Popandemiczny rynek pracy. Największe wyzwania dla zespołu rekrutacji

  • today pt, 1 Kwi 2022
Tradycyjne metody rekrutacyjne skoncentrowane na uzupełnienie rotacji stają się przestarzałe z powodu wielu zmian w otoczeniu. Firmy muszą zmienić swoje metody, aby skupić się na kształtowaniu, a nie zastępowaniu siły roboczej poprzez definiowanie potrzeb, pozyskiwanie i przyciąganie talentów.

artykuł sponsorowany

Rozmowy oparte głównie na screeningu doświadczenia kandydata, przynajmniej na początkowych etapach rekrutacji nie sprawdzają się w obecnych czasach. Większe zaangażowanie kandydata pojawia się na późniejszym etapie rekrutacji – dopiero gdy kandydat poczuje, że angażuje się we właściwy proces.

Czasy, w których kandydaci przechodzili proces selekcji i weryfikacji jednostronnie przez pracodawcę dawno minęły. Obecnie relacja jest partnerska i dwustronna, a sytuacja wymusza odpowiednie podejście ze strony pracodawcy. Jeśli chcemy być atrakcyjni dla najlepszych talentów na rynku pracy, musimy przejść proces selekcji również z jego strony.

Kandydaci coraz częściej oczekują, że firmy zaoferują im nie tylko konkurencyjne wynagrodzenie i korzyści, ale także atrakcyjne doświadczenie. Chcą poczucia wpływu, uwagi i kontroli tego jak, kiedy, gdzie i z kim wykonują swoją pracę. Powoduje to, że efektywność procesu rekrutacji uzależniona jest od osobowości prowadzącego proces. Nierzadko zdarzają się sytuacje, w których kandydat rezygnuje z procesu ze względu na przyszłego przełożonego lub zawiesza rozmowy, ponieważ uznał pewne aspekty pracy lub firmy za nieatrakcyjne.

Ważne czynniki i dobre praktyki

W obecnych czasach to kandydaci wybierają dla kogo pracują, dlatego firmy potrzebują przedefiniować oferowane warunki, które obecnie mogą obejmować wszystko, poczynając od konkurencyjnego wynagrodzenia i świadczeń po możliwości rozwoju kariery i reputację znakomitego kierownictwa. Utalentowani kandydaci, szczególnie na wysokich poziomach, inaczej szacują możliwości w nowym miejscu pracy. Czynniki, takie jak sensowna praca i bliskość rodziny, nabrały dodatkowego znaczenia podczas pandemii. Swoboda (często konieczna) pracy zdalnej i zarządzania własnym harmonogramem zwiększyła oczekiwania pracowników, że mogą mieć znaczną kontrolę nad projektowaniem swojej pracy.

W rzeczywistości, od dłuższego już czasu coraz większy odsetek kandydatów spodziewa się, że będzie miał wpływ na kształt swojej pracy. COVID-19 jedynie przyspieszył tę zmianę, szczególnie w związku z wszechobecnością pracy zdalnej. Ta ostatnia przyzwyczaiła pracowników do projektowania własnego działania w czasie, gdy potrzebna jest autonomia i elastyczność. Kandydaci niechętnie zrezygnują z tej autonomii, nawet jeśli w końcu wrócą do biura. Coraz częstsze są również przypadki wypowiedzeń ze strony pracownika w przypadku takiej konieczności i powrotu do biura. Potencjalni pracownicy analizują reakcje organizacji na pandemię i chcą zobaczyć, jak firmy pomogły lub nie pomogły swoim pracownikom w znalezieniu wygodnej równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym.

Pandemia Covid-19 zburzyła wiele wcześniejszych praktyk. Jeśli chodzi o rekrutację, kryzys nie tyle zakłócił, ile przyspieszył zmiany w działaniu. Wiele firm, które nie zauważyły zmiany, nie radzi sobie z obecnymi praktykami rekrutacyjnymi. Jest to o tyle krytyczne, że w ostatnich miesiącach liczba ofert pracy dynamicznie wzrasta, co oznacza, że ​​konkurencja o najlepsze talenty jest zaciekła. W niepewnych czasach pozyskiwanie właściwych ludzi jest ważniejsze niż kiedykolwiek. Wiele firm stara się nadrobić czas przestoju.

Zatrudnij dla potencjału, a nie doświadczenia

Pierwszym krokiem w dostosowaniu się do nowej rzeczywistości jest zaprzestanie myślenia o zatrudnianiu jako kwestii zastępowania konkretnych pracowników. Straciłeś ważnego członka zespołu? Szukając nowego pracownika nie twórz profilu odzwierciedlającego profil osoby, która odeszła, być może dodając kilka nowych wymagań. W najlepszym razie daje to kandydatów, którzy są przygotowani na wczorajsze wyzwania, ale prawdopodobnie nie są gotowi na to, co nadejdzie jutro.

Umiejętności potrzebne w wielu rolach mają coraz krótszy okres przydatności, częściowo ze względu na coraz częstsze zmiany technologiczne. Ankieta przeprowadzona przez Gartner w 2019 r. wśród 3500 menedżerów wykazała, że ​​tylko 29% nowych pracowników posiada wszystkie umiejętności wymagane na ich obecnych stanowiskach, nie mówiąc już o przyszłych.

Z badania wynika, że ​​w kluczowych funkcjach, takich jak finanse, IT i sprzedaż, obsadzone dziś stanowiska będą wymagały nawet 10 nowych umiejętności w ciągu 18 miesięcy. Dodatkowo również wzrasta niepewność co do tego, jakie umiejętności będą potrzebne w obecnych i przyszłych stanowiskach pracy, ponieważ zmiany w sposobie pracy na rzecz pracy zdalnej powodują przeprojektowanie lub automatyzację wielu zadań.

Obecne realia i warunki, w których rekrutujemy rzucają wyzwanie dotychczasowemu podejściu do pozyskiwania pracowników. Rozproszenie umiejętności poza znany wachlarz talentów oraz rewolucja w doświadczeniach pracowników sprawiła, że tradycyjne metody rekrutacji stały się przestarzałe.

Rozbudowany opis stanowiska i dodatkowo pożądana lista umiejętności tworzą niemożliwe zadanie dla rekruterów, którzy szukają jednorożca na rynku pracy, bez gwarancji sukcesu. Wiodące organizacje odsuwają punkt ciężkości rozmów na temat definiowania potrzeb z pożądanych profili w kierunku zdefiniowania podstawowych umiejętności kluczowych i niezbędnych do wykonania zadania. Przeprojektowanie rozmów i procesu poszukiwania właściwej osoby w kierunku zdefiniowania obszarów must have vs nice to have pozwala na nadanie priorytetu i dookreśleniu dalszego rozwoju. Rozwiązania wypełniające krytyczne luki w umiejętnościach, czy to poprzez budowanie, kupowanie, pożyczanie, czy też kombinację wszystkich trzech. Jest to możliwe jedynie podczas dialogu biznes-rekruter.

Empowerment rekrutera i definiowanie luki w talentach

Przeprojektowanie rozmów dodaje mocy osobom rekrutującym do pełnienia roli konsultacyjnej w określaniu potrzeb. Pierwszym i najważniejszym krokiem w przygotowaniu do efektywnego opracowywania strategii jest przekazanie im odpowiedniej wiedzy. Rekruterzy muszą rozumieć potrzeby w zakresie umiejętności w szerszym kontekście strategii całej organizacji. Warto włączyć ich w rozmowy na temat definicji potrzeb, które nierzadko zajmują się wypełnianiem bezpośredniej luki w swoich jednostkach biznesowych. Niestety firmy nie zawsze są przygotowane do zrozumienia i zamykania długoterminowych luk w talentach i pozyskiwania nowych.

Dopiero połączenie wiedzy o realiach rynkowych z jednej strony oraz potrzeb ze strony biznesu pozwoli na wypracowanie właściwej strategii działania. Aby wyposażyć rekruterów w tę wiedzę, najlepsze organizacje wykorzystają partnerstwa HR do określenia przyszłych potrzeb w zakresie umiejętności. Dodatkowo, rekruterzy są pierwszą linią kontaktu z kandydatami. Uzbrojenie ich w wiedzę o biznesie, strategii działania i potrzebach pozwoli uatrakcyjnić ofertę oraz zainteresować odpowiednich kandydatów, którzy jak wiemy nastawieni są już w pierwszym kontakcie na pozyskanie maksymalnie dużo wiedzy o organizacji. Dopiero na bazie tej wiedzy podejmują decyzję o kontynuowaniu rozmów.

To czasem jest być albo nie być w świadomości kluczowych i wartościowych kandydatów na rynku pracy.


autorka |  Magdalena Jarczak HR Director w Grupa ATERIMA. Od ponad 15 lat związana z branżą HR. W swojej pracy na co dzień łączy elementy twardego i miękkiego HR-u, skupiając się na realizacji celów biznesowych firmy oraz rozwoju pracowników.

Zobacz podobne

Kolejne zadanie – zatrudnianie! Jak przyciągnąć do firmy największe talenty?

W pracy managera liczy się nie tylko jego wiedza czy doświadczenie. Równie ważna jest umiejętność dobierania odpowiednich kandydatów oraz budowanie zgranego teamu. W momencie rozpoczęcia procesu poszukiwania nowego pracownika lider zespołu staje się hiring managerem. Nie zawsze jednak zdaje sobie sprawę, jak bardzo poziom jego kompetencji i doświadczenia z obszaru rekrutacji ma znaczący wpływ na jej efekt. A czy Ty wiesz, w jaki sposób znaleźć i utrzymać pracowników o wysokim potencjale?

Upskilling: łatwo powiedzieć, trudniej zrobić. Czym jest i jak go wdrożyć?

Kultura mobilności zawodowej jest siłą napędową organizacji. Przekłada się na zwiększenie zaangażowania i wydajności pracowników, wyższe wskaźniki retencji, a także lepsze wyniki zarówno indywidualne, jak i zespołowe, co pozytywnie wpływa na realizację celów organizacji. Inwestycja firm w działania upskilling i reskilling to budowanie środowiska mobilności zawodowej nie tylko w organizacji, ale i na rynku pracy.

Kiedy rekruter staje się kandydatem

Każdy z nas, kto zajmuje się HR i rekrutacją wie, jak trudno pozyskać kandydata spełniającego wymagania, które są dla organizacji kluczowe na danym stanowisku. Jednak jeszcze trudniejsze jest zmotywowanie i utrzymanie pracownika w firmie przez dłuższy okres. Od kilku lat sen z powiek spędzały poszukiwania programistów, nadal jest to niełatwe zadanie. Jednak w dobie pandemii i zmian politycznych oraz wywołanego chaosu stanęliśmy przed kolejnym wyzwaniem: jak pozyskać rekrutera?

Jak zmotywować kandydatów do podjęcia zatrudnienia w naszych strukturach? Czyli co nas motywuje do podjęcia pracy

Możliwość rozwoju zawodowego i wyższe zarobki to od wielu lat najczęstsze powody do poszukiwania nowego miejsca pracy. Ale czy na pewno tylko te elementy są dla nas istotne? Czy możemy pozwolić sobie na generalizowanie bez dogłębnego zbadania tematu i rozdzielenia go na kilka kluczowych elementów? Czy te same elementy będą motywować nas do zmiany pracy w sektorach white collar, pracy tymczasowej lub pracy za granicą?