artykuł sponsorowany
Niektórzy klienci wprost wyrażają swoje zdanie, że dzięki wiedzy i doświadczeniu ekspertów zewnętrznych w rekrutacji, badaniu kompetencji, kładzeniu fundamentów pod wewnętrzne procesy, nie zbudowaliby przewagi konkurencyjnej swoich firm, a samodzielnie trudniej byłoby im tworzyć silne i zmotywowane zespoły. Tak więc zakres wsparcia jest bardzo szeroki. I może być tak szeroki, jak liczba procesów HR oraz potrzeb w organizacji.
Hill swoim klientom oferuje szeroki wachlarz usług począwszy od wspomnianej na początku rekrutacji poprzez programy badania kompetencji i rozwoju, testy psychometryczne, wdrażanie pracowników, programy kontynuacji kariery dla zwalnianych pracowników, coaching, mentoring, budowanie modeli kompetencyjnych, szkolenia z zakresu prowadzenia rozmów rekrutacyjnych.
Assessment / development center / audyt kompetencji
Jest to grupa narzędzi wykorzystywanych zarówno na etapie rekrutacji, jak i w stosunku do już zatrudnionych. W zasadzie każdy moment jest dobry do przeprowadzenia tego rodzaju badania kompetencji. Czasami zdarza się, że pojawia się potrzeba obsadzenia stanowiska w organizacji i trudno podjąć decyzję, którego z pracowników na nie awansować. Podobnie może być w organizacji cenny pracownik, realizujący zadania, ale pojawia się brak pewności co do zasadności jego awansu lub braku tego awansu. Warto rozważyć takie badanie planując przyszły rozwój firmy, żeby w momencie, kiedy zajdzie konieczność obsadzenia wakatu posiadać odpowiednio przygotowanego pracownika.
W badaniu kompetencji obejmującym różnego rodzaju zadania, próbki pracy, testy psychometryczne można zidentyfikować trudności oraz określić potrzeby i obszary rozwojowe. Jest ono tak konstruowane, aby dostarczyć dobrych i rzetelnych informacji dotyczących predyspozycji, mocnych stron, słabszych punktów i działań pomocnych w rozwoju pracownika. Warto pamiętać, że jest to badanie czasochłonne trwające cały dzień, a bywa, że i dwa dni. Pomimo czasochłonności w perspektywie czasu przynosi owoce i wymierne korzyści.
W Hill wielokrotnie w takich programach były identyfikowane kwestie związane z posiadaną wiedzą i umiejętnościami, jak również kwestie typowo psychologiczne mające niekiedy kluczowy wpływ na wykorzystanie albo ograniczające potencjał pracownika.
Coaching
Coaching indywidulany może być stosowany w związku z wcześniejszym badaniem kompetencji lub jako niezależne narzędzie. Najczęściej jest stosowany w celu doskonalenia kadry menedżerskiej w zakresie zarządzania. Taka potrzeba może pojawić się w momencie powtarzających się trudności w zarządzaniu podległym zespołem, trudnościami w realizacji stawianych celów. Może stanowić również dobre przygotowanie do objęcia przyszłej bardziej wymagającej roli w organizacji.
Cały proces ma na celu nauczenie kluczowych pracowników odpowiednich umiejętności niezbędnych w procesie zarządzania ludźmi takich jak przyjazna komunikacja, motywowanie, wywieranie wpływu, radzenie sobie z przeciążeniami. Nieodłącznym elementem i tego programu jest diagnoza silnych i słabych obszarów pracy menedżerskiej, problemów i trudności w codziennej pracy oraz identyfikacja problematycznych sytuacji wraz z współzależnościami mającymi wpływ na działania i pracę zespołową.
W trakcie treningu trwającego w zależności od potrzeb od kilku do kilkunastu sesji dochodzi do wypracowania konstruktywnych rozwiązań umożliwiających optymalne realizowanie celów.
Testy
W Hill uzupełnieniem dla wielu procesów są testy psychometryczne. Są włączane do procesów rekrutacji, badania kompetencji jako element coachingu i outplacementu. W baterii testów znajdują się te badające cechy osobowości, predyspozycje do danego stanowiska czy choćby badające umiejętności logicznego myślenia. Te narzędzia posiadają odpowiednią standaryzację, charakteryzują się wysoką trafnością i rzetelnością.
Włączanie ich do wielu procesów ułatwia dostrzeżenie czasem niezauważalnych w rozmowie kwestii, pomaga określić natężenie danej cechy lub grupy cech u kandydatów lub uczestników innych programów. Bardzo często klienci rekrutujący we własnych zakresie wspierają się testami przed podjęciem ostatecznej decyzji w zakresie zatrudnienia bądź awansu.
Outplacement
Niezwykle ważne jest wsparcie w zwolnieniu pracowników bez względu na to czy dotyczy to zwolnienia jednego pracownika czy też grupy pracowników. Podstawowymi elementami programu są pomoc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych, przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych, ukierunkowanie w poszukiwaniu pracy, pomoc w poruszaniu się po rynku pracy. Całość programu obejmująca też takie aspekty jak umiejętność prezentacji, definiowanie mocnych i słabych stron, celów zawodowych można porównać do coachingu kariery. Nie bez znaczenia jest też pozytywny wpływ na stan emocjonalny zwalnianych pracowników oraz pracowników pozostających w organizacji.
Szkolenia
Eksperci pracujący w agencji doradztwa personalnego mogą przekazywać swoją wiedzę i umiejętności w zakresie badania kompetencji. Programy szkoleniowe są dostosowane do potrzeb organizacji, której pracownicy będą szkoleni i obejmują zarówno część teoretyczną oraz praktyczną.
Korzyści
Najbardziej kluczowym argumentem przemawiającym za skorzystaniem z usług firmy zewnętrznej jest fakt posiadania przez nią zasobów i doświadczenia potrzebnego do przeprowadzenia wymagających i czasochłonnych procesów. Każdy z nich czy to dotyczący badania kompetencji, coachingu, przeprowadzenia testów czy szkolenia wymaga wielu nakładów pracy i na każdym etapie jest absorbujący. Agencja przejmując te zadania odciąża jednocześnie firmy. Zleceniodawca otrzymuje gotowy produkt w postaci obiektywnych i pewnych informacji dających mocne podstawy do podejmowania dalszych decyzji personalnych, ułatwiających pozycjonowanie i rozwijanie menedżerów w sposób zorientowany na przyszłość.
W przypadku programów indywidualnych i przygotowywanych pod konkretne wymagania klienta agencja zajmuje się ich zaprojektowaniem, opracowaniem zadań odpowiednich do danego stanowiska i oczekiwań organizacji, koordynowaniem, przeprowadzeniem całego procesu, przygotowaniem raportów, udzieleniem informacji zwrotnych zarówno uczestnikom jak i przełożonym. Duże znaczenie ma fakt, że agencja doradztwa personalnego w swoich działaniach i ocenach odnosi się do szerokiego spektrum rynku, nie ogranicza się do wąskiego wycinka konkretnej działalności.
Informacje zgromadzone w trakcie badania przez firmę zewnętrzną uczestnikom dają większe poczucie obiektywizmu i rzetelności oceny. To z kolei zwiększa entuzjazm i zaangażowanie. Szczególnie w sytuacji, kiedy uczestnik jest przekonany, że organizacja, w której pracuje, nie docenia jego rzeczywistych umiejętności i predyspozycji. Szczera rozmowa z konsultantem i wparcie, które on udziela pracownikowi klienta, często ułatwia inne spojrzenie na swoją karierę, przyjrzenie się z innej perspektywy swoim działaniom. Można wtedy uświadomić sobie, że nie zawsze samodzielne wykonywanie wszelkich zadań, częste sprawdzanie postępów prac u współpracowników, szukanie w każdej sytuacji kompromisów stanowią drogą do sukcesu i dobrej współpracy. Dzięki takim działaniom organizacja zyskuje pracownika bardziej świadomego swoich mocnych i słabych stron, w większym stopniu identyfikującego się z nią i uczącego się nowych umiejętności szczególnie tak ważnych w obecnej rzeczywistości rynkowej umiejętności społecznych. Rozwój umiejętności z kolei przekłada się na zwiększenie wydajności i jakości oferowanych przez firmę usług, co wpływa na konkurencyjność.
Generalnie można powiedzieć, że ile jest procesów, trudności i wyzwań w organizacji związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi, w tylu sprawach zewnętrzna firma może wesprzeć. Ekspertom zewnętrznym łatwiej jest spojrzeć z dystansu, z innej perspektywy na zdarzenia i sytuacje wewnątrz organizacji. Można wiele trudnych spraw, wymagających niestandardowego podejścia powierzyć agencji doradztwa personalnego. Ponadto agencja jest często pierwszym barometrem odczuwającym zmiany zachodzące na rynku. Wiedza i umiejętności pracowników agencji są wszechstronne i bezcenne. Warto z nich korzystać.
autorka | Urszula Walenciuk | Psycholog, ekspert HR w zakresie zarządzania talentami, projektowania i przeprowadzania audytów kompetencji, prowadzenia projektów szkoleniowych. Odpowiedzialna za procesy rekrutacyjne na stanowiska menedżerskie, eksperckie i specjalistyczne dla wszystkich obszarów biznesowych w organizacjach polskich i międzynarodowych.
