artykuł sponsorowany
Dobre przygotowanie tego procesu powinno uwzględniać interesy organizacji, a tym samym pracowników, bo to ci ostatni są kluczową wartością każdej firmy. Outplacement jest jednym z najlepszych rozwiązań minimalizujących negatywny wpływ redukcji zatrudnienia zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji.
Czym jest outplacement grupowy?
Outplacement jest usługą znaną na rynku polskim od ponad 20 lat i kojarzy się ze wsparciem w jak najszybszym znalezieniu nowej pracy osób objętych zwolnieniami w organizacji. Skuteczny outplacement to program zaplanowanych działań, elastycznie dopasowanych do potrzeb zarówno pracodawcy, jak i objętych nim pracowników.
Programy mogą być przygotowywane indywidualnie, dotyczy to jednak najczęściej menedżerów średniego i wyższego szczebla. „Szyte na miarę” potrzeb uczestnika realizowane są na indywidualnych konsultacjach/coachingu.
W przypadku zwolnień większej liczby osób (np. zwolnień grupowych, monitorowanych) projektowane są programy realizowane w krótkim czasie dla całej grupy/grup zwalnianych pracowników, będące często elementem negocjacji ze związkami zawodowymi lub znajdujące się w ofercie programu dobrowolnych odejść (PDO).
W Polsce pracodawcy, redukujący co najmniej 50 stanowisk pracy w ciągu 3 miesięcy, są ustawowo zobligowani do zapewnienia wsparcia zwalnianym pracownikom ale ustawa nie definiuje precyzyjnie jego zakresu ani formy[i]. I niestety często ta pomoc ogranicza się jedynie do wykorzystania oferty wsparcia Powiatowych Urzędów Pracy. Trudno oszacować, jaki odsetek firm w Polsce stosuje outplacement – na pewno zdecydowanie rośnie, chociaż nadal jesteśmy daleko z tyłu w stosunku do krajów Europy Zachodniej.
Żeby zwalniany pracownik dostał realną pomoc w odnalezieniu się na rynku pracy, realizację programu wsparcia warto powierzyć profesjonalnej firmie outplacementowej. W niektórych przypadkach wsparcie może być realizowane przez dział personalny lub w wersji hybrydowej, tj. działania realizowane przez wewnętrzny HR są wspierane przez zewnętrzną firmę. Outplacement grupowy warto postrzegać jako nierozerwalny etap całego procesu restrukturyzacji.
Co składa się na proces outplacementu?
- Zaplanowanie całego procesu zwolnień, tzn. komunikacji, wsparcia oferowanego zwalnianym pracownikom oraz sposobu komunikowania etapów jego realizacji. Komunikacja to kluczowy element procesów restrukturyzacji i należy pamiętać o niej na każdym etapie zmiany. Warto od samego początku komunikować kwestię pomocy odchodzącym pracownikom i wszystkich działań osłonowych ograniczających negatywne skutki zwolnień. I tu dobrze jest zaprosić do współpracy wybranego dostawcę programu outplacementowego, który wesprze komunikację podczas spotkań, dyżurów informacyjnych, przygotuje biuletyny, ulotki informacyjne.
- Przygotowanie menedżerów do przeprowadzenia procesu zwolnień. Bardzo istotnym elementem każdego programu outplacementu jest przygotowanie kadry menedżerskiej, jest to bowiem jedno z najtrudniejszych i najbardziej stresujących zadań menedżerskich, a zarazem najbardziej wrażliwych momentów kształtujących opinie o firmie oraz budujących lub rujnujących autorytet menedżera – zarówno wśród odchodzących, jak i pozostających pracowników. Kilkugodzinny warsztat z komunikowania trudnych decyzji i wypowiedzeń pomaga menedżerom przygotować się do tego trudnego zadania. Dodatkowym benefitem może być wypracowanie podczas takiego warsztatu spójnego dla całej organizacji komunikatu przyczyn redukcji zatrudnienia.
- Efektywna realizacja programu outplacementu zgodnie z zaplanowanym harmonogramem przy stałym monitoringu i elastycznym reagowaniu na pojawiające się potrzeby czy zakłócenia.
Co determinuje sukces outplacementu grupowego?
Doświadczenie, wiedza o rynku pracy i szeroki wachlarz usług oferowanych przez firmę outplacementową. Wtedy mamy gwarancję zaprojektowania programu elastycznie dopasowanego do potrzeb uczestników, rynku pracy i, co niezwykle istotne, w ramach budżetu pracodawcy. Konsultanci ds. outplacementu powinni mieć wieloletnie doświadczenie w prowadzeniu procesów outplacementu, doskonałą znajomość rynku pracy i umiejętność docierania do pracodawców, a jednocześnie powinni posiadać znajomość metodyki coachingu.
Dobry outplacement powinien wyposażyć pracownika w narzędzia i wiedzę, które bezpiecznie go przeprowadzą od znanej mu rzeczywistości z jednej organizacji do bezpiecznego funkcjonowania na zmiennym i nieprzewidywalnym rynku pracy (VUCA).
Jakie są kluczowe elementy outplacementu grupowego?
Grupowe programy outplacementu są zwykle dedykowane dużej grupie zwalnianych osób w krótkim czasie, więc siłą rzeczy muszą być wystandaryzowane, ale też dopasowane do potrzeb pracowników. Czas trwania programu może się wahać od kilku tygodni do kilku miesięcy. Programy budowane są z szerokiego wachlarza aktywności, a pracownik może korzystać z nich dobrowolnie.
Preferowane przez pracodawców kluczowe aktywności grupowych programów:
- warsztaty/webinary dostarczające kompleksowej wiedzy i narzędzi w procesie poszukiwania nowej pracy (tworzenia profesjonalnego CV, przygotowania do rozmowy rekrutacyjnej, budowania marki osobistej w mediach społecznościowych),
- job development, czyli wsparcie w docieraniu do ofert pracy, potencjalnych pracodawców i rekruterów, mailing ofert pracy,
- indywidualne spotkania konsultacyjne z dedykowanym konsultantem (zwykle od 2 do 4 spotkań dla jednego pracownika), pozwalające na pracę nad indywidualnymi potrzebami uczestnika (doradztwo w zakresie celów zawodowych, możliwości przekwalifikowania się, przygotowania do procesów rekrutacyjnych).
Dodatkowo do programów grupowych można włączyć:
- ofertę kursów zawodowych (po wcześniejszej identyfikacji potrzeb lokalnego rynku pracy i analizie celów zawodowych pracowników),
- kwestionariusze i narzędzia psychometryczne (wspierające w pogłębieniu wiedzy
o kompetencjach i preferencjach zawodowych uczestnika), - targi pracy z lokalnymi pracodawcami lub wybranymi pracodawcami,
- webinary / wsparcie doradcze dla osób zainteresowanych założeniem działalności gospodarczej,
- wsparcie w kontaktach z Powiatowymi Urzędami Pracy i ZUS,
- wsparcie psychologiczne dla pracowników i ich rodzin.
Jaka jest więc rola outplacementu?
Po pierwsze pomoc i wsparcie zwalnianych pracowników. Po drugie wsparcie organizacji w przeprowadzeniu zmian i ochrona jej wizerunku. A w dzisiejszym świecie VUCA warto dbać o wizerunek. Patrzenie na koszty procesu zwolnień wyłącznie z perspektywy „Excela” może długofalowo okazać się katastrofą dla wizerunku firmy i znacznie utrudnić utrzymanie i rekrutację specjalistów w przyszłości.
[i] Ustawa z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99,poz 1001).
autorka | Bożena Ziarnik | Menadżer ds. Rozwoju i Zmiany Kariery w BIGRAM S.A. Projektuje i realizuje rozwiązania z zakresu zarządzania zmianą i outplacementu, leadershipu i rozwoju kariery. W swojej praktyce łączy perspektywę strategicznego partnera z wewnętrznego HR oraz kompetencje i wiedzę jednej z wiodących firm doradczych w obszarze usług rynku pracy co pozwala osiągać zamierzone cele klientów.
