Kolejne zadanie – zatrudnianie! Jak przyciągnąć do firmy największe talenty?

W pracy managera liczy się nie tylko jego wiedza czy doświadczenie. Równie ważna jest umiejętność dobierania odpowiednich kandydatów oraz budowanie zgranego teamu. W momencie rozpoczęcia procesu poszukiwania nowego pracownika lider zespołu staje się hiring managerem. Nie zawsze jednak zdaje sobie sprawę, jak bardzo poziom jego kompetencji i doświadczenia z obszaru rekrutacji ma znaczący wpływ na jej efekt. A czy Ty wiesz, w jaki sposób znaleźć i utrzymać pracowników o wysokim potencjale?

USTAL, JAKICH KOMPETENCJI BRAKUJE W TWOIM ZESPOLE

Przed przeprowadzeniem wywiadu kompetencyjnego określ dokładny profil kandydata na dane stanowisko. Doświadczony hiring manager wie, jakimi umiejętnościami wyróżnia się zespół, jakich kompetencji (zarówno twardych i miękkich) brakuje w jego zespole, aby osiągać lepsze rezultaty i w jaki sposób podejść do rozmowy kwalifikacyjnej, aby zwiększyć jej efektywność. W procesie rekrutacyjnym ważne jest nie tylko zidentyfikowanie wyróżniającego się kandydata, ale również właściwe ocenienie jego potencjału dla organizacji.

BĄDŹ PRZYGOTOWANY!

Na efekt rozmowy kwalifikacyjnej znaczny wpływ ma odpowiednie przygotowanie hiring managera. Podczas rekrutacji osoba poszukująca pracowników do swojego zespołu powinna zadawać adekwatne pytania, mieć wystarczającą znajomość na temat rynku pracy i prowadzić spotkanie w sposób aktywny i dynamiczny. Kandydaci zwracają uwagę na to, czy ich potencjalny przełożony profesjonalnie podchodzi do swojego zadania.

POKAŻ, ŻE JESTEŚ PARTNEREM DLA KANDYDATA

Już podczas rozmowy kwalifikacyjnej kluczowe jest nawiązanie partnerskiej relacji z potencjalnymi pracownikami. Ważne jest budowanie zaufania i okazywanie szacunku pozostałym uczestnikom rekrutacji. Warto zdawać sobie sprawę, że decyzja kandydata o przyjęciu bądź odrzuceniu oferty pracy będzie zależeć w dużej mierze od osoby prowadzącej spotkanie.

JAK NAJLEPIEJ PRZEDSTAW FIRMĘ, DO KTÓREJ ZATRUDNIASZ

Rekrutacja jest nie tylko szansą na poznanie kandydata i ocenienie jego kompetencji. To również moment, w którym pracownik poznaje środowisko pracy oraz atmosferę panującą w miejscu zatrudnienia. Kandydaci, którzy będą pasować do profilu firmy i wyznawać podobne wartości, z większą łatwością będą mogli się utożsamiać z organizacją i związać się z nią na dłużej. Dlatego bardzo ważne, aby przekazać potencjalnemu pracownikowi jak najwięcej szczegółów dotyczących przedsiębiorstwa już na etapie rekrutacji.

BĄDŹ PRZEKONUJĄCY

Na dzisiejszym, konkurencyjnym rynku pracy ważne jest również, aby uświadomić potencjalnemu pracownikowi, dlaczego stanowisko, o które się ubiega, jest dla niego wyjątkową szansą zawodową. Hiring manager powinien w umiejętny sposób przedstawić korzyści, które mogą być atrakcyjne dla kandydata.

Pamiętaj, że karta sportowa i owocowe czwartki stały się już standardem i nie wyróżniają pracodawcy na rynku. Pracownicy oczekują elastycznych i spersonalizowanych świadczeń, odpowiadających na ich indywidualne potrzeby. Dla kandydatów istotne są również wyzwania zawodowe, współpraca z wysokiej klasy specjalistami i możliwości rozwoju.

Kompetentny manager jest w stanie określić ścieżkę kariery potencjalnego pracownika już podczas pierwszych etapów rekrutacji.

NIE NADUŻYWAJ NEGOCJACJI

Hiring manager nie powinien nadużywać negocjacji i starać się złożyć ofertę odpowiadającą oczekiwaniom kandydata. Oferowanie wynagrodzenia, które znacząco różni się od propozycji osoby ubiegającej się na dane stanowisko, świadczy o krótkowzroczności przełożonego.

PODEJMUJ SZYBKIE DECYZJE

Rozmowa kwalifikacyjna powinna przebiegać w sposób ustrukturyzowany i dynamiczny. W trosce o szybkość i transparentność rekrutacji za akceptację kandydata powinny być odpowiedzialne 2-3, maksymalnie 4 osoby. Angażowanie większej liczby pracowników w proces rekrutacyjny znacząco go wydłuża i rozmywa odpowiedzialność za zatrudnienie kandydata. Ostatecznie ta decyzja należy do hiring managera.

WSPÓŁPRACUJ ZE SPECJALISTĄ OD TALENTÓW

Ważną rolę w procesie rekrutacji odgrywa także specjalista od wyszukiwania talentów (talent acquisition). Osoba ta jest odpowiedzialna za pogodzenie celów firmy dotyczących zatrudnienia i celów zawodowych kandydata. Koncentruje się na znajdowaniu potencjalnych pracowników na stanowiska wymagające wąsko określonego zestawu kompetencji. Specjalista od talent acquisition powinien współpracować i wspierać hiring managera w procesie rekrutacji i podejmowaniu szybkich decyzji o zatrudnieniu.

PAMIĘTAJ – TWOJA PRACA NIE KOŃCZY SIĘ NA PODPISANIU UMOWY

Obecnie sukcesem hiring managera jest to, że pracownik po roku od zatrudnienia jest nadal w organizacji, może się z nią utożsamiać, ma szansę na rozwój zawodowy i, co najważniejsze, odczuwa satysfakcję z wykonywanej pracy. Aby osiągnąć te cele, po zakończeniu rekrutacji należy zapewnić pracownikowi odpowiedni onboarding, niezbędne szkolenia oraz czas na oswojenie się z obowiązkami i nowym miejscem zatrudnienia. Hiring manager powinien być zmotywowany, aby stworzyć środowisko pracy zgodne z oczekiwaniami kandydatów i członków zespołu oraz z obecnymi trendami na rynku pracy.

RYWALIZACJA O NAJWIĘKSZE TALENTY CORAZ BARDZIEJ ZACIĘTA

Prawie 360 tys. – tyle nowych ofert pracy pojawiło się w marcu na 50 największych portalach rekrutacyjnych w Polsce, jak wynika z raportu firmy Grant Thornton i Element. To rekordowa liczba, świadcząca o skali rozgrzania polskiego rynku pracy. Potwierdzają to również dane GUS – w marcu 2022 roku stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła 5,4%. W porównaniu z analogicznym miesiącem w 2018 roku spadła o 1,2 punktu procentowego. Oznacza to, że pracodawcy poszukują pracowników nie tylko częściej niż przed rokiem, ale nawet częściej niż przed pandemią. W celu skutecznego przyciągnięcia najlepszych talentów managerowie powinni dysponować odpowiednimi kompetencjami, narzędziami i sposobami prowadzenia procesu rekrutacyjnego. Umiejętności rekrutacyjne są ważnym elementem codziennej pracy hiring managera. To, jakich ludzi pozyska, będzie miało wpływ nie tylko na sytuację firmy, lecz także na jego karierę.

Paweł Wierzbicki
Kieruje warszawskim biurem Michael Page oraz zespołem Page Executive w Polsce, Austrii, regionie CEE. Ma 25-letnie doświadczenie zawodowe, od 2006 roku wspiera rozwój Page Group w Polsce. Przeprowadził z sukcesem niemal 200 projektów polegających na pozyskiwaniu talentów dla firm z różnych branż a od ponad 10 lat rekrutuje kadrę zarządzającą.

Zobacz podobne

Upskilling: łatwo powiedzieć, trudniej zrobić. Czym jest i jak go wdrożyć?

Kultura mobilności zawodowej jest siłą napędową organizacji. Przekłada się na zwiększenie zaangażowania i wydajności pracowników, wyższe wskaźniki retencji, a także lepsze wyniki zarówno indywidualne, jak i zespołowe, co pozytywnie wpływa na realizację celów organizacji. Inwestycja firm w działania upskilling i reskilling to budowanie środowiska mobilności zawodowej nie tylko w organizacji, ale i na rynku pracy.

Kiedy rekruter staje się kandydatem

Każdy z nas, kto zajmuje się HR i rekrutacją wie, jak trudno pozyskać kandydata spełniającego wymagania, które są dla organizacji kluczowe na danym stanowisku. Jednak jeszcze trudniejsze jest zmotywowanie i utrzymanie pracownika w firmie przez dłuższy okres. Od kilku lat sen z powiek spędzały poszukiwania programistów, nadal jest to niełatwe zadanie. Jednak w dobie pandemii i zmian politycznych oraz wywołanego chaosu stanęliśmy przed kolejnym wyzwaniem: jak pozyskać rekrutera?

Jak zmotywować kandydatów do podjęcia zatrudnienia w naszych strukturach? Czyli co nas motywuje do podjęcia pracy

Możliwość rozwoju zawodowego i wyższe zarobki to od wielu lat najczęstsze powody do poszukiwania nowego miejsca pracy. Ale czy na pewno tylko te elementy są dla nas istotne? Czy możemy pozwolić sobie na generalizowanie bez dogłębnego zbadania tematu i rozdzielenia go na kilka kluczowych elementów? Czy te same elementy będą motywować nas do zmiany pracy w sektorach white collar, pracy tymczasowej lub pracy za granicą?

Jak skutecznie przyciągać kandydatów? Marketing na pomoc rekrutacji

Od kilku lat mamy do czynienia z tzw. rynkiem pracownika, który sprawia, że stroną, która musi zaprezentować się w ciekawy i atrakcyjny sposób, jest pracodawca. Firmy podejmują szereg działań, które mają na celu przyciągnąć do siebie kandydatów. Duże kampanie employer brandingowe lub konsekwentne, pozornie niewidoczne budowanie wizerunku dobrego pracodawcy, dopasowane benefity pracownicze, transparentne informacje na temat zarobków, język komunikacji skierowany do konkretnej grupy docelowej – to tylko wybrane narzędzia, jakie wykorzystują przedsiębiorstwa. Warto przyjrzeć się wybranym z nich, aby przekonać się, co dziś działa.