W swoich prognozach na lata 2023-2024 analitycy Komisji Europejskiej wskazują[1], że wzrost gospodarczy przewyższy wzrost rynku pracy. To oznacza, że firmy będą musiały konkurować o kandydatów i pracowników. Zespół nie będzie lojalny, jeśli nie ustanowisz wewnętrznych procesów skoncentrowanych na optymalizacji pracy i wspieraniu kultury korporacyjnej. Dlatego pora na wewnętrzne zmiany w firmach. Czym zatem kierować się, aby zatrudnić i zatrzymać najlepszy zespół?
Rozwijanie korporacyjnej kultury elastyczności i otwartości
Nowoczesna firma nie istnieje bez solidnej kultury korporacyjnej. Wyróżnia ją ona na tle innych firm i zapewnia rozpoznawalność marki na rynku.
Na kulturę korporacyjną składają się:
- wartości firmy lub zasady, na których opiera się komunikacja i interakcje z klientami
- przejrzystość i jawność w przepływie pracy i komunikacji z zespołem;
- automatyzacja i optymalizacja przepływu prac, aby móc poświęcać więcej uwagi i zasobów na rozwój pracowników i zespołu;
- kultura adaptacji pracowników, bo firmy rozwijające proces adaptacji zyskują lojalnych zwolenników marki;
- dbałość o well-being i zdrowie psychiczne pracowników;
- planowanie ścieżki kariery i dbałość o pozytywne doświadczenia pracowników już od pierwszego kontaktu.
Budowanie marki pracodawcy
Według raportu LinkedIn[2], 72% globalnych liderów rekrutacji uważa, że marka pracodawcy jest ważna w procesie zatrudniania. 55% firm na całym świecie aktywnie realizuje strategie budowania takiej marki. Rozwój, który rozpoczyna się od kultury korporacyjnej w zespole, atmosfery i warunków kandydata, prowadzi do powstania marki, która przyciąga talenty. Najpierw trzeba jednak zrozumieć potrzeby kandydatów i stworzyć propozycję wartości pracowników (Employee Value Proposition, EVP). Pomoże to lepiej zdefiniować potencjalnych pracowników i dostosować ofertę zatrudnienia.
Po zdefiniowaniu EVP można skupić się na rozwijaniu marki HR poprzez:
- poprawę strony kariery lub stron portalu pracy, tj. zapewnienie kompleksowych informacji o firmie i ofertach pracy;
- udział w webinarach, forach, targach i innych wydarzeniach, które zwiększą widoczność firmy i przez dotarcie do większej puli kandydatów, rozszerzą górną część lejka rekrutacyjnego;
- obecność w mediach społecznościowych, np. dzielenie się spostrzeżeniami na temat kultury firmy, osiągnięć pracowników, planów itd.;
- projektowanie ścieżki kariery kandydata, czyli pokazanie szans rozwoju i awansów w firmie;
- zwracanie uwagi na statystyki HR i wdrożenie podejścia data-driven w zespole, co pozwala zyskać wgląd w procesy firmy, rozpoznać obszary wymagające poprawy, trafniej dobierać pracowników i planować ich rozwój.
Podejście do pracy oparte na danych
Kiedyś zespoły HR działały bez jakiejkolwiek analityki, ale obecnie coraz powszechniejsze jest podejście oparte na danych.
Jakie wskaźniki powinny być analizowane jako pierwsze na etapie zatrudniania najlepszych pracowników?
- Czas rekrutacji (time-to-hire) – pomaga zrozumieć, ile czasu zajmuje średnio obsadzenie wakatu oraz zidentyfikować i wyeliminować „wąskie gardła” w procesie rekrutacji.
- Koszt zatrudnienia (cost per hire) – kwota wydana na przyciągnięcie pracownika, czyli całkowite koszty rekrutacji podzielone przez liczbę obsadzonych stanowisk.
- Współczynniki konwersji (conversion rates) w kluczowych kanałach pozyskiwania pracowników, czyli odsetek kandydatów zatrudnionych z każdego kanału pozyskiwania pracowników.
- Wskaźniki eNPS (Employee Net Promoter Score) mierzą lojalność i zaangażowanie pracowników oraz dostarczają informacji o potencjalnym wypaleniu zawodowym w zespole.
- Informacje zwrotne od zespołu zebrane dzięki m.in. ankietom pulsacyjnym, z wykorzystaniem platform HR, rzucają światło na konkretne kwestie w zespole. Wykorzystanie tych danych ma kluczowe znaczenie dla poprawy doświadczeń pracowników.
Automatyzacja pracy
Badacze z Pracuj.pl przyjrzeli się kwestii automatyzacji w polskich zespołach i zauważyli, że jest wiele obszarów, w których jej brakuje, m.in. w raportowaniu danych, procesach onboardingu, adaptacji, w ocenie wyników i innych.
Oznacza to, że aby przyciągnąć najlepszych kandydatów w latach 2023-2024, trzeba postawić na wykorzystanie innowacji w zakresie automatyzacji i optymalizacji przepływu pracy, wybierając np. platformy HR (takie jak PeopleForce) lub systemy HRIS i ATS. Zrozumienie potrzeb firmy i zaproponowanie odpowiednich rozwiązań będzie zadaniem specjalisty HR.
W jaki sposób specjalista ds. HR może pomóc w rozwoju firmy?
Specjalista ds. HR powinien śledzić trendy rozwoju biznesu w firmie, bo pełni on rolę łącznika między zarządem firmy a jej pracownikami, pomagając kształtować liderów zespołów. Na co powinien zwrócić uwagę podczas pracy nad planowaniem rozwoju firmy?
- Planowanie zasobów ludzkich. HR-owiec musi uważnie monitorować cele i zadania firmy oraz dostosowywać je do obecnych i przyszłych potrzeb organizacji w zakresie talentów. Obejmuje to identyfikację luk kompetencyjnych, opracowywanie strategii rekrutacyjnych i wdrażanie planowania sukcesji.
- Rozwój przywództwa. HR-owiec odgrywa kluczową rolę w identyfikowaniu pracowników o wysokim potencjale i wdrażaniu programów rozwoju przywództwa.
- Angażowanie i retencja pracowników. HR-owiec powinien skupić się na tworzeniu pozytywnego środowiska pracy. Obejmuje to wdrażanie strategii, takich jak programy uznaniowe dla pracowników, inicjatywy rozwoju kariery i promowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
- Planowanie adaptacji. Procedury po zatrudnieniu oraz potrzeba zautomatyzowanej adaptacji i onboardingu powinny być przez HR-owców traktowane priorytetowo. Według Forbes Advisor, firmy z ustrukturyzowanym podejściem do onboardingu zatrzymują 58% pracowników na 3 lata lub dłużej. Po zatrudnieniu nowych osób należy zagwarantować im sprawne wdrożenie i skuteczną integrację z firmą. Dlatego warto wprowadzić i stosować zautomatyzowane procesy onboardingu i szkoleń, wykorzystując technologię. To da nowym pracownikom wsparcie i dostęp do wiedzy, niezbędnych do dalszego rozwoju.
Podsumowanie
Kluczem do rozwoju firmy i przyciągania do niej talentów jest zrozumienie, że wszystko zaczyna się od wewnętrznych procesów. Do najważniejszych czynników należą: budowanie solidnej kultury korporacyjnej, koncentrowanie się na pozytywnych doświadczeniach pracowników i optymalizacja wewnętrznych działań.
Firma musi aktywnie słuchać pracowników, identyfikować ich potrzeby oraz tworzyć im warunki do wzrostu i rozwoju. W rezultacie przyciągnięcie i zatrzymanie najlepszych talentów nastąpi naturalnie – przecież każdy chce pracować w sprzyjającym i wspierającym środowisku.
Bibliografia
- European Commission, European Economic Forecast. Winter 2023
- J. Hyman, To Attact The Best, First Understand Why They Leave
- LinkedIn, The Ultimate List of Employer Brand Statistics For Hiring Managers, HR Professionals, and Recruiters. Small to Mid-sized Business Edition
- Pracuj.pl, Raport „Zmiany w polskim HR okiem HR-owców”
- K. Snyder, C. Bottorff, Key HR Statistics And Trends In 2023
