artykuł sponsorowany
Rozmowy oparte głównie na screeningu doświadczenia kandydata, przynajmniej na początkowych etapach rekrutacji nie sprawdzają się w obecnych czasach. Większe zaangażowanie kandydata pojawia się na późniejszym etapie rekrutacji – dopiero gdy kandydat poczuje, że angażuje się we właściwy proces.
Czasy, w których kandydaci przechodzili proces selekcji i weryfikacji jednostronnie przez pracodawcę dawno minęły. Obecnie relacja jest partnerska i dwustronna, a sytuacja wymusza odpowiednie podejście ze strony pracodawcy. Jeśli chcemy być atrakcyjni dla najlepszych talentów na rynku pracy, musimy przejść proces selekcji również z jego strony.
Kandydaci coraz częściej oczekują, że firmy zaoferują im nie tylko konkurencyjne wynagrodzenie i korzyści, ale także atrakcyjne doświadczenie. Chcą poczucia wpływu, uwagi i kontroli tego jak, kiedy, gdzie i z kim wykonują swoją pracę. Powoduje to, że efektywność procesu rekrutacji uzależniona jest od osobowości prowadzącego proces. Nierzadko zdarzają się sytuacje, w których kandydat rezygnuje z procesu ze względu na przyszłego przełożonego lub zawiesza rozmowy, ponieważ uznał pewne aspekty pracy lub firmy za nieatrakcyjne.
Ważne czynniki i dobre praktyki
W obecnych czasach to kandydaci wybierają dla kogo pracują, dlatego firmy potrzebują przedefiniować oferowane warunki, które obecnie mogą obejmować wszystko, poczynając od konkurencyjnego wynagrodzenia i świadczeń po możliwości rozwoju kariery i reputację znakomitego kierownictwa. Utalentowani kandydaci, szczególnie na wysokich poziomach, inaczej szacują możliwości w nowym miejscu pracy. Czynniki, takie jak sensowna praca i bliskość rodziny, nabrały dodatkowego znaczenia podczas pandemii. Swoboda (często konieczna) pracy zdalnej i zarządzania własnym harmonogramem zwiększyła oczekiwania pracowników, że mogą mieć znaczną kontrolę nad projektowaniem swojej pracy.
W rzeczywistości, od dłuższego już czasu coraz większy odsetek kandydatów spodziewa się, że będzie miał wpływ na kształt swojej pracy. COVID-19 jedynie przyspieszył tę zmianę, szczególnie w związku z wszechobecnością pracy zdalnej. Ta ostatnia przyzwyczaiła pracowników do projektowania własnego działania w czasie, gdy potrzebna jest autonomia i elastyczność. Kandydaci niechętnie zrezygnują z tej autonomii, nawet jeśli w końcu wrócą do biura. Coraz częstsze są również przypadki wypowiedzeń ze strony pracownika w przypadku takiej konieczności i powrotu do biura. Potencjalni pracownicy analizują reakcje organizacji na pandemię i chcą zobaczyć, jak firmy pomogły lub nie pomogły swoim pracownikom w znalezieniu wygodnej równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym.
Pandemia Covid-19 zburzyła wiele wcześniejszych praktyk. Jeśli chodzi o rekrutację, kryzys nie tyle zakłócił, ile przyspieszył zmiany w działaniu. Wiele firm, które nie zauważyły zmiany, nie radzi sobie z obecnymi praktykami rekrutacyjnymi. Jest to o tyle krytyczne, że w ostatnich miesiącach liczba ofert pracy dynamicznie wzrasta, co oznacza, że konkurencja o najlepsze talenty jest zaciekła. W niepewnych czasach pozyskiwanie właściwych ludzi jest ważniejsze niż kiedykolwiek. Wiele firm stara się nadrobić czas przestoju.
Zatrudnij dla potencjału, a nie doświadczenia
Pierwszym krokiem w dostosowaniu się do nowej rzeczywistości jest zaprzestanie myślenia o zatrudnianiu jako kwestii zastępowania konkretnych pracowników. Straciłeś ważnego członka zespołu? Szukając nowego pracownika nie twórz profilu odzwierciedlającego profil osoby, która odeszła, być może dodając kilka nowych wymagań. W najlepszym razie daje to kandydatów, którzy są przygotowani na wczorajsze wyzwania, ale prawdopodobnie nie są gotowi na to, co nadejdzie jutro.
Umiejętności potrzebne w wielu rolach mają coraz krótszy okres przydatności, częściowo ze względu na coraz częstsze zmiany technologiczne. Ankieta przeprowadzona przez Gartner w 2019 r. wśród 3500 menedżerów wykazała, że tylko 29% nowych pracowników posiada wszystkie umiejętności wymagane na ich obecnych stanowiskach, nie mówiąc już o przyszłych.
Z badania wynika, że w kluczowych funkcjach, takich jak finanse, IT i sprzedaż, obsadzone dziś stanowiska będą wymagały nawet 10 nowych umiejętności w ciągu 18 miesięcy. Dodatkowo również wzrasta niepewność co do tego, jakie umiejętności będą potrzebne w obecnych i przyszłych stanowiskach pracy, ponieważ zmiany w sposobie pracy na rzecz pracy zdalnej powodują przeprojektowanie lub automatyzację wielu zadań.
Obecne realia i warunki, w których rekrutujemy rzucają wyzwanie dotychczasowemu podejściu do pozyskiwania pracowników. Rozproszenie umiejętności poza znany wachlarz talentów oraz rewolucja w doświadczeniach pracowników sprawiła, że tradycyjne metody rekrutacji stały się przestarzałe.
Rozbudowany opis stanowiska i dodatkowo pożądana lista umiejętności tworzą niemożliwe zadanie dla rekruterów, którzy szukają jednorożca na rynku pracy, bez gwarancji sukcesu. Wiodące organizacje odsuwają punkt ciężkości rozmów na temat definiowania potrzeb z pożądanych profili w kierunku zdefiniowania podstawowych umiejętności kluczowych i niezbędnych do wykonania zadania. Przeprojektowanie rozmów i procesu poszukiwania właściwej osoby w kierunku zdefiniowania obszarów must have vs nice to have pozwala na nadanie priorytetu i dookreśleniu dalszego rozwoju. Rozwiązania wypełniające krytyczne luki w umiejętnościach, czy to poprzez budowanie, kupowanie, pożyczanie, czy też kombinację wszystkich trzech. Jest to możliwe jedynie podczas dialogu biznes-rekruter.
Empowerment rekrutera i definiowanie luki w talentach
Przeprojektowanie rozmów dodaje mocy osobom rekrutującym do pełnienia roli konsultacyjnej w określaniu potrzeb. Pierwszym i najważniejszym krokiem w przygotowaniu do efektywnego opracowywania strategii jest przekazanie im odpowiedniej wiedzy. Rekruterzy muszą rozumieć potrzeby w zakresie umiejętności w szerszym kontekście strategii całej organizacji. Warto włączyć ich w rozmowy na temat definicji potrzeb, które nierzadko zajmują się wypełnianiem bezpośredniej luki w swoich jednostkach biznesowych. Niestety firmy nie zawsze są przygotowane do zrozumienia i zamykania długoterminowych luk w talentach i pozyskiwania nowych.
Dopiero połączenie wiedzy o realiach rynkowych z jednej strony oraz potrzeb ze strony biznesu pozwoli na wypracowanie właściwej strategii działania. Aby wyposażyć rekruterów w tę wiedzę, najlepsze organizacje wykorzystają partnerstwa HR do określenia przyszłych potrzeb w zakresie umiejętności. Dodatkowo, rekruterzy są pierwszą linią kontaktu z kandydatami. Uzbrojenie ich w wiedzę o biznesie, strategii działania i potrzebach pozwoli uatrakcyjnić ofertę oraz zainteresować odpowiednich kandydatów, którzy jak wiemy nastawieni są już w pierwszym kontakcie na pozyskanie maksymalnie dużo wiedzy o organizacji. Dopiero na bazie tej wiedzy podejmują decyzję o kontynuowaniu rozmów.
To czasem jest być albo nie być w świadomości kluczowych i wartościowych kandydatów na rynku pracy.
autorka | Magdalena Jarczak | HR Director w Grupa ATERIMA. Od ponad 15 lat związana z branżą HR. W swojej pracy na co dzień łączy elementy twardego i miękkiego HR-u, skupiając się na realizacji celów biznesowych firmy oraz rozwoju pracowników.
