Prewencyjne badania trzeźwości pracowników – projektowane zmiany

W ostatnich latach wielu pracodawców w Polsce zaprzestało stosowania praktyki prewencyjnych kontroli trzeźwości swoich pracowników wskutek obawy przed wysokimi karami za naruszenie przepisów dotyczących ochrony danych osobowych.

W dużej mierze wpłynął na to fakt, że 27 czerwca 2019 r. na stronie Urzędu Ochrony Danych Osobowych pojawił się komunikat, że zdaniem UODO w aktualnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników, nawet za ich zgodą. Zdaniem UODO przesądza o tym brzmienie art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowało przepisy, które umożliwią pracodawcom – pod pewnymi warunkami – wprowadzenie prewencyjnego badania pracowników na obecność alkoholu lub podobnie działających środków, a także zasady jego przeprowadzania.

Wprawdzie już w aktualnym stanie prawnym można wskazać podstawy prawne do dokonywania prewencyjnych kontroli trzeźwości w takich zawodów jak np. kierowcy, ponieważ zachodzi tu konieczność zachowania zapewnienia porządku publicznego i bezpieczeństwa w ruchu drogowym oraz pełnego bezpieczeństwa zatrudnionych pracowników, a także osób trzecich z uwagi na charakter wykonywanej pracy, to jednak z uwagi na wskazany powyżej komunikat ze strony UODO, szczegółowe uregulowanie tej kwestii jest bardzo wyczekiwane przez polskich przedsiębiorców.

Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami ustawy o wychowaniu w trzeźwości, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika podejrzanego o stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo który spożywał alkohol w czasie pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia (art. 17 ust. 1 i 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego od lat dominuje stanowisko, zgodnie z którym naruszenie obowiązku trzeźwości w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, co kwalifikuje się na rozwiązanie stosunku pracy w tzw. trybie dyscyplinarnym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. W myśl wyroku SN z dnia z dnia 4 grudnia 2018 r. (I PK 194/17, OSNP2019/6/73, LEX nr 2586273)

pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości tylko na podstawie wyników badania wykonanego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nie przez osobę upoważnioną przez pracodawcę (art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 17 ust. 3 ustawy wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).

To, czy w przypadku kontroli trzeźwości pracowników (czy też podwykonawców, zleceniobiorców itp.) mamy do czynienia z przetwarzaniem danych osobowych zależy od faktycznej możliwości ustalenia tożsamości osoby, która poddała się badaniu na zawartość alkoholu w organizmie.

Zgodnie z art. 66 ust. 1 Konstytucji RP każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 15 k.p.).

Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami ustawy o wychowaniu w trzeźwości, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

 

To, czy w przypadku kontroli trzeźwości pracowników (czy też podwykonawców, zleceniobiorców itp.) mamy do czynienia z przetwarzaniem danych osobowych zależy od faktycznej możliwości ustalenia tożsamości osoby, która poddała się badaniu na zawartość alkoholu w organizmie.

Projektowane przepisy ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 8 lutego 2022 r. wprowadzają możliwość przeprowadzania przez pracodawców kontroli trzeźwości pracowników i kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach.

Mają one wejść w życie w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia ich w Dzienniku Ustaw

Czego możemy się spodziewać w 2022 roku?

  • doprecyzowania podstaw prawnych umożliwiających pracodawcy wprowadzenie – gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr – prewencyjnych kontroli zatrudnionych przez niego pracowników oraz zleceniobiorców lub kontroli na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach, a także
  • określeniu zasad przeprowadzania takich kontroli oraz przetwarzania takich danych osobowych.

Po wejściu projektowanych przepisów w życie pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeżeli uzna, że jest to to niezbędne do zapewnienia:

  • ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub
  • ochrony mienia.

Kontrola nie będzie mogła naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy) należy będzie ustalić:

  • grupę lub grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości i
  • sposób jej przeprowadzenia, w tym rodzaj wykorzystywanego urządzenia, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.

Pracodawca będzie miał obowiązek poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

W związku z zatrudnieniem pracownika pracodawca przed dopuszczeniem pracownika objętego kontrolą trzeźwości do pracy powinien mu przekazać informacje (w postaci papierowej lub elektronicznej) o grupie lub grupach pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposobie jej przeprowadzenia.

Analogicznie jak w aktualnym stanie prawnym, na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do wykonywania pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. W przypadku, gdy wynik badania nie wskaże na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy powinien być potraktowany jako okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracodawca będzie mógł też wprowadzić kontrolę pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia:

  • ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub
  • ochrony mienia.

Kontrola nie będzie mogła naruszyć godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

W przypadku kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, przepisy dotyczące wprowadzania i przeprowadzania kontroli trzeźwości, a także przetwarzania i przechowywania informacji o przeprowadzonym badaniu trzeźwości będzie stosować się odpowiednio.

dr Magdalena Rycak
Radca prawny, kierownik studiów podyplomowych Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych - kadry i płace oraz Ochrona danych osobowych i zarządzanie bezpieczeństwem informacji w Centrum Kształcenia Podyplomowego Uczelni Łazarskiego.

Zobacz podobne

Agencja (nie) na medal

Dotarcie do największych talentów jest jednym z kluczowych celów dla organizacji. Część firm decyduje się go zrealizować przy współpracy z agencją rekrutacyjną. Agencja agencji jednak… nierówna.

Woman’s world. Miejsce, gdzie spotykają się dyskryminacja ze względu na płeć i wiek

Nie wiem, czy to kwestia wieku, jaki osiągnęłam czy okresu menopauzy, w jaką nieuchronnie weszłam, ale temat wieku kobiety w środowisku pracy stał się bliski memu sercu jak nigdy dotąd. Zawsze należałam do grupy tych „wojujących” kobiet, które w pocie czoła udowadniały swoją ciężką pracą i postawą, że kobieta to istna maszyna do zadań specjalnych, solidna, niezawodna i gotowa na poświęcenia.

Czas kandydata liczy się tak samo jak Twój

Dowiedz się, dlaczego warto domykać proces rekrutacji w jeden dzień. Czasy się zmieniły. My się zmieniliśmy. Nasza praca również. Postpandemiczna rzeczywistość pokazała nam dobitnie, że lokalizacja nie jest już główną determinantą w wyborze miejsca pracy. Wiedzą to zarówno kandydaci jak i pracodawcy, przez co konkurencja wzrosła do niewyobrażalnych rozmiarów.

Dobrostan pracownika a cele firmy – jak badać, planować i wdrażać?

Well-being to dla wielu organizacji nie moda, a stały element kultury. Ale jak go rozumieć i – co ważniejsze – co robić, by pracownicy faktycznie czuli się w firmie szczęśliwsi? O temacie w warstwie teoretycznej i pomysłach na praktyczną realizację działań na rzecz dobrostanu opowiada Aleksandra Rudnicka.