Tajniki rekrutacji: białe kołnierzyki

  • today pon, 18 Paź 2021
Jak dzisiaj rozumiane jest pojęcie white collars? O czym powinien pamiętać rekruter, który poszukuje talentów właśnie w tej kategorii stanowisk? Czy i jak bardzo są zdywersyfikowane potrzeby rekrutacyjne tej grupy? Zapraszam do wspólnego poszukania odpowiedzi na te i inne pytania.

artykuł sponsorowany

Białe kołnierzyki (ang. white collars) to termin, który powstał w amerykańskiej socjologii i określani są nim pracownicy biurowi bądź tzw. umysłowi. W zasadzie można również powiedzieć, że white collars to osoby, które nie pracują fizycznie (ci ostatni, dla odróżnienia, określani są jako blue collars, czyli niebieskie kołnierzyki). Pierwotnie określeniem „białe kołnierzyki” nazywano prawników, osoby zajmujące się finansami i urzędników. W miarę rozwoju sektora biznesowego pojęcie white collars objęło handlowców, innych pracowników biurowych, sekretarki, pracowników call center itp.

Podział ten jest dosyć wygodny, zwłaszcza dla osób zajmujących się HR i rekrutacją pracowników. Pozwala na szybkie definiowanie profili i komunikację wewnątrz działu. Zajmujemy się przecież zazwyczaj blue lub white collarsami. Istnieją jeszcze zielone i różowe kołnierzyki, ale w powszechnym użyciu – zwłaszcza w Polsce i w innych krajach europejskich – używa się zazwyczaj określeń białe i niebieskie.

Warto przy okazji wspomnieć, że białe kołnierzyki mogą być postrzegane negatywnie. Przyczynił się do tego z pewnością popularny serial: „White collar”. Niezależnie jednak od fabularnego scenariusza filmowego, pojęcie white collar crime jest powszechni używane w kulturze anglosaskiej. Opisuje ono nadużycia i przestępstwa gospodarcze oraz finansowe, jakie popełnia ta dobrze wykształcona i wzbudzająca zaufanie grupa zawodowa. Potraktujmy jednak ten temat jako ciekawostkę. Prawie wszyscy przecież jesteśmy white collarsami.

Obecna sytuacja rynku kandydata, duża liczba stanowisk eksperckich na rynku pracy i mała podaż pracowników powoduje, że rekrutacje na te stanowiska są prawdziwym wyzwaniem. Epidemia Covid – 19 dodatkowo utrudniła i zmieniła reguły gry na rynku pracy. Z tym problemem mierzy się jednak obecnie każda firma, niezależnie od wielkości czy zasobów finansowych wpływających na ofertę zatrudnienia.

W pogoni za białym kołnierzykiem

Poszukiwanie talentów wśród białych kołnierzyków różni się zasadniczo od rekrutacji pracowników blue collars. Wymaga doświadczenia, odpowiedniego przygotowania do projektu, szerszej wiedzy i dopasowanych narzędzi.

Metodologia poszukiwania oraz selekcji jest w tym wypadku bardziej zindywidualizowana. Już na etapie poszukiwań nie powinniśmy liczyć na jedno źródło pozyskiwania kandydatów i bardziej dywersyfikować działania. Warto przy każdym nowym projekcie zrobić rozeznanie rynku, sprawdzić dostępność pożądanych kwalifikacji, skorzystać z doświadczeń innych rekruterów lub firm. Dobry benchmark rynkowy pozwoli nam właściwie określić strategię i właściwie wybrać sposób pozyskiwania talentów.

Jest w czym wybierać. Mamy do dyspozycji szereg serwisów ogłoszeniowych z ofertami pracy, portale społecznościowe, nasz własny networking, system poleceń, czy bazę danych kandydatów, jaką przez lata zgromadziliśmy. Możemy również zlecić projekt rekrutacji agencji doradztwa personalnego. Pamiętajmy, że zewnętrzni rekruterzy działają często sprawniej, mają lepszą ekspertyzę rynku w konkretnym obszarze, dostęp do narzędzi i czas na realizację projektu.

Indywidualnie…

W obecnych realiach rynkowych niezbędne jest indywidualne podejście do każdego kandydata. Niestety im szybciej uświadomimy sobie, że rozmawiamy obecnie z kandydatami, którzy „wszystko mogą, a nic nie muszą”, tym sprawniej przystosujemy swoje podejście do procesu.  Nie oznacza to oddania kandydatom kontroli nad rekrutacją, a zwłaszcza nad kwestią konstrukcji oferty i wynagrodzenia. Oznacza to jednak, że obecnie rekruter powinien traktować każdego kandydata indywidualnie, zwłaszcza jeśli dociera do poszukiwanych osób bezpośrednio. Zanim skontaktujemy się z konkretną osobą i zaproponujemy jej rozmowę o nowych możliwościach zawodowych, należy dobrze zapoznać się z profilem stanowiska. Kontakt z niewłaściwie dobranym kandydatem, którego profil zawodowy odbiega od poszukiwanego, jest postrzegany jako brak profesjonalizmu.

i z pietyzmem

Ogromne znaczenie mają dokładność i umiejętności interpersonalne rekrutera. Prowadząc rozmowy z kandydatami, można wyciągnąć dużo ciekawych wniosków i doświadczeń. Obecnie jednym z największych grzechów – popełnianych przez osoby prowadzące rekrutację – jest brak udzielanego kandydatom feedbacku. Kandydaci powinni usłyszeć przez telefon lub przeczytać w mailu, na jakim etapie znajduje się jego aplikacja, jaka jest opinia po rozmowie i czy kandydatura została zaakceptowana do dalszych etapów czy odrzucona w procesie.

Rekruterzy są zapracowanymi osobami, przetwarzają ogromne liczby informacji i często nie są w stanie udzielić odpowiedzi wszystkim zainteresowanym na czas. Bardzo pomocne są w tym wypadku dobre systemy ATS (applicant tracking system), w których można zautomatyzować sporą część komunikacji z kandydatami. Ciekawym narzędziem jest również wdrożenie portalu kariera dostępnego dla kandydatów. Osoba aplikująca może prześledzić na bieżąco na jakim etapie znajduje się jej aplikacja oraz sprawdzić dostępność nowych ofert pracy w firmie. W czasie, gdy większa część procesów rekrutacyjnych odbywa się w sieci, wdrożenie tych rozwiązań jest już koniecznością.

Potrzeby pod lupą

W dobie braku kadr, sporej podaży wolnych stanowisk na rynku pracy oraz zachowawczej postawy kandydatów nie możemy sobie pozwolić na utratę wizerunku jako pracodawcy. Właściwie prowadzony proces rekrutacji jest integralną składową employer brandingu organizacji i od rekrutera zależy, jak postrzegana jest firma i jej kultura organizacyjna.

Białe kołnierzyki są osobami dobrze wykształconymi, mają doświadczenia zawodowe zdobyte w dużych dobrze zarządzanych firmach i zazwyczaj same w przeszłości rekrutowały pracowników do swoich zespołów. Są to również osoby, które dobrze wiedzą, czego chcą i umieją to komunikować. Rynek pracy stwarza obecnie spore możliwości rozwoju dobrym ekspertom i managerom, którzy „mają w czym wybierać”. Idą za tym zwiększone oczekiwania zarówno finansowe, jak i te dotyczące możliwości rozwoju zawodowego i samorealizacji.

Kandydaci z grupy białych kołnierzyków oczekują obecnie od pracodawców zadań, przy których mogą realizować się zawodowo z zachowaniem dystansu do sfery życia prywatnego. Koncepcja work life balance stała się istotnym elementem naszego życia, a pandemia Covid – 19 zmieniła jeszcze bardziej nasz styl życia zawodowego i prywatnego. Przyzwyczailiśmy się do systemu home office i bardzo niechętnie wracamy do biur. Warto o tym pamiętać rozmawiając z potencjalnymi pracownikami i pod tym kątem rozważyć odpowiednią konstrukcję oferty.

Dodatki pozapłacowe przestały odgrywać tak istotną rolę, jak jeszcze przed 2-3 laty. Ubezpieczenia grupowe, zdrowotne, czy pakiety sportowe, itp. oferują obecnie prawie wszyscy pracodawcy. Ciekawym, ale kosztownym dodatkiem jest oferowanie pracownikom darmowej opieki psychologicznej, z której pracownik mógłby skorzystać anonimowo. Jak się okazuje, spora część firm zdecydowała się na to rozwiązanie oferując pomoc psychologa wszystkim pracownikom. Kandydaci z kolei coraz częściej pytają o takie możliwości w nowym miejscu pracy.


Żyjemy w bardzo dynamicznie zmieniających się realiach rynku pracy, na które ma wpływ szereg nieprzewidywalnych czynników. Obecna sytuacja wymusza konieczność elastycznego podejścia do planowania rekrutacji i przygotowania się na zaskakujące sytuacje i oczekiwania rekrutacyjne jakie stawia przed nami obecny rynek pracy.


autor  |  Marek Żukowski  |  Country Manager polskiego oddziału Domino Executive Search. Doradca biznesu w zakresie HR i ekspert rynku pracy.

Zobacz podobne

Kolejne zadanie – zatrudnianie! Jak przyciągnąć do firmy największe talenty?

W pracy managera liczy się nie tylko jego wiedza czy doświadczenie. Równie ważna jest umiejętność dobierania odpowiednich kandydatów oraz budowanie zgranego teamu. W momencie rozpoczęcia procesu poszukiwania nowego pracownika lider zespołu staje się hiring managerem. Nie zawsze jednak zdaje sobie sprawę, jak bardzo poziom jego kompetencji i doświadczenia z obszaru rekrutacji ma znaczący wpływ na jej efekt. A czy Ty wiesz, w jaki sposób znaleźć i utrzymać pracowników o wysokim potencjale?

Upskilling: łatwo powiedzieć, trudniej zrobić. Czym jest i jak go wdrożyć?

Kultura mobilności zawodowej jest siłą napędową organizacji. Przekłada się na zwiększenie zaangażowania i wydajności pracowników, wyższe wskaźniki retencji, a także lepsze wyniki zarówno indywidualne, jak i zespołowe, co pozytywnie wpływa na realizację celów organizacji. Inwestycja firm w działania upskilling i reskilling to budowanie środowiska mobilności zawodowej nie tylko w organizacji, ale i na rynku pracy.

Kiedy rekruter staje się kandydatem

Każdy z nas, kto zajmuje się HR i rekrutacją wie, jak trudno pozyskać kandydata spełniającego wymagania, które są dla organizacji kluczowe na danym stanowisku. Jednak jeszcze trudniejsze jest zmotywowanie i utrzymanie pracownika w firmie przez dłuższy okres. Od kilku lat sen z powiek spędzały poszukiwania programistów, nadal jest to niełatwe zadanie. Jednak w dobie pandemii i zmian politycznych oraz wywołanego chaosu stanęliśmy przed kolejnym wyzwaniem: jak pozyskać rekrutera?

Jak zmotywować kandydatów do podjęcia zatrudnienia w naszych strukturach? Czyli co nas motywuje do podjęcia pracy

Możliwość rozwoju zawodowego i wyższe zarobki to od wielu lat najczęstsze powody do poszukiwania nowego miejsca pracy. Ale czy na pewno tylko te elementy są dla nas istotne? Czy możemy pozwolić sobie na generalizowanie bez dogłębnego zbadania tematu i rozdzielenia go na kilka kluczowych elementów? Czy te same elementy będą motywować nas do zmiany pracy w sektorach white collar, pracy tymczasowej lub pracy za granicą?