Historia naszej emancypacji to setki lat walki o równouprawnienie, w której nasze babki i prababki przecierały nam drogę do równouprawnień społecznych, takich jak prawo głosu, prawo do wykonywania pracy w „męskich” zawodach, prawo do wykształcenia itp. Żyjemy w czasach, w których wydawałoby się, iż dyskryminacja kobiet to już relikt przeszłości, ale czy na pewno tak jest?
Płeć to nadal ważny czynnik determinujący sytuację kobiet i mężczyzn w organizacjach. Liczne badania wskazują na istnienie w społeczeństwie zjawiska dyskryminacji kobiet w miejscach ich pracy, które przejawiają się m.in. w utrudnionych awansach oraz dysproporcjach w wynagrodzeniu. Kobiety już teraz stoją w obliczu trudnej walki o sukces zawodowy. Istnieje jednak jeszcze jedna rzecz stojąca na przeszkodzie w ich aktywności zawodowej. Ich wiek. Bureau of Labor Statistics – amerykańskie biuro statystyki pracy przewiduje, że do 2024 roku będzie dwa razy więcej pracujących kobiet w wieku powyżej 55 lat niż kobiet w wieku 16-24 lat. Pomimo rosnącej przewagi kobiet na rynku pracy, wzrasta również dyskryminacja ze względu na wiek. Aż 64% kobiet twierdzi, że doświadczyło dyskryminacji ze względu na wiek w miejscu pracy.
Analitycy Polskiego Instytutu Ekonomicznego wysłali 1260 zgłoszeń do pracy przez fikcyjnych kandydatów obu płci w wieku 28 i 52 lat. Fikcyjni kandydaci brali udział w rekrutacji na stanowiska podstawowe oraz specjalistyczne w branżach sprzedaży i obsługi klienta, a także finansów, bankowości i ubezpieczeń. Potem sprawdzono, jak różniły się reakcje pracodawców na ich zgłoszenia, analizowano, z którą grupą wiekową pracodawcy chętniej się kontaktowali po przeczytaniu CV. Wynik tego eksperymentu wykazał, iż to na początkowym etapie kandydaci poszukujący pracy są najbardziej narażeni na dyskryminację ze względu na wiek. Dalszy przebieg rekrutacji zależy bowiem od subiektywnej oceny rekrutera. CV od osób starszych zazwyczaj ląduje w koszu, a ich szanse zwiększają się tylko wtedy, gdy na dane stanowisko nie ma młodszych kandydatów. Przeciętnie firmy i instytucje dwa razy częściej były zainteresowane współpracą z młodszymi osobami niż kandydatami 50+. Dodatkowo rzadziej interesowała ich współpraca z kobietami 50+ niż z ich rówieśnikami. Warszawa okazała się mniej przyjazna dla starszych pracowników niż pozostałe rejony kraju. Tu różnica między odpowiedziami na anonse o pracę młodych i doświadczonych osób są jeszcze większe i wynoszą 1:4.
Ageizm, czyli uprzedzenia lub dyskryminacja ze względu na wiek, jest często subtelny. Bez względu na to, czy kobieta jest usuwana z projektów, zastępowana przez młodszych współpracowników, czy też nie oferuje się jej możliwości rozwoju zawodowego, wpływ takich zachowań na karierę kobiety może być druzgocący. „Ponieważ kobiety wykazują widoczne oznaki starzenia, są postrzegane jako mniej kompetentne i mniej atrakcyjne rynkowo” – mówi Bonnie Marcus, znana na rynku amerykańskim trenerka kadry kierowniczej. „Zdecydowanie czują się odizolowane. Mają całe to doświadczenie, ale nikt już tego nie docenia”. „Dyskryminacja ze względu na wiek często pozostaje niezauważona w miejscu pracy ze względu na sposób, w jaki społeczeństwo postrzega starszych pracowników”, mówi Paul Rupert, dyrektor generalny Respectful Exits, grupy wspierającej starzejących się pracowników. „Kiedy kończysz 40 lat, jesteś starą maszynerią. Kiedy osiągniesz 55 lub 60 lat, jesteś skończony” – mówi Rupert. Nie dokonują prawdziwej oceny tego, kto nadal zwiększa wartość firmy. Mówią tylko, że w pewnym wieku będziesz bezużyteczny. Podczas gdy 90% starszych pracowników twierdzi, że dyskryminacja ze względu na wiek jest powszechna, tylko 3% złożyło formalną skargę do przełożonego lub działu HR. Jak wynika z badania AARP (amerykańska organizacja wspierająca osoby po pięćdziesiątce), w przypadku kobiet wstyd i strach wynikające z ich wieku sprawiają, że ostrożnie wytykają szkodliwe uprzedzenia, mówi Marcus.
Dla wielu kobiet konsekwencją takich zachowań jest opuszczenie miejsca pracy. Jednak znalezienie innej pracy jest często daremne, bowiem 76% starszych kobiet twierdzi, że dyskryminacja ze względu na wiek jest przeszkodą w znalezieniu innej pracy, a 90% zarabia mniej niż na poprzednich stanowiskach.
Współczesne organizacje starają się koncentrować na różnorodności i integracji w miejscach pracy. Zwalczanie dyskryminacji ze względu na wiek jest kluczowym elementem wspierania kobiet. Szkolenie menedżerów i pracowników oraz zachęcanie do otwartej komunikacji to ważne narzędzia walki z dyskryminacją. „Osoby w działach HR, które są odpowiedzialne za zatrudnianie, awansowanie, wynagradzanie i zwalnianie pracowników, muszą dobrze i uważnie przyjrzeć się, jakie są ich własne uprzedzenia dotyczące starzenia się, ponieważ wszyscy je mamy” – mówi Marcus. „W ramach treningu nieświadomych uprzedzeń organizacje muszą pomagać kobietom w trudnych rozmowach, gdy kolega wypowiada uwagi dotyczące wieku lub seksizmu”. Organizacje muszą również czerpać korzyści z posiadania wielu pokoleń przyczyniających się do ich wartości i celów. Starsze kobiety mogą pełnić rolę wzorów do naśladowania i mentorek dla młodszych pracownic, co może mieć długotrwałe pozytywne skutki dla całej siły roboczej. „Różne pokolenia mogą się od siebie uczyć” – mówi Marcus. „Jeżeli młodsze kobiety mają nauczyć się poruszać w miejscu pracy i co to znaczy być liderką, nie zwrócą się do starszego mężczyzny. Jeśli wyeliminujesz wszystkie te wzory do naśladowania, wyeliminujesz czynnik, który pomoże kobietom w rozwoju”.
Problem nie dotyczy tylko awansu i wynagrodzenia. Stronniczość wiekowa w rekrutacji i negatywne stereotypy, w tym to, że starsi pracownicy są mniej wydajni, mogą wpływać na perspektywy zatrudnienia starszej pracownicy. Wbrew stereotypom, według Milken Institute’s Center for the Future of Aging i Stanford Center on Longevity, starsi pracownicy mają silną etykę pracy, rzadziej chorują i lepiej radzą sobie z rozwiązywaniem konfliktów.
Co mogą zatem zrobić pracodawcy? Przede wszystkim nie możemy lekceważyć wyzwań, przed jakimi stoją kobiety w miejscu pracy, zarówno pod względem wieku, jak i płci. Już w 2001 r. Komisja Europejska zasugerowała wprost państwom członkowskim, aby rozwijały politykę aktywnego starzenia się. Oto jakie inicjatywy zaproponowano. Są one nadal aktualne.
Dane pokazują, że starsze kobiety znajdują się w szczególnie niekorzystnej sytuacji w miejscu pracy z powodu kombinacji ich płci i wieku. Ważne jest, aby firmy rozpoznały i eliminowały bariery, na które napotykają te osoby, nie tylko po to, aby zminimalizować ryzyko potencjalnych roszczeń o dyskryminację, ale także aby móc zmaksymalizować bardzo cenny wkład, jaki mogą wnieść do firmy.
