Rekruter. Zawód, który przeszedł rewolucję

  • today pon, 24 Sty 2022
Branża rekrutacyjna, czyli szukanie najlepszych pracowników dla pracodawców, przeszła ogromną zmianę w ciągu ostatnich dwóch dekad. Jakie dziś wyzwania stoją przed potrzebującymi ludzi do pracy firmami i poszukującymi dla nich pracowników specjalistami?

artykuł sponsorowany

Początki branży rekrutacyjnej, czyli wyspecjalizowanych firm szukających na zlecenie pracowników, sięgają połowy lat 90. ubiegłego wieku. Jak opowiadali mi starsi koledzy i koleżanki – to była wolna amerykanka, czas dynamicznych zmian i przemian. Nie było ustawy o pracy tymczasowej, przepisy dopiero powstawały, a oni uczyli się nowej profesji i nowego biznesu. Ewolucja branży rekrutacyjnej, do której dołączyłam w 2003 roku, działa się na moich oczach i z moim udziałem. Obserwowałam czasy kryzysu i czasy rozkwitu. Uważnie przyglądam się zmianom w branży, które cały czas zachodzą.

Jakie były początki branży rekrutacyjnej?

Początkowo biznes rekrutacyjny był otwarty dla wszystkich i ci, którzy umieli sprzedać także i tę usługę – zarabiali. W Polsce powstawały oddziały zagranicznych firm rekrutacyjnych, które szukały pracowników do biur i przedstawicielstw zagranicznych firm. Grafton szybko zyskał miano rekrutującego specjalistów ze znajomością języków obcych. Szukaliśmy ludzi do nowych zakładów, bo w Polsce pojawiało się wtedy wiele inwestycji zagranicznych.

Czas i rynek zweryfikowały wiele agencji. Rekrutacja to nie jest branża dla wszystkich. Wymaga bardzo wysokiego poziomu intelektualnego, potrzebne są umiejętności syntetyczne i analityczne – łączenia wielu informacji, wyciągania wniosków, a jednocześnie bardzo wysokiej kultury osobistej i ogromnej wiedzy ogólnej.

Często powtarzam młodym rekruterom, że jeśli nie są ciekawi ludzi, nie umieją rozmawiać, nie są cierpliwi – nie odnajdą się w tym zawodzie. Jest takie powiedzenie u nas w Graftonie: „one MBA everyday”. Po kilku rozmowach z kandydatami na stanowiska specjalistów i zlecającymi rekrutację – zwykle szefami firm, członkami zarządów czy przedstawicielami działów HR – można się tyle dowiedzieć i nauczyć, że powiedzenie o jednym dyplomie dziennie nie jest przesadą.

Dopasowanie człowieka do stanowiska

Gdy rozwijaliśmy nasz rekrutacyjny biznes, to musieliśmy być kreatywni i skuteczni. Kiedy np. zagraniczne firmy szukały „inżynierów jakości”, to w Polsce jeszcze nie było takiego zawodu, osób z takimi kompetencjami. Trzeba było się zastanowić i tak naprawdę wymyślić: kto i z jakimi umiejętnościami by pasował na to stanowisko. Szukało się bardziej osoby niż kogoś, kto spełniał wymagania – bo nikt ich nie spełniał. Chodziło o to, żeby w miarę szybko mógł się nauczyć i zacząć pracę np. w oddziale międzynarodowej firmy produkcyjnej.
Z początków mojej pracy rekrutera pamiętam takie zdarzenie: dałam ogłoszenie rekrutacyjne w jednym z dzienników. W tamtych czasach ogłoszenia prasowe były dosyć drogie – nie było jeszcze portali internetowych – zamówiłam więc ogłoszenie, w którym wymieniłam 10 stanowisk, na które szukałam pracowników. Gdy po ukazaniu się ogłoszenia jechałam do pracy, zobaczyłam morze ludzi na ulicy niedaleko naszego biura. Pomyślałam, że coś się stało i poszłam do pracy. Okazało się, że oni wszyscy stali, by złożyć dokumenty na te stanowiska, które wymieniałam w ogłoszeniu. Tydzień zajęło mi tylko uporządkowanie otrzymanych CV.

Kryzys? Tylko wspólnie

Dziś nasza rola jest inna, ale równie ciekawa – staliśmy się doradcami i klienta, i kandydata. Dobre agencje rekrutacyjne w branży przekształciły się w agencje konsultingowe – które wiedzą, nie tylko kogo i na jakie stanowiska zatrudnić, ale też podpowiedzą – jaki potencjał ma dana osoba, jak zarządzać np. młodym czy nowo budowanym zespołem, jak na co dzień być dobrym i skutecznym szefem, a także jak rozwijać zawodową karierę.

Klienci oczekują, że dobierzemy dla nich właściwych ludzi, na dodatek dopasowanych do właściwych szefów, którzy spowodują, że ich biznesy rozwiną skrzydła. To już nie jest prosta rekrutacja. Tylko ten, kto tak rozumie dziś rolę agencji rekrutacyjnej i ma doświadczenie, może pokazać klientów, z którymi współpracował, będzie miał szansę na sukces w branży.

W trudnych momentach, jak COVID-19 czy kryzys ekonomiczny 2008 roku, ważne jest, by być zespołem i się nie poddawać. Gdy przyszła pandemia, zastosowałam tę samą taktykę, którą wprowadziłam podczas kryzysu ekonomicznego sprzed dekady – współpracy i wzajemnej pomocy. Pracowaliśmy wspólnie – mimo podziału na regiony – by utrzymać i klientów, i pracę. Podzieliłam rekrutacje między ludzi tak, by wszyscy mieli zajęcie. Strategię tworzyliśmy krótkookresowo, z tygodnia na tydzień. Zmienialiśmy plan, gdy uznaliśmy, że nie działa i trzymaliśmy się tego, co przynosi efekty. Zakasaliśmy rękawy, pokazaliśmy sobie, że możemy na siebie liczyć i po prostu ciężko pracowaliśmy.

Internet wszystko ci powie

Gdybym miała stwierdzić, co jest największą zmianą w rekrutacji, która dokonała się przez ostatnie 25 lat – to jest to powszechny dostęp do informacji: o firmie, o jej szefach, o ludziach, o kandydatach. Wszystko jest dziś w Internecie, nie ma problemu z dowiedzeniem się: Jak się w danej firmie pracuje? Kto jest szefem działu, do którego złożyłam podanie? Etc.

To bardzo ułatwia proces rekrutacji: wiele rzeczy wiadomo od razu, nie trzeba ich wyszukiwać, dowiadywać się. Najszybciej ewolucja na rynku pracy nastąpiła w przypadku kandydatów: błyskawicznie się nauczyli: jak poprawnie napisać CV, jak prezentować się na rozmowie o pracę, a także jak podawać oczekiwania wobec firmy i pracodawcy, a nawet bezpośredniego szefa. Dziś już nie jest rzadkością, że to my przekonujemy kandydata do zmiany pracy i musimy mieć w ręku argumenty – nie tylko finansowe. Kandydaci mają dziś własne oczekiwania i przez to uczą rekruterów oraz zmieniają też podejście firm. Drugim elementem rynku pracy, który dosyć szybko adaptuje się do zmian, są małe firmy. Najgorzej idzie dużym organizacjom, korporacjom. Zdarza nam się tłumaczyć, że czasy „wszyscy chcą u nas pracować” się skończyły. Dziś trzeba mieć inną ofertę i czym innym przyciągnąć kandydata. Widzę, że wiele osób wciąż się dziwi, gdy mówimy im, że to, co oferują w ogłoszeniach czy na stronie internetowej – musi potem znaleźć odzwierciedlenie w rzeczywistości.

Przyszłość? To już dziś: globalna konkurencja

Wyzwanie dzisiejszego globalnego rynku pracy jest takie, że jesteśmy tylko jednym z rynków, na którym można rekrutować specjalistów, a oni mogą pracować z Polski, ze swojego domu, na rzecz firm na drugim końcu świata. To oznacza, że zmniejsza się liczba dostępnych specjalistów. To ogromne wyzwanie, jak przekonać naszych rodaków do pracy w firmach ulokowanych w Polsce, jeśli mogą zarabiać za granicą.

Dla agencji rekrutacyjnej jako uczestnika rynku pracy, wyzwaniem jest zaopiekowanie się wszystkimi klientami i obsłużenie ich zapytań do nas kierowanych. Mamy ogrom pracy, nie narzekamy na to, ale chcemy zapewnić wszystkim wysoką jakość usług i nie przegapić nikogo. Dlatego staramy się być blisko klientów i kandydatów w tym zmieniającym się stale świecie rekrutacji.


autorka  |  Joanna Wanatowicz  |  Business Director Grafton Recruitment, pracuje w branży rekrutacyjnej od 2003 roku, w 2008 dołączyła do Grafton Recruitment w Katowicach, była szefem tego oddziału, a od 2018 roku jest szefem Grafton Recruitment Polska.

Zobacz podobne

Kolejne zadanie – zatrudnianie! Jak przyciągnąć do firmy największe talenty?

W pracy managera liczy się nie tylko jego wiedza czy doświadczenie. Równie ważna jest umiejętność dobierania odpowiednich kandydatów oraz budowanie zgranego teamu. W momencie rozpoczęcia procesu poszukiwania nowego pracownika lider zespołu staje się hiring managerem. Nie zawsze jednak zdaje sobie sprawę, jak bardzo poziom jego kompetencji i doświadczenia z obszaru rekrutacji ma znaczący wpływ na jej efekt. A czy Ty wiesz, w jaki sposób znaleźć i utrzymać pracowników o wysokim potencjale?

Upskilling: łatwo powiedzieć, trudniej zrobić. Czym jest i jak go wdrożyć?

Kultura mobilności zawodowej jest siłą napędową organizacji. Przekłada się na zwiększenie zaangażowania i wydajności pracowników, wyższe wskaźniki retencji, a także lepsze wyniki zarówno indywidualne, jak i zespołowe, co pozytywnie wpływa na realizację celów organizacji. Inwestycja firm w działania upskilling i reskilling to budowanie środowiska mobilności zawodowej nie tylko w organizacji, ale i na rynku pracy.

Kiedy rekruter staje się kandydatem

Każdy z nas, kto zajmuje się HR i rekrutacją wie, jak trudno pozyskać kandydata spełniającego wymagania, które są dla organizacji kluczowe na danym stanowisku. Jednak jeszcze trudniejsze jest zmotywowanie i utrzymanie pracownika w firmie przez dłuższy okres. Od kilku lat sen z powiek spędzały poszukiwania programistów, nadal jest to niełatwe zadanie. Jednak w dobie pandemii i zmian politycznych oraz wywołanego chaosu stanęliśmy przed kolejnym wyzwaniem: jak pozyskać rekrutera?

Jak zmotywować kandydatów do podjęcia zatrudnienia w naszych strukturach? Czyli co nas motywuje do podjęcia pracy

Możliwość rozwoju zawodowego i wyższe zarobki to od wielu lat najczęstsze powody do poszukiwania nowego miejsca pracy. Ale czy na pewno tylko te elementy są dla nas istotne? Czy możemy pozwolić sobie na generalizowanie bez dogłębnego zbadania tematu i rozdzielenia go na kilka kluczowych elementów? Czy te same elementy będą motywować nas do zmiany pracy w sektorach white collar, pracy tymczasowej lub pracy za granicą?