pracowników. Benefity pozapłacowe takie jak prywatna opieka medyczna, czy karty sportowe też są jednym z czynników, który wpływa pozytywnie na dalszą współpracę.
Słowem podsumowania
Osoba, która nie traktuje pracy jako przykrego obowiązku, prawdopodobnie stanie się wieloletnim pracownikiem, który dobrze będzie wykonywał zadania mu powierzone. Stanie się to tylko wtedy, gdy pracodawca zaopiekuje 5 sfer, które wpływają na pozytywne doświadczenia pracowników:
- czynnik ludzki,
- możliwość rozwoju i konstruktywna informacja zwrotna na temat wykonywanej pracy,
- odpowiednie narzędzia,
- uczciwość, jasność wynagrodzenia,
- kultura organizacyjna.
Tylko wyważone połączenie wszystkich tych elementów pozwoli na zmniejszenie rotacji pracowników.
autorka | Ewa Szenk-Pomierna | Specjalista ds. Sprzedaży i Rekrutacji w Weegree. HR-owiec z 13-letnim doświadczeniem, certyfikowany trener biznesu, konsultant The Bridge Personality oraz Insights Discovery. Specjalista testów psychometrycznych, badania potencjału osobistego i zawodowego pracowników.
