Tajniki rekrutacji: niebieskie kołnierzyki

  • today pt, 17 Wrz 2021
Jak dzisiaj rozumiane jest pojęcie blue collars? O czym powinien pamiętać rekruter, który poszukuje właśnie w tej kategorii stanowisk i jak bardzo są zdywersyfikowane potrzeby rekrutacyjne tej grupy? Dziś odpowiemy sobie na wszystkie pytania.

artykuł sponsorowany

Pracownicy blue collars, czyli tzw. niebieskie kołnierzyki, to termin pochodzący z amerykańskiej socjologii, którym określa się pracowników fizycznych – zatrudnionych głównie w branży produkcyjnej, budowlanej i transportowej, a także niektórych pracowników administracyjnych niższego szczebla. Zapotrzebowanie na pracowników fizycznych w Polsce jest niezmiennie wysokie. Pomimo panującej pandemii, w tym sektorze nie odnotowujemy dużych zmian. Gdy się pojawiały, miały charakter chwilowy. W związku z dużym zapotrzebowaniem firm na pracowników tej klasy, a tym samym małą dostępnością kandydatów na rynku, pracodawcy borykają się z poważnymi problemami w zakresie rekrutacji i rotacji pracowników blue collars. Okazuje się, że nie tylko pozyskanie, ale i utrzymanie pracowników tej grupy w zatrudnieniu stanowi obecnie największe wyzwanie dla polskich firm.

W poniższym artykule postaram się wyjaśnić, czym charakteryzuje się ta grupa pracowników oraz w jaki sposób należy badać jej potrzeby, aby sprawnie prowadzić procesy rekrutacyjne z jej udziałem. Opowiem również, o czym powinien pamiętać rekruter, a czego powinien unikać w procesie rekrutacji.

Jak przygotować się do rekrutacji pracowników BC – jak szukać odpowiednich kandydatów?

W procesie rekrutacji na pracowników tej grupy należy zdywersyfikować działania, biorąc pod uwagę wiek kandydatów, których szukamy i odpowiednio przygotować formę komunikacji oraz sposób narracji. Styl i język zastosowany w ofercie ma bardzo duże znaczenie. Inaczej sformułujemy ofertę do osoby młodej, która rozpoczyna swoją drogę zawodową, a inaczej do osoby dojrzałej, już doświadczonej w tym sektorze. Określenie grupy odbiorców ma w tym przypadku ogromne znaczenie. Przygotowując ofertę pracy powinniśmy zawrzeć najbardziej istotne dla kandydata informacje, a są to przede wszystkim warunki zatrudnienia, czyli wynagrodzenie, rodzaj umowy, miejsce pracy oraz system czasu pracy. Kandydaci tej grupy są przede wszystkim skoncentrowani na wszystkich ekonomicznych aspektach oferty. W ogłoszeniu należy podkreślić informację na temat dodatkowych benefitów takich jak np. darmowy dojazd do miejsca pracy czy dofinansowanie do posiłków. Treść powinna być zrozumiała i krótka tak, aby kandydat mógł szybko znaleźć informacje jakich szuka. Dotyczy to zarówno ofert, które umieszczamy na portalach, ale także w postach, które dodajemy w mediach społecznościowych.

Jak przeprowadzić rozmowę rekrutacyjną z kandydatami BC – jak zbadać ich potrzeby i oczekiwania?

Rekrutacje na pracowników blue collars w większości są rekrutacjami masowymi, co oznacza, że jednorazowo szukamy większej liczby osób, a co za tym idzie mamy ograniczone możliwości czasowe. Konsekwencją ogólnych, szybkich i lakonicznych rozmów może być rezygnacja z oferty lub rotacja na stanowisku pracy. To jest najczęściej powtarzany przez rekruterów błąd.

Spotkanie i rozmowa z kandydatem to najistotniejszy moment w całym procesie. To wtedy pracodawca ma szansę wyróżnić się na tle innych firm stosując indywidualne podejście do kandydata, a przy tym budując z nim relacje. Co to znaczy? Najważniejszym elementem rozmowy jest zbadanie potrzeb kandydata, dlatego należy dokładnie wysłuchać, czego oczekuje i co jest dla niego istotne wybierając nowe miejsce pracy. Kandydat podczas rozmowy powinien czuć, iż jest dla nas ważny i chcemy go poznać.

Powierzchowne przedstawienie warunków oferty, czytanie pytań i zaznaczanie odpowiedzi w kwestionariuszu oraz traktowanie go jak jednego z wielu powoduje, że kandydat nie czuje się wyróżniony. Pytania zadawane kandydatom powinny być konkretne i nawiązywać do jego odpowiedzi. Ma to być rozmowa, a nie przeprowadzanie ankiety. Reagujmy na emocje rozmówcy i na bieżąco wyjaśniajmy kwestie sporne. Informacje przedstawiane kandydatom powinny być jasne i rzetelne. Poza warunkami zatrudnienia należy opowiedzieć więcej o miejscu pracy, stanowisku, dojeździe do pracy, stołówce czy kantynie, o tym jak wygląda przeciętny dzień pracy oraz wspomnieć o atmosferze panującej w firmie. Dzięki naszym szczegółowym informacjom kandydat wizualizuje sobie to stanowisko i jest w stanie trafniej określić, czy to jest praca jakiej szuka. Poznanie potrzeb kandydata, dokładne przedstawienie oferty i zaangażowanie rekrutera podczas rozmowy minimalizuje ryzyko rozczarowania pracownika. Dobrze przygotowana i spersonalizowana rozmowa kwalifikacyjna jest kluczowym elementem pozytywnie przeprowadzonej rekrutacji.

Zakończenie procesu rekrutacji – jak utrzymać dobre relacje z kandydatem

Zastosowanie elementów rzetelnej rekrutacji i przeprowadzenie profesjonalnej rozmowy nie zawsze kończy się zatrudnieniem pracownika, ale zawsze pozostawia miłe wrażenie i pozytywne odczucia u kandydata.

Mowa tu o candidate experience, czyli doświadczeniu jakie wynosi kandydat po rozmowie rekrutacyjnej. Ma to ogromny wpływ nie tylko na wynik rekrutacji, ale także na wizerunek firmy oraz budowanie marki. Rola doświadczeń wynoszonych przez kandydatów ma coraz większe znaczenie. Ludzie dzielą się swoimi przeżyciami i odczuciami po spotkaniach. To ma bezpośredni wpływ na naszą opinię w środowisku i kształtuje naszą pozycję na rynku pracy. Jeśli kandydat ma negatywne wspomnienia po rozmowie, był źle potraktowany przez rekrutera, a podczas spotkania zabrakło profesjonalizmu możemy być pewni, że już do nas nie zaaplikuje i w większości przypadków namówi do tego innych. W ten sposób tracimy nie tylko potencjalnych kandydatów, ale także tracimy zaufanie jako pracodawca.

Końcowym etapem procesu jest feedback przekazywany kandydatom po rozmowie. Każdy kandydat uczestniczący w rekrutacji (spotkaniu, rozmowie telefonicznej) powinien otrzymać informację zwrotną na temat wyników rekrutacji. Może być to rozmowa telefoniczna, wiadomość e-mail czy sms, ale każdy uczestnik powinien być poinformowany jak zakończył się proces z jego udziałem. To nie tylko ostatni etap kończący rekrutacje, ale rodzaj pewnego podziękowanie za poświęcony nam czas. Niestety, element ten jest najczęściej pomijany przez rekruterów, a jeśli jest stosowany to na ogół w formie szablonowego tekstu wysyłanego masowo. Kandydatów należy traktować poważnie i udzielać im konstruktywnej informacji zwrotnej, ponieważ ma to przełożenie na relacje z nimi w przyszłości.

Jak utrzymać pracownika w zatrudnieniu?

Poza brakiem spójności pomiędzy oczekiwaniami a rzeczywistymi warunkami panującymi w firmie najczęstszym powodem rotacji pracowników blue collars jest brak odpowiedniego wdrożenia na stanowisku pracy, wsparcia a następnie fachowej obsługi podczas zatrudnienia.

Nie tylko pracownik wyższego szczebla potrzebuje rozwoju i docenienia swojej pracy, pracownik fizyczny również tego oczekuje. Nie mówimy tu o rozbudowanej ścieżce kariery, awansach, ale o szkoleniach stanowiskowych, odpowiednich systemach motywacyjnych, badaniach satysfakcji czy cyklicznych rozmowach z przełożonymi. Pracownik reprezentujący grupę blue collars oczekuje naszego zaangażowania oraz uwagi. Bez odpowiedniego paliwa w postaci uznania i dowartościowania najzwyczajniej „gaśnie” i w konsekwencji odchodzi. Dbanie o dobrą atmosferę i komunikację w miejscu pracy oraz indywidualne podejście powoduje, że pracownik związuje się emocjonalnie z firmą i ludźmi tam pracującymi, co skutkuje tym, że rzadziej podejmuje decyzje o zmianie pracy.

Blue collars to dziś nie „niebieskie kołnierzyki”, a „niebieski kołnierzyk”.


Podsumowując: przy tak dużym zapotrzebowaniu na pracowników fizycznych i wciąż zauważalnym braku kandydatów należy włączyć tzw. „czynnik ludzki” i zacząć zauważać, że obecnie pracownicy blue collars to dziś nie „niebieskie kołnierzyki” tylko „niebieski kołnierzyk”. Każdy z nich to konkretny kandydat, często następnie pracownik, który poza warunkami zatrudnienia ma swoje potrzeby i oczekiwania, wymaga rzetelności i zwyczajnie potrzebuje naszej uwagi i szacunku. Myślę, że takie podejście stanowi obecnie klucz do sukcesu. Bądźmy konkurencyjni poprzez indywidualne podejście i reagowanie na konkretne potrzeby, a z czasem przyniesie to oczekiwane tłumy


autorka  |  Olga Pietrucik  |  Regionalny Kierownik ds. Rekrutacji i Obsługi Klienta w Agencji Pracy Tymczasowej MR JOB. Z firmą związana od prawie 8 lat, gdzie realizuje się w zarządzaniu oddziałami rekrutacyjnymi, w tym sprzedażą usług. Odpowiada za wszystkie rekrutacje wewnętrzne w firmie. Swoje ogromne zamiłowanie do psychologii i rekrutacji rozwija na co dzień w pracy.

Zobacz podobne

Popandemiczny rynek pracy. Największe wyzwania dla zespołu rekrutacji

Tradycyjne metody rekrutacyjne skoncentrowane na uzupełnienie rotacji stają się przestarzałe z powodu wielu zmian w otoczeniu. Firmy muszą zmienić swoje metody, aby skupić się na kształtowaniu, a nie zastępowaniu siły roboczej poprzez definiowanie potrzeb, pozyskiwanie i przyciąganie talentów.

Gdy karnet sportowy to za mało

Wiele dyskusji w gronie HR-owców dotyczyło ostatnio wellbeingu pracowników i konieczności zadbania o ich kondycję psycho-fizyczną. Ostatnie miesiące wszystkim dały się we znaki, lecz wychodzące z kryzysu organizacje potrzebują zaangażowanych i efektywnych zespołów oraz urealnionych kosztów. Dotychczas benefity sportowe oferowane były w jednym formacie – przedpłaconego abonamentu w stałej wysokości, niezależnie od faktycznej aktywności pracowników. Ten model właśnie odchodzi do lamusa.

Przyszłość rynku pracy w latach 2025-2050. Nowe zawody i kompetencje

Automatyzacja, technologia cyfrowa i sztuczna inteligencja w ogromnym stopniu zmieniają krajobraz rynku pracy, przyczyniając się do powstawania nowych stanowisk, które nigdy wcześniej nie istniały. Niestety, czynniki te powodują również utratę wielu innych etatów, dlatego tak ważne dziś jest przekwalifikowywanie się i zdobywanie nowych kompetencji.

(Bez)bolesne rozstanie z pracownikiem

Zmiana jest nieodłącznym elementem zawodowej rzeczywistości. Często jest trudna, niewygodna, a jej wdrożenie wywołuje negatywne reakcje i opór. Wie o tym każdy szef, który kiedykolwiek był zmuszony wręczyć wypowiedzenie i przeprowadzić z pracownikiem rozmowę o zakończeniu współpracy.