Kiedy rekruter staje się kandydatem

Każdy z nas, kto zajmuje się HR i rekrutacją wie, jak trudno pozyskać kandydata spełniającego wymagania, które są dla organizacji kluczowe na danym stanowisku. Jednak jeszcze trudniejsze jest zmotywowanie i utrzymanie pracownika w firmie przez dłuższy okres. Od kilku lat sen z powiek spędzały poszukiwania programistów, nadal jest to niełatwe zadanie. Jednak w dobie pandemii i zmian politycznych oraz wywołanego chaosu stanęliśmy przed kolejnym wyzwaniem: jak pozyskać rekrutera?

Ofert na rynku jest już prawie tyle, co dla branży IT. Rekruterzy mogą przebierać w nich i to oni zaczynają stawiać warunki. Dodatkowo, rośnie liczba osób, które chętnie rozpoczną proces przekwalifikowania zawodowego, aby zostać właśnie łowcą głów. Rekord padł w czerwcu 2021 roku, kiedy zostało opublikowanych ponad 8 tysięcy ofert dla branży HR.

ZNACZENIE REKRUTERÓW DLA ORGANIZACJI

Firmy potrzebują specjalistów HR przede wszystkim do pozyskiwania nowych osób, utrzymania motywacji u już zatrudnionych oraz radzenia sobie z pracą hybrydową. Ponad 35% Polaków badanych przez Pracuj.pl deklaruje pracę w trybie zdalnym lub hybrydowym. Aktualnie rynek pracy jest na tyle wymagający, iż osoby odpowiedzialne za proces pozyskania i weryfikacji pracowników stają się kluczowe dla organizacji. To oni stanowią pierwszy kontakt i wpływają na postrzeganie firmy. Często na podstawie rozmowy z rekruterem kandydat podejmuje decyzję, czy chce dołączyć do zespołu. Innymi słowy, rekruterzy są wizytówką firmy na rynku pracy.

JAK PRZEKONAĆ REKRUTERA, ABY STAŁ SIĘ KANDYDATEM

W celu zrekrutowania odpowiednich kandydatów należy się nie lada wysilić. Rekruterzy są dość wymagający i trzeba być kreatywnym i jednocześnie konkretnym przy tworzeniu ofert/ogłoszeń rekrutacyjnych.

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na jasny podział obowiązków i nie wrzucać wszystkiego do jednego worka. Jeżeli szukamy osób z obszaru HR i rekrutacji nie dodawajmy obowiązków twardego HR, pozostawmy to kadrom lub osobom stricte odpowiedzialnym za ten właśnie obszar.

Powinniśmy pamiętać również, iż nie każdy rekruter chce być HR-owcem i nie każdy HR-owiec chce być rekruterem. Dlatego jasny i klarowny zakres obowiązków jest niezwykle istotny.

Tworząc ogłoszenie, czy rozmawiając z kandydatem na stanowisko rekrutera również jasno komunikujmy jakie są wyzwania w firmie. Wymieńmy kluczowe tematy dla organizacji, jak na przykład stworzenie planów rozwojowo-szkoleniowych, motywowanie pracowników i KPI podczas pracy zdalnej lub hybrydowej itd. To ważne kwestie z punktu widzenia ambitnej osoby, dla której szersza perspektywa bywa kluczowa przy podejmowaniu finalnej decyzji o zmianie pracy. Co więcej, proszę pamiętać, iż podanie w każdej ofercie o pracę jasnych informacji o czasie zatrudnienia (długość umowy), wynagrodzeniu, formie współpracy (umowa o pracę czy B2B), jasnych oczekiwań, kompetencji i umiejętności jest bardzo ważna w dotarciu do odpowiednich kandydatów.

REKRUTER JAKO TALENT ACQUISITION PARTNER

Jeżeli z naszych planów (np. rocznych) wynika, iż będziemy mieli znaczącą liczbę projektów rekrutacyjnych, to skoncentrujmy się na pozyskaniu jednej osoby odpowiedzialnej za ten obszar. Możemy samodzielnie ją zatrudnić lub skorzystać z outsourcingu. Aktualnie popularnym modelem stał się RPO (recruitment process outsourcing), który ma na celu zrealizować założone plany rekrutacyjne w określonym czasie. W naszej firmie mamy zespół osób oddelegowanych do rekrutacji masowych nie tylko na terenie Polski, ale realizujemy projekty z całej Europy. Jest to na pewno dla organizacji zatrudniającej takich talent acquisition partnerów bardzo bezpieczna i opłacalna inwestycja. Wszystkie kwestie związane z pracownikami spoczywają bowiem na dostawcy.

CANDIDATE EXPERIENCE

A kiedy rekruter finalnie zdecyduje się na udział w procesie rekrutacyjnym i staje się kandydatem – bywa niezwykle dociekliwy. Zanim „zaryzykuje” i wyśle nam swoje CV, na początku musimy przebrnąć przez całą serię pytań. Dlatego dobrze opisana oferta pracy umożliwi nam ograniczenie ich do minimum. Przede wszystkim uwaga kandydata skupia się na pełnym zarysie stanowiska: z kim pracuje, jaką ma autonomię, komu podlega oraz jakie są wyzwania na danym stanowisku. Chce jak najlepiej poznać pracodawcę oraz jego plany rozwojowe.

Ważnym elementem są narzędzia pracy oraz jak w pozyskanie przyszłych pracowników inwestuje pracodawca, czy ma rozpoznawalną markę czy dopiero zaczyna wchodzić na rynek. Nie możemy pomijać benefitów oraz formy pracy. Od prawie dwóch lat hybrydowy system oraz zadaniowe rozliczanie czasu pracy jest istotnym elementem polityki firm. Coraz więcej osób chce pracować w 100% zdalnie.

Dla pracodawcy może to być potencjalna korzyść, z uwagi na dostępność rekruterów na terenie całej Polski, nie tylko jednego miasta lub województwa. Kolejnym punktem, na który warto zwrócić uwagę, jest czas trwania projektu i poszukiwań. Nie raz zdarzyło mi się, iż kandydaci pytali od kiedy poszukujemy osoby, dlaczego do tej pory nie wybraliśmy odpowiedniej osoby i ile osób bierze/brało udział w projekcie. Również nasi kandydaci – rekruterzy często sprawdzają dokładnie to, co inni piszą o pracodawcy w Internecie, jak również starają się uzyskać informację od aktualnych pracowników. Dlatego pełna transparentność w procesie (nie tylko przy pozyskaniu rekrutera) jest ważna.

Najgorszą sytuacją, na jaką możemy natrafić w procesie, jest brak informacji. Kandydat – rekruter po prostu nie wyobraża sobie braku dbałości o candidate experience i nad wyraz ceni sobie informację zwrotną. Nawet jeśli decyzja utknęła w czasie, mamy chwilowy brak decyzji klienta, lub pojawiło się tzw. zamrożenie danego procesu rekrutacyjnego, zawsze warto jest o tym fakcie poinformować kandydata.

W przypadku finalnego złożenia oferty pracy, kiedy mamy już tego idealnego kandydata, należy działać szybko. Tak jak pisałam na początku, obecna sytuacja rynkowa powoduje, iż musimy podejmować decyzje pod presją czasu.

KANDYDACIE – REKRUTERZE NIE ZAPOMINAJ, IŻ PRACODAWCA TEŻ CIEBIE OCENIA

Bardzo dużo wymogów stawianych jest pracodawcom, czasami odnoszę wrażenie, iż większość z nich jest nad wyraz. Jednak takie są wymagania rynku, przyjdzie nam się z tym zmierzyć jeszcze nie raz. Jednak w całej tej sytuacji nie zapominajmy, iż pracodawca też ocenia rekrutera i chce dowiedzieć się jak najwięcej na jego/jej temat. W jaki sposób pracuje, jakich narzędzi używa, w jaki sposób weryfikuje kandydatów. Tu Wasza rola, aby udzielać konkretnych odpowiedzi, operować twardymi danymi i liczbami. Sami wymagacie tego od kandydatów, dlatego właśnie kiedy nimi się stajecie – bądźcie przygotowani do rozmów

Z uwagi na sporą liczbę procesów rekrutacyjnych, w których bierzecie udział, kandydaci – rekruterzy:

  • nie zapominajcie o odpowiedzi na otrzymane oferty, nawet jak nie jesteś zainteresowani,
  • obierajcie telefony, kiedy jesteście umówieni na rozmowę,
  • udzielajcie informacji zwrotnej, kiedy rezygnujecie z procesu, przyjęliście już inną ofertę pracy lub po prostu doszliście do porozumienia z obecnym pracodawcą dot. Waszego miejsca w organizacji.

Są to podstawowe obszary, które budują ocenę o Was jako kandydatach ale także rekruterach, którymi zawodowo jesteście.

KIEDY KANDYDAT STAJE SIĘ…

Reasumując, obie strony powinny pamiętać, iż każda sytuacja ma dwie strony medalu. Rozmawiając jako kandydat budujemy swój wizerunek rekrutera. Rozmawiając jako rekruter budujemy swój wizerunek potencjalnego kandydata. Prowadząc rozmowy na poziomie rekruter – rekruter w zasadzie wszystko się może zdarzyć, dlatego tak ważny jest wzajemny szacunek, zrozumienie potrzeb i oczekiwań. Traktujmy innych tak, jak sami chcielibyśmy być traktowani.

Małgorzata Tryfon
Właściciel agencji rekrutacyjnej ForManWay działającej na terenie całej Europy. Specjalizuje się w stałych rekrutacjach, RPO, wsparciu HR. Od ponad 14 lat działa na rynku rekrutacyjnym.

Zobacz podobne

Agencja (nie) na medal

Dotarcie do największych talentów jest jednym z kluczowych celów dla organizacji. Część firm decyduje się go zrealizować przy współpracy z agencją rekrutacyjną. Agencja agencji jednak… nierówna.

Woman’s world. Miejsce, gdzie spotykają się dyskryminacja ze względu na płeć i wiek

Nie wiem, czy to kwestia wieku, jaki osiągnęłam czy okresu menopauzy, w jaką nieuchronnie weszłam, ale temat wieku kobiety w środowisku pracy stał się bliski memu sercu jak nigdy dotąd. Zawsze należałam do grupy tych „wojujących” kobiet, które w pocie czoła udowadniały swoją ciężką pracą i postawą, że kobieta to istna maszyna do zadań specjalnych, solidna, niezawodna i gotowa na poświęcenia.

Czas kandydata liczy się tak samo jak Twój

Dowiedz się, dlaczego warto domykać proces rekrutacji w jeden dzień. Czasy się zmieniły. My się zmieniliśmy. Nasza praca również. Postpandemiczna rzeczywistość pokazała nam dobitnie, że lokalizacja nie jest już główną determinantą w wyborze miejsca pracy. Wiedzą to zarówno kandydaci jak i pracodawcy, przez co konkurencja wzrosła do niewyobrażalnych rozmiarów.

Dobrostan pracownika a cele firmy – jak badać, planować i wdrażać?

Well-being to dla wielu organizacji nie moda, a stały element kultury. Ale jak go rozumieć i – co ważniejsze – co robić, by pracownicy faktycznie czuli się w firmie szczęśliwsi? O temacie w warstwie teoretycznej i pomysłach na praktyczną realizację działań na rzecz dobrostanu opowiada Aleksandra Rudnicka.